Articol despre problema formării și utilizării capitalului uman. Probleme de formare și dezvoltare a capitalului uman. Tendințele și problemele formării capitalului uman în economia rusă

© Leonidova G. V., Ustinova K. A., Popov A. V., Panov A. M., Golovchin M. A., Solovieva T. S., Chekmareva E. A., 2013

©ISERT RAS, 2013

Toate drepturile rezervate. Nicio parte a versiunii electronice a acestei cărți nu poate fi reprodusă sub nicio formă sau prin orice mijloc, inclusiv postarea pe Internet și rețelele corporative, pentru uz privat și public, fără permisiunea scrisă a proprietarului drepturilor de autor.

Introducere

Capitalul uman, ca principal dominant al dezvoltării socio-economice moderne, ocupă un loc de frunte în bogăția națională a țărilor dezvoltate ale lumii. În acestea, conform estimărilor Băncii Mondiale, ponderea capitalului fizic (activele materiale acumulate) reprezintă în medie 16% din averea totală, ponderea capitalului natural - 20%, capitalul uman - 64% (în țări precum Germania). , Japonia, Suedia , ponderea capitalului uman ajunge la 80%) . ÎN Federația Rusă se formează următoarea proporţie: 14, 72 şi 14%. În acest sens, necesitatea obiectivă și particularitatea scena modernă dezvoltarea societății ruse este de a crea condiții pentru formarea capitalului uman, contribuind la tranziția țării către dezvoltarea inovatoare. Acest lucru, la rândul său, necesită introducerea unor schimbări adecvate, intenționate, în sistemul de management al capitalului uman al regiunilor și căutarea factorilor care sporesc eficiența procesului.

În ciuda interesului semnificativ al oamenilor de știință autohtoni și străini pentru problemele legate de evaluarea cantitativă a nivelului de dezvoltare a capitalului uman, impactul acestuia asupra dezvoltării inovatoare a teritoriului și alte aspecte, multe aspecte sunt încă discutabile. De remarcat, de asemenea, că în majoritatea lucrărilor, analiza se realizează la nivel macro, în timp ce specificul regional al formării și utilizării capitalului uman nu este suficient reprezentat.

În același timp, este evident că disponibilitatea informațiilor analitice asupra acestei game de probleme este de o importanță fundamentală pentru formarea unei politici în domeniul dezvoltării resurselor umane. Necesitatea urgentă a dezvoltării unei astfel de politici determină relevanța și semnificația practică a cercetării în problemele formării și utilizării capitalului uman la nivel regional. Monografia prezintă o evaluare cuprinzătoare a caracteristicilor cantitative și calitative ale capitalului uman în dinamică, în context teritorial, și ținând cont și de caracteristicile socio-economice ale populației.

Cartea se bazează pe analiza datelor din studiile de monitorizare a calității potențialului forței de muncă efectuate de ISEDT RAS în regiunea Vologda și a datelor statistice (Eurostat, Education at a Glance, serviciu federal statistici de stat, Vologdastat), etc.

Monografia prezintă rezultatele cercetărilor efectuate de echipa de cercetare a laboratorului pentru studierea problemelor dezvoltării potenţialului de muncă al secţiei de cercetare a nivelului şi stilului de viaţă al populaţiei RAS ISEDT în perioada 1997-2012 în cadrul îndrumarea directorului adjunct pentru știință, șef al Departamentului de cercetare a nivelului și stilului de viață al populației din ISEDT RAS d .e.s. A. A. Shabunova. Echipa de autori a inclus: Ph.D. G. V. Leonidova (introducere, 1.2, 1.3, 4.1, 2.4, concluzie), drd. E. A. Chekmareva (4,2), cercetător junior K. A. Ustinova (1.1, 2.1, 2.3, 3.1, 3.2), cercetător junior A. V. Popov (1.3, 4.1), inginer cercetător A. M. Panov (2.4), cercetător M. A. Golovchin și cercetător junior T. S. Solovieva (2.2).

1. Capitalul uman: aspecte teoretice

1.1. Esența economică a categoriei „capital uman”

Conceptul pentru dezvoltarea socio-economică pe termen lung a Federației Ruse până în 2020 subliniază faptul că pentru a trece de la un tip de dezvoltare economică bazată pe export la unul inovator orientat social, este necesar să se implementeze o serie de domenii, unul dintre care este formarea și dezvoltarea capitalului uman.

Principalele idei despre formarea capitalului uman și componentele acestuia au fost identificate de A. Smith, dar ele au fost oficializate și dezvoltate în a doua jumătate a secolului al XX-lea în lucrările lui T. Schulz, G. Becker, J. Mintzer și alții. . O analiză a fundamentelor teoretice și metodologice ale studiului capitalului uman a arătat existența unor abordări diferite ale definirii acestui concept.

În primul rând, luarea în considerare a capitalului uman cu accent pe totalitatea stocului de abilități și calități ale unei persoane utilizate în procesul de producere a bunurilor.

În al doilea rând, abordarea „investiției”, care pune accent pe faptul acumulării de capital ca urmare a investiției într-o persoană sau a activității umane sub diferite forme.

Și, în al treilea rând, studiul capitalului uman ca factor de creștere economică.

Comună abordărilor existente este concluzia că capitalul uman este o sursă de venituri viitoare sau de satisfacție a ambelor.

Analiza publicațiilor științifice a făcut posibilă evidențierea a trei etape în elaborarea prevederilor teoretice privind capitalul uman.

Prima etapă (începutul anilor ’60) se caracterizează prin apariția conceptului de „capital uman”, un interes sporit pentru studiul acestei categorii. În prima etapă, cercetătorii (Hekimian, 1963; Hermanson, 1964; Becker, 1993; Topel, 1990 și alții; Beattie, Smith, 2010) au interpretat în mod restrâns capitalul uman ca fiind diverse cunoștințe, abilități și abilități ale unui individ. În procesul de analiză au fost utilizate metode financiare de evaluare a capitalului uman. Lucrările cercetătorilor străini (Hermanson, 1964; Flamboltz, 1999 etc.) au luat în considerare problemele contabilitate investiții în capitalul uman, evaluarea eficacității acestora (totuși, soluționarea problemelor de măsurare în acest mod nu a fost realizată).

A doua etapă a concepțiilor științifice asupra capitalului uman (1970–1990) a fost caracterizată prin luarea în considerare în structura capitalului uman a unor componente precum investițiile (investiții în protecția și întreținerea sănătății, în formarea și dezvoltarea profesională, mobilitatea populației în scopul modificarea condițiilor de angajare, căutarea informațiilor necesare) și asigurarea mobilității profesionale.

În a treia etapă a evoluției conceptului de „capital uman” (începutul anilor 1990 până în prezent), cercetătorii practică interpretarea lui largă ca sursă de avantaj competitiv al teritoriilor (G. Ward, 2000). Întrucât problema măsurării capitalului uman prin utilizarea indicatorilor financiari nu a fost rezolvată, un număr de oameni de știință (Roslender și Dyson, 1992) și-au propus să calculeze nu numai cantitatea de capital uman, ci și ceea ce a fost creat folosindu-l (apropiindu-se procesul de măsurare mai flexibil, luând în considerare atât indicatorii financiari, cât și componenta nematerială; Fig. 1.1.1).

În perioada de timp indicată, conceptul a fost transformat (inclusiv din punct de vedere al conținutului): componentele inițiale ale capitalului uman (educație, menținerea sănătății, mobilitatea profesională) au fost completate cu motive, obligații și caracteristici comportamentale ale angajatului. Astfel, caracterizând schimbarea conceptului luat în considerare într-un context istoric, trebuie remarcat că în etapele identificate, structura capitalului uman a devenit mai complexă - de la o componentă de bază (educația) până la includerea sănătății, culturii și componentă economică în componenţa sa. Ca urmare a schimbărilor care au avut loc în direcția de măsurare a capitalului uman, indicatorii existenți inițial care au luat în considerare aspectele financiare au fost completați cu indicatori care caracterizează latura intangibilă a capitalului uman.

Figura 1.1.1. Evoluția conceptului de „capital uman” (HC) și schimbările abordărilor privind evaluarea acestuia

În studiul nostru capitalul uman este considerat ca fiind format ca urmare a investițiilor și a stocului acumulat de abilități, aptitudini, stare de sănătate, nivel de cultură, utilizat în mod oportun în activități și contribuind la creșterea veniturilor individuale, la creșterea competitivității unei organizații și la un regiune.

Definirea capitalului uman și o înțelegere mai profundă a scopului său, precum și studiul aspectelor legate de utilizarea acestuia, este imposibil fără studierea structurii acestuia.

Capitalul uman este studiat în funcție de nivelurile de formare: micro-, mezo-, macro- (V. T. Smirnov, I. V. Skoblyakova etc.). Totodată, la nivel individual se evidențiază capitalul sănătății, capitalul cultural și moral, capitalul de muncă, capitalul intelectual, capitalul antreprenorial; la nivel de firmă - active necorporale de marcă, capital organizațional, capital structural; la nivel national - active intelectuale nationale, avantaje competitive nationale.

Pe baza definițiilor capitalului uman, se poate concluziona că componentele sale fundamentale sunt capitalul educațional (cunoștințe, aptitudini, competențe), capitalul cultural și capitalul sănătății. Fiecare dintre componente include o serie de elemente aranjate în funcție de gradul lor de dezvoltare - de la formate în mod natural (cunoștințe generale și speciale) la altele mai avansate (un set de abilități creative inovatoare) (Fig. 1.1.2).

Figura 1.1.2.

O analiză a studiilor asupra capitalului uman a făcut posibilă evidențierea atât componentelor sale structurale generale, cât și a celor specifice care se regăsesc doar în unele formulări: de exemplu, antreprenoriale și Abilități creative, trăsături ale socializării individului, gradul de includere în cultura corporativă etc., adică cele care caracterizează potenţialul interacţiunii sociale umane (Tabelul 1.1.1). În structura capitalului uman se disting, de asemenea, caracteristici psihologice și ideologice și o componentă spirituală (A. S. Akopyan, V. V. Bushuev, V. S. Golubev, S. L. Yashina, A. N. Vasilyeva).

În ciuda faptului că cercetătorii introduc periodic noi componente în structura capitalului uman, educația rămâne una dintre cele fundamentale. Acest lucru se datorează mai multor motive.

În primul rând, cunoștințele, aptitudinile și abilitățile au determinat inițial baza capitalului uman ca proprietăți ale unei persoane care îi aduc venituri. Deși ulterior componente precum sănătatea, cultura etc. au fost incluse în structura capitalului uman, componenta educațională a rămas în structura capitalului uman pe toată durata evoluției conceptului.

În al doilea rând, producția eficientă și competitivă necesită un angajat cu calificările și abilitățile profesionale necesare, care se formează direct în sistemul de învățământ.

Tabelul 1.1.1. Componentele capitalului uman

În al treilea rând, educația nu numai că contribuie la funcționarea producției și a economiei în ansamblu, ci este și unul dintre cei mai importanți factori de creștere economică și dezvoltare inovatoare la nivelul țării și regiunii.

În al patrulea rând, o creștere a nivelului de educație al populației este însoțită de o creștere a stabilității sociale, o scădere a criminalității și alte consecințe sociale pozitive.

Studiul componentelor care alcătuiesc structura capitalului uman, din punctul nostru de vedere, va fi mai complet și mai sistematic organizat, dacă ținem cont de trăsăturile formării capitalului uman, precum și de factorii care influențează acest proces. .

Formarea capitalului uman legată, în primul rând, de crearea abilităților productive ale populației (îmbunătățirea potențialului unei persoane cu care intră în producția socială) cu ajutorul investițiilor în sănătate, educație, formare avansată, recalificare (T. I. Ovchinnikova, O. V. Goncharova, M G. Khoreva), în al doilea rând, cu cunoașterea realității înconjurătoare prin crearea și consumul produsului final de producție, în al treilea rând, cu satisfacerea nevoilor fiziologice și spirituale și, prin urmare, rambursarea resurselor cheltuite pentru producerea produselor ( Iu. G. Bychenko).

Formarea capitalului uman este un proces pe termen lung care are două etape: formarea capitalului de bază și formarea capitalului pe baza pregătirii profesionale, prin asimilarea abilităților și aptitudinilor necesare producției specializate (sau a capitalului uman general și specific). ).

Tabelul 1.1.2. Etape de formare a capitalului uman specific în funcție de domeniile de investiție

Pentru implementarea acestor etape de formare a capitalului uman este necesar să se investească în componentele acestuia care asigură dezvoltarea abilităților individuale care contribuie la creșterea economică. În funcție de nivelul investițiilor în componentele capitalului uman, se pot distinge o serie de direcții de formare a acestuia (Tabelul 1.1.2).

Fiecare direcție de formare a capitalului uman este determinată de o serie de factori, printre care: abilitățile personale ale elevilor, tradițiile de familie, situația socio-economică, legăturile sociale, nivelul de educație al părinților, investiția în educația copiilor, distanța față de școli, calitatea materialelor didactice și a predării etc. .

Cercetătorii autohtoni (V. V. Lozhko, V. A. Zhuk etc.) iau în considerare factorii pozitivi care afectează formarea capitalului uman, calitatea educației profesionale, reproducerea sănătății fizice și mentale a populației, îngrijire medicală accesibilă și de înaltă calitate, relații raționale cu natura, munca, activitatea antreprenorială și socială a populației, știință dezvoltată și activitate inovatoare, cultură înaltă, calitate a vieții care corespunde standardelor stabilite de stat, salarii și pensii decente, administrație publică morală și eficientă. În plus, factori precum formarea și aplicarea abilităților personalității au cerut educație profesională, utilizarea rațională și salvatoare a resurse naturale, umanismul social, progresul în domeniul ingineriei și tehnologiei (tehnologia informației și formele îndepărtate de organizare a muncii), situația demografică, schimbarea cererii de muncă (D. Cherneiko) ).

Printre factorii negativi se numără o politică de angajare prost concepută, poziția dezavantajoasă a Rusiei în sistemul migrației internaționale a forței de muncă (plecarea personalului calificat din țară și intrarea personalului necalificat), lipsa de dorință a conducătorilor multor întreprinderi de a se ocupa serios. cu problemele de formare a lucrătorilor calificați, ineficiența sistemului de învățământ profesional, precum și persistența unui decalaj între cerințele investitorilor față de calitățile profesionale ale angajaților și posibilitățile sistemului de formare și recalificare a personalului pentru a îndeplini aceste cerințe.

În termeni generali, putem identifica mai multe grupuri de factori care influențează formarea capitalului uman, inclusiv demografic, de mediu, socio-economic, tehnic și tehnologic, instituțional, cultural. Fiecare dintre factorii incluși în unul sau altul dintre grupurile desemnate poate fie să contribuie, fie să împiedice formarea capitalului uman. De exemplu, o politică de ocupare prost concepută poate fi însoțită de consecințe negative pentru populație și societate în ansamblu, în timp ce utilizarea unei abordări diferențiate (în funcție de categoriile de populație) la crearea programelor de ocupare a forței de muncă poate duce la un efect pozitiv. .

Impactul factorilor este mediat de unul sau altul subiect - familia, organizațiile patronale, autoritățile regionale și federale și altele. Unul dintre subiectele formării capitalului uman este familia. Rezultatele formării și dezvoltării capitalului uman în familie pot lua forme economice, sociale, în natură, valorice și alte forme și, în termeni generali, reprezintă gradul de cerere de către societate a trăsăturilor de personalitate formate în muncă și alte activități.

Angajatorul poate participa la formarea capitalului uman, pe baza modelelor existente: paternaliste, bazate pe asigurarea maxima a nevoilor fortei de munca in protectia sociala si bunastarea economica; modele bazate pe „reducerea investițiilor sociale” (restructurarea organizației), și mixte (abordarea selectivă a personalului: profesioniștii au salarii mari, cei slab calificați nu au beneficii și privilegii). Un rol important în formarea capitalului uman îl joacă acțiunile autorităților federale și regionale. Impactul subiecților poate fi atât direct, cât și indirect. În plus, ei pot folosi atât pârghii economice, cât și non-economice în implementarea acțiunilor lor.

Pentru stat, scopul principal al formării capitalului uman este dezvoltarea competitivității economiei, care se realizează prin asigurarea unei calități decente a vieții populației, un nivel ridicat de cultură antreprenorială, urmărirea unei politici eficiente de ocupare a forței de muncă, crearea unui sistem. pentru asigurarea economiei cu personal calificat și introducerea de dezvoltări și tehnologii inovatoare în producția industrială (Fig. 1.1.3).

Formarea capitalului uman este rezultatul implementării unui sistem de procese interconectate care implică nu numai luarea în considerare a contribuției educației și asistenței medicale, ci și influența familiei, a organizațiilor neguvernamentale și industriale și a societății ca întreg. În același timp, influența acestor subiecți în diferite etape a fost diferită și s-a schimbat în timp. Diferențele în formarea capitalului uman au fost deosebit de pronunțate în timpul revoluției industriale, care a fost însoțită de transformări semnificative în procesul de producție, o schimbare a rolului statului în formarea capitalului uman.

Figura 1.1.3. Subiecte implicate în formarea capitalului uman

Surse Pliskevich N. M. Dinamica capitalului uman într-o societate în transformare - URL: http://www.kapital-rus.ru/articles/article/179043/ ; Bychenko Yu. G. Mobilitatea socio-economică a capitalului uman - URL: http://www.tstu.ru/education/elib/pdf/2006/saratov.pdf

O analiză a literaturii de cercetare a permis să se constate că în timpul revoluției industriale, rolul capitalului uman în creșterea economică a crescut, ceea ce se datorează în primul rând accelerării dezvoltării tehnologice. În prima etapă a revoluției, impactul capitalului uman asupra procesului de producție a fost caracterizat ca fiind nesemnificativ: majoritatea muncitorilor erau analfabeți. Creșterea nivelului de educație a fost determinată în principal de factori non-economici, precum asigurarea stabilității politice, respectarea standarde morale, religie (Tabelul 1.1.3).

Tabelul 1.1.3. Caracteristici ale formării componentei educaționale a capitalului uman

În a doua etapă a revoluției industriale, nivelul de calificare a muncitorilor a crescut, creșterea veniturilor a contribuit la creșterea investițiilor în capitalul uman, influența statului în organizarea procesului de învățământ a crescut, ceea ce s-a reflectat în consolidarea legislativă. a învățământului primar obligatoriu, stabilirea finanțării obligatorii pentru educație și creșterea investițiilor în educație la nivel federal și regional etc.

Astfel, trecerea de la o etapă la alta a revoluției industriale a fost însoțită de schimbări în formarea capitalului uman: dacă inițial alfabetizarea a fost considerată ca un fenomen cultural, nivelul scăzut de educație nu a împiedicat utilizarea tehnologiilor existente, iar statul nu a acordat atenție procesului educațional, care s-a exprimat în lipsa sprijinului său legislativ și financiar, apoi la a doua etapă situația a fost exact invers.

Exemplele istorice de formare a capitalului uman și analiza surselor teoretice au făcut posibilă stabilirea că rezultatul acestui proces este abilitățile și aptitudinile acumulate care sunt utilizate în mod corespunzător într-o anumită activitate.

Capitalul uman și educația ca componentă a acestuia au un impact pozitiv asupra ritmului și calității creșterii economice, dacă sunt utilizate în mod eficient. Abilitățile și calitățile personale formate prin investirea în componentele capitalului uman se manifestă în activitatea muncii. Cu toate acestea, utilizarea lor poate fi atât eficientă, cât și ineficientă.

Printre condițiile propice utilizării eficiente a capitalului uman se numără un sistem flexibil de remunerare a lucrătorilor, eliminarea barierelor care împiedică mobilitatea profesională și teritorială, valorificarea experienței generațiilor mai în vârstă, pregătirea unor specialiști de înaltă calificare capabili să creeze noi metode de muncă, o reînnoire fundamentală a întregului sistem de relații de muncă (transformarea relațiilor de muncă în parteneriate), dezvoltarea și implementarea de noi tehnologii, tehnologii avansate, cercetare științifică, crearea unui mediu necesar producerii inovațiilor.

Ministerul Educației și Științei al Federației Ruse Instituție de învățământ autonomă de stat federal

Studii profesionale superioare

„Universitatea Pedagogică Vocațională de Stat Rusă”

Facultatea de Economie și Management

Departamentul de Teorie Economică

Cursuri pe disciplină

"Macroeconomie"

Pe tema: „Probleme ale formării și utilizării capitalului uman în economia națională”

Completat de: Kipriyanov D.N.

desigur., ZEKP-311

Verificat de: Komarova O.V.

Ekaterinburg 2015

Introducere

1. Capitalul uman: aspecte teoretice ale analizei

1.1 Capitalul uman: concept și caracteristici

1.2 Modele de formare a capitalului uman

2. Problemele formării capitalului uman în Rusia

2.1 Principalele caracteristici ale capitalului uman al economiei ruse

2.2 Tendințe și probleme ale formării capitalului uman în economia rusă

Concluzie

Lista surselor utilizate

Introducere

Capitalul uman este un set de calități care determină productivitatea și poate deveni surse de venit pentru o persoană, familie, întreprindere și societate.

Pentru prima dată, expresia a fost folosită de Theodor Schultz, iar adeptul său, Gary Becker, a dezvoltat această idee, argumentând eficacitatea investițiilor în capitalul uman și formulând o abordare economică a comportamentului uman.

Categoria „capital uman” este folosită atunci când se ia în considerare o anumită persoană, deoarece a fost oportunitatea de a primi venituri suplimentare din investiții în propria dezvoltare care a dat temei pentru a face o paralelă între capitalul fizic și cel uman.

Inițial, capitalul uman a fost înțeles doar ca un set de investiții într-o persoană care îi mărește capacitatea de muncă - educație și competențe profesionale. În viitor, conceptul de capital uman s-a extins semnificativ.

Cele mai recente calcule făcute de experții Băncii Mondiale includ cheltuielile de consum – costul familiilor pentru hrană, îmbrăcăminte, locuință, educație, îngrijire medicală, cultură, cheltuieli guvernamentale în aceste scopuri.

Obiect de studiu termen de hârtie- capitalul uman al economiei ruse.

Subiectul cercetării este formarea și utilizarea capitalului uman în economia națională.

Scopul acestei lucrări: studierea trăsăturilor formării și dezvoltării capitalului uman.

În acest caz, este necesar să se rezolve următoarele sarcini:

arată trăsăturile formării capitalului uman;

identificarea caracteristicilor capitalului uman;

clarificarea tendințelor și problemelor capitalului uman.

Baza informațională a constituit-o datele organismelor de statistică, periodice, literatură educațională pe tema studiului.

Acest curs este realizat pe 27 de pagini, constă dintr-o introducere, 2 capitole, o concluzie, ilustrată cu două figuri, conține o listă de referințe din 21 de surse. Introducerea stabilește scopul, obiectivele, obiectul și subiectul cercetării. Primul capitol ia în considerare definiția și caracteristicile capitalului uman, precum și modelele de formare a capitalului uman în economia rusă. Al doilea capitol analizează nivelul capitalului uman din Rusia și stabilește perspectivele dezvoltării acestuia. În concluzie, rezultatele sunt rezumate în conformitate cu scopul și obiectivele lucrării de curs.

formarea capitalului uman rus

1. Capitalul uman: aspecte teoretice ale analizei

1.1 Capitalul uman: concept și caracteristici

Capitalul uman este înțeles ca un „flux” și este un „stoc” de cunoștințe și abilități ale unui angajat inclus în activitatea de muncă, relații de muncă, pe care le folosește în activitatea sa profesională. După o altă definiție dată de E.V. Filatova, „capitalul uman constă în cunoștințele, aptitudinile, motivația și energia dobândite cu care sunt înzestrate ființele umane și care pot fi folosite în timp pentru a produce bunuri și servicii”. Dacă combinăm aceste două poziții și adăugăm la definiție conceptul de „valoare adăugată”, atunci obținem cea mai completă, în opinia noastră, definiția capitalului uman, care ne permite să caracterizăm capitalul uman ca abilități intelectuale și abilități practice dobândite în procesul de educație și activități practice ale unei persoane, închiriate de către angajator și capabile să participe efectiv la procesul de producție și creare de valoare. Astfel, vedem cu adevărat cât de strâns și strâns sunt conectate aceste două concepte - forța de muncă și capitalul uman, adăugându-se și interpenetrându-se reciproc.

Trebuie remarcat faptul că capitalul uman (chiar pe baza acestor definiții) nu este o valoare dată, ci una dobândită.

Pentru gestionarea eficientă a oricărui sistem, este necesar să se definească clar resursele acestuia și să evidențieze caracteristicile impactului asupra acestora. În prezent, capitalul uman devine cea mai importantă resursă, managementul său adecvat și eficient devine cheia funcționării cu succes a întreprinderilor, industriilor și a statului în ansamblu.

Formarea teoriei capitalului uman a început în secolele XVIII-XIX de către economiști precum W. Petty, A. Smith, K. Marx. Pentru prima dată, un capital uman a fost calculat doar de William Petty în cartea sa „Political Arithmetic” (1676), în timp ce totul real în Anglia a fost estimat la 250 de milioane de lire sterline, iar costul populației Angliei, conform lui calculele, a fost de 417 milioane de lire sterline. Cu toate acestea, odată cu dezvoltarea producției de mașini, valoarea unei persoane scade - dacă mai devreme abilitățile muncitorului erau decisive și nu mijloacele de muncă ale acestuia, atunci odată cu îmbunătățirea mașinilor și a producției, o persoană a început să fie considerată ca fiind un plus la mașină, „forță de muncă simplă”. Ideile lui W. Petty au fost dezvoltate de Adam Smith, conform cărora demnitatea oamenilor constă în diferențele lor inerente, iar creșterea și educația adâncesc aceste diferențe, formând astfel o specificație. Dacă o persoană își înțelege corect destinul, atunci începe să se specializeze în domeniul care îi aduce cel mai mare venit, deoarece are avantaje comparative în aceasta. Diviziunea muncii adâncește și consolidează această specificație.

În secolele al XIX-lea și al XX-lea, centrul atenției economiștilor s-a mutat către problemele organizării eficiente a afacerilor, crearea unei forțe de muncă de calitate, cu o utilizare rezonabilă a resurselor. Aceste probleme au fost dezvoltate de J. McCulloch, I. Thünen, I. Fisher, care consideră că persoana însuși este capitală, precum și J. Mill, N. Senior, F. Liszt, din punctul de vedere al cărui capital nu este persoana însăși, ci doar calități și abilități moștenite și dobândite. Tot în a doua jumătate a secolului al XIX-lea - începutul secolului al XX-lea a avut loc o creștere bruscă a productivității muncii ca urmare a revoluției tehnice. Ca urmare, numărul lucrătorilor cu înaltă calificare a crescut, iar forța de muncă necalificată, cum ar fi munca copiilor, a încetat deloc să fie folosită. În acest moment au fost puse bazele organizării științifice a muncii și managementului de către F.U. Taylor, G. Ford au început să pună în practică teoria capitalismului bunăstării, reducând fluctuația personalului la întreprinderi și introducând producția de masă, iar E. Mayo a dezvoltat probleme de psihologie industrială, care au stat mai târziu la baza doctrinei „relațiilor umane”.

În literatura economică, în ciuda studiilor îndelungate, nu există nicio certitudine cu privire la esența categoriei capitalului uman și se remarcă opinii diferite. Dintre prevederile discutabile în cadrul teoriei capitalului uman, se au în vedere: relația conceptului de „capital uman” cu o personalitate umană vie, raportul dintre capitalul uman și capitalul fizic, definirea capitalului uman din din punctul de vedere al teoriei factorilor de producţie.

Termenul „capital uman” a fost primul din literatura științifică care a folosit acest termen T. Schultz, iar G. Becker a tradus acest concept la nivel micro. Potrivit lui G. Becker, capitalul uman al unei întreprinderi este un set de aptitudini, cunoștințe și aptitudini ale unei persoane.

Există o interpretare extinsă a conceptului de „capital uman”. Unii economiști includ în ea nu numai calitățile productive ale indivizilor și capacitatea de a obține venituri, ci și calități sociale, psihologice, ideologice și morale și etice (L. Thurow, J. Kendrick, V.I. Martsinkevich și alții). Virtutea conceptului expansionist al capitalului uman este următoarea:

în primul rând, în cadrul acestei abordări, capitalul uman este interpretat din punctul de vedere al relaţiilor sociale;

în al doilea rând, capitalul uman este o valoare nu numai pentru individ, ci și pentru societate. Are un interes direct în proiectele de investiții umane care își schimbă nevoile și preferințele actuale și viitoare, astfel încât acestea să fie compatibile cu nevoile și preferințele atât ale firmei individuale, cât și ale societății însăși. Prin urmare, capitalul uman este considerat nu numai ca individ, ci și ca un bun social;

în al treilea rând, conceptul de capital social face posibilă determinarea faptului că interacțiunea colectivă este un factor puternic în creșterea atât a productivității sociale, cât și a celei individuale.

În general, toate definițiile capitalului uman pot fi împărțite în două grupuri care reflectă diferitele sale caracteristici:

primul grup interpretează capitalul uman ca totalitatea rezervelor de abilități și calități ale unei persoane utilizate în producția de bunuri;

al doilea grup caracterizează capitalul uman din partea investițională, subliniind faptul acumulării acestora ca urmare a investițiilor într-o persoană.

O analiză a posturilor existente ne permite să afirmăm că, în sens restrâns, capitalul uman este de obicei înțeles ca un set sau stoc de calități umane, printre care predomină cunoștințele și abilitățile productive.

Astfel, evoluția opiniilor economiștilor a trecut de la conceptul de „forță de muncă” la conceptul de „capital uman” timp de 3 secole, iar în prezent se utilizează următoarea definiție: capitalul uman este un anumit stoc de sănătate, cunoștințe, aptitudini. formate ca urmare a investițiilor și acumulate de o persoană. , abilitățile, motivațiile care sunt utilizate în mod adecvat într-un anumit domeniu al reproducerii sociale, contribuie la creșterea productivității muncii și a eficienței producției și afectează creșterea veniturilor unei anumite persoane. .

Considerând capitalul uman drept una dintre principalele resurse ale economiei, remarcăm principalele sale caracteristici în comparație cu alte tipuri de capital:

Capitalul uman poate fi atât crescut, cât și redus în timp. Creșterea capitalului necesită eforturi atât din partea purtătorului de capital - o persoană, cât și din partea societății, în timp ce eficacitatea investițiilor în HC depinde și de individ într-o măsură mai mare și de mediul extern. Scăderea capitalului uman, prin analogie cu capitalul fizic, este asociată cu deprecierea fizică și morală, deci și capitalul uman poate fi amortizat.

Investițiile în capitalul uman sunt pe termen mai lung, randamentul lor este, de asemenea, mai lung și mai mare; Pentru societate, rentabilitatea investiției în HC nu este doar economică, ci și socială. În același timp, venitul primit de o persoană îi aparține în întregime, el le gestionează independent.

Funcționarea capitalului uman depinde de persoana însăși, de interesul său personal în acest sens.

Unii cercetători notează inalienabilitatea capitalului uman față de purtătorul său, dar sursele moderne disting tipurile de capital uman alienabile. Cu toate acestea, ambele tipuri de HC se caracterizează printr-un grad scăzut de lichiditate în comparație cu alte tipuri de capital din industrie.

Structura capitalului uman constă dintr-o combinație de elemente precum aptitudini și abilități înnăscute, abilități naturale, educație, sănătate, capital intelectual, motivație pentru muncă și studiu, mobilitate, abilități profesionale, abilități și competențe dobândite de o persoană în procesul de învăţând sau lucrând. În același timp, nu există o structură unică a HC în literatura științifică. Diferiți oameni de știință includ un număr diferit de elemente (tipuri) în structura HC, în timp ce clasificarea tipurilor de HC în literatura științifică este reflectată din diferite motive și în scopuri diferite. De exemplu, dacă acest lucru se referă la primele două dintre elementele enumerate, atunci în prezent nu există o abordare clară pentru a stabili dacă acestea ar trebui considerate parte a capitalului uman sau alocate separat.

1.2 Modele de formare a capitalului uman

Pentru a înțelege mai bine impactul capitalului uman asupra dezvoltării, este necesar să îl luăm din punctul de vedere al unei abordări sistematice. Pentru aceasta sunt folosite următoarele modele:

Primul model, modelul „cutie neagră”, arată esența capitalului uman și anume semnificația acestuia pentru întreprindere. Parametrii de intrare sunt educația, creșterea, sănătatea, adică baza care face din persoană un obiect al întruchipării capitalului, iar la ieșire obținem o anumită utilitate socială, adică beneficiul pe care capitalul uman îl aduce unei întreprinderi. . Poate fi exprimat atât într-un indicator material (un anumit procent din profit, creșterea diverșilor indicatori financiari), cât și într-unul intangibil (prestigiu al întreprinderii, spirit corporativ, proprietate intelectuală).

Al doilea model, modelul de compoziție, ne permite să prezentăm compoziția capitalului uman, să evidențiem componentele sale principale, pentru a explora apoi această categorie cu un anumit grad de detaliu.

Teoreticienii care studiază capitalul uman definesc compoziția acestuia în diferite moduri: I.V. Ilyinsky distinge următoarele componente: capitala educației, capitala sănătății și capitala culturii. Dobrynin A.I. înțelege capitalul uman ca un stoc de sănătate, cunoștințe, aptitudini, abilități, motivații pe care o persoană le are, care contribuie la creșterea productivității muncii sale și afectează creșterea veniturilor (castigului).

„Capitalul uman” – așa cum îl definesc majoritatea economiștilor occidentali – constă în cunoștințele, abilitățile, motivațiile și energia dobândite cu care sunt înzestrate ființele umane și care pot fi folosite într-o perioadă de timp pentru a produce bunuri și servicii.

Având în vedere diferite puncte de vedere asupra compoziției capitalului uman, putem distinge următoarele elemente ale categoriei studiate și anume: educație, formare, sănătate, motivație, venit, cultură generală.

Al treilea model, modelul structurii capitalului uman, care este o descriere a fiecăruia dintre elementele categoriei luate în considerare și a relației dintre acestea.

Performanța unei persoane în orice sferă a economiei, în orice poziție depinde în mare măsură de sănătatea sa. Elementul „sănătate” poate fi împărțit în două componente precum sănătatea morală și sănătatea fizică. Fizicul este tot ceea ce o persoană primește la naștere și dobândește ulterior, afectându-i fiziologia și anume ereditatea, vârsta, condițiile de mediu și condițiile de muncă. Sănătatea morală este asigurată de climatul moral și psihologic din familie și din echipă.

Formarea profesională include calificări, abilități și experiență de muncă.

Motivația poate fi atât pentru învățare, cât și pentru activitatea economică și de muncă.

Venitul înseamnă un anumit procent din profit pe persoană sau pe persoană, adică rezultatul utilizării capitalului uman. În acest caz, se va lua în considerare venitul unei persoane, adică salariul său la întreprindere.

Cultura generală cuprinde toate acele personalități care disting o persoană de alta, și în special inteligența, creativitatea, educația formează anumite principii morale, precum și toate acele calități umane care pot afecta activitățile unei întreprinderi: responsabilitate, comunicare, creativitatea și chiar, așa cum scrie L. Turow, „respectul pentru stabilitatea politică și socială”.

Toate elementele capitalului uman sunt interconectate, de exemplu, prin creșterea nivelului de educație, o persoană crește atât capitalul, cât și sănătatea, și procentul din venit și își îmbunătățește cultura generală. Cunoștințele și aptitudinile deținute de muncitor și dobândite prin educație și formare, inclusiv dexteritatea dobândită prin experiența de muncă, constituie un anumit stoc de capital. Valoarea monetară a acestui stoc de capital este determinată de ratele salariale la care capitalul uman poate fi „închiriat” de către angajatori pe piaţa muncii. Căutarea de locuri de muncă și migrația cresc valoarea capitalului uman al anumitor persoane prin creșterea prețului (salariile primite pe unitatea de timp pentru utilizarea cunoștințelor și aptitudinilor muncitorului).

Astfel, capitalul uman este principala valoare a societății moderne, precum și un factor fundamental în creșterea economică atât a țării în ansamblu, cât și a întreprinderii individuale. Și pentru a crește capitalul uman, este necesar să se acorde atenție fiecăreia dintre componentele sale.

2. Problemele formării capitalului uman în Rusia

2.1 Principalele caracteristici ale capitalului uman al economiei ruse

Astăzi, problemele creșterii potențialului intelectual al societății afectează în mod direct atât dezvoltarea capitalului uman național, cât și capitalul uman al întreprinderilor.

Capitalul uman total are anumite caracteristici calitative și cantitative, dintre care cele mai importante sunt următoarele:

În primul rând, este populația Rusiei. Potrivit statisticilor, această cifră a început să crească din 2010. Potrivit Serviciului Federal de Statistică de Stat, populația rezidentă a Federației Ruse de la 1 noiembrie 2010 a însumat 142,8 milioane de oameni. În 2014, populația era de 143,7 milioane de oameni, ceea ce arată o creștere de 0,6%.

Una dintre cele mai grave probleme medicale și demografice ale dezvoltării sociale a Rusiei moderne a fost mult timp o rată ridicată a mortalității, care depinde direct de dezvoltarea socio-economică a țării, bunăstarea populației, dezvoltarea asistenței medicale. sistem, disponibilitatea asistenței medicale etc.

Rusia în raport cu dinamica nefavorabilă a mortalității populației sale diferă semnificativ de majoritatea țărilor dezvoltate, unde speranța de viață a aproape tuturor grupe de vârstă populația a crescut pe tot parcursul secolului XX și mai ales intens – în ultima treime.

Datorită implementării programelor de stat care vizează îmbunătățirea situației demografice din țară, natalitatea a depășit rata mortalității pentru prima dată în mulți ani.

Cel mai periculos, potrivit oamenilor de știință, este procesul de scădere a natalității, adică. criza populatiei. Mai exact, acest proces este definit ca o criză a viabilității unei națiuni, caracterizată printr-un coeficient de viabilitate calculat ca raport dintre ratele natalității și mortalității. Etnia rusă nu a fost viabilă timp de aproximativ 15 ani, dar din 2010-2011 a devenit viabilă, acest moment tendința pozitivă continuă.

Cele mai importante caracteristici ale capitalului uman total sunt numărul de resurse de muncă și distribuția acestora pe domenii de ocupare, precum și structura profesională și de calificare a forței de muncă. Numărul populației active economic în vârstă de 15-72 de ani la sfârșitul anului 2013 se ridica la 75,5 milioane de persoane, sau mai mult de 53,5% din populația totală a țării. În populația activă din punct de vedere economic, 70,6 milioane de oameni au fost clasificați ca fiind angajați și 4,9 milioane ca șomeri conform criteriilor OIM (adică nu au un loc de muncă sau un loc de muncă remunerat, își caută un loc de muncă și gata să-l înceapă) în timpul săptămânii de studiu).

La sfârșitul anului 2013, comparativ cu noiembrie 2010, numărul persoanelor ocupate a crescut cu 1.457.000 persoane (sau 1%), numărul șomerilor a scăzut cu 1.407.000 persoane, sau 26%. Numărul șomerilor a scăzut de la 5,5 milioane în octombrie 2010 la până la 4,1 milioane de oameni în noiembrie 2013; rata șomajului, calculată ca raport dintre numărul șomerilor și populația activă economic - de la 7,3% la 5,5%.

În prezent, există un deficit de personal calificat în anumite profesii și specialități. Unul dintre motive este discrepanța dintre structura învățământului profesional și nevoile actuale și viitoare ale pieței muncii în ceea ce privește nivelul de calificare și structura profesională. O analiză a stării resurselor de muncă pe piețele regionale de muncă a arătat următoarele. Lipsa observată de specialiști calificați și creșterea costului acestora pe piața muncii este unul dintre factorii cheie care împiedică dezvoltarea afacerilor.

În plus, după cum a arătat studiul, există un dezechilibru structural între calitățile profesionale ale personalului de pe piața muncii și caracteristicile cererii pe care o face afacerile.

Recent, statul a acordat o atenție semnificativă îmbunătățirii calității vieții cetățenilor ruși. Au fost făcuți pași prioritari concreti în domeniile asistenței medicale, educației, politicii locuințelor, deoarece acestea sunt domeniile care afectează fiecare persoană, determină calitatea vieții și formează capitalul uman.

Totodată, Vladimir Putin, în discursul său la ședința extinsă Consiliul de Stat„Despre Strategia de Dezvoltare a Rusiei până în 2020” în februarie 2008 a afirmat că tranziția către o cale de dezvoltare inovatoare este asociată, în primul rând, cu investiții pe scară largă în capitalul uman. Dezvoltarea umană este atât scopul principal cât și conditie necesara progresul societăţii moderne. Viitorul Rusiei depinde de educația și sănătatea oamenilor, de dorința lor de auto-îmbunătățire și de utilizarea abilităților și talentelor lor. Acest nevoie presantă dezvoltarea tarii. Viitorul Rusiei va depinde de motivația pentru comportamentul inovator al cetățenilor și de rentabilitatea pe care o aduce munca fiecăruia. Dezvoltarea sistemelor educaționale naționale devine un element cheie al competiției globale și una dintre cele mai importante valori ale vieții.

Starea capitalului uman al întreprinderilor depinde direct de calitatea capitalului uman național. Formarea capitalului uman al întreprinderii se realizează pe baza calităților personale și a caracteristicilor angajaților. Principalii indicatori utilizați pentru studierea capitalului uman sunt: ​​componența calificărilor angajaților, nivelul mediu de studii, componența pe vârstă a personalului, experiența medie de muncă în specialitate și costurile cu personalul.

Vom analiza starea capitalului uman pe exemplul unui număr de întreprinderi din orașul Severouralsk cu diferite forme de proprietate, angajate atât în ​​producția și vânzarea de produse, cât și în furnizarea de servicii.

Evaluarea nivelului profesional a arătat următoarele rezultate: experiența medie de muncă în specialitate este de: 12 ani la întreprinderile industriale, 10 ani la întreprinderile de comerț și servicii. O analiză a compoziției pe vârstă a lucrătorilor din întreprinderile studiate a arătat că vârsta medie a lucrătorilor din întreprinderile industriale este de 42 de ani, în timp ce în întreprinderile comerciale și de servicii este mult mai mică - 29 de ani.

În procesul studierii nivelului de educație al personalului s-au obținut următoarele rezultate: 28% dintre angajați au studii profesionale superioare la întreprinderile industriale, 36% au studii medii de specialitate, iar 36% au studii medii generale. La întreprinderile de comerț și servicii, situația este mai favorabilă: 52% dintre angajați au studii superioare profesionale, 32% au studii medii de specialitate, iar doar 16% dintre angajați au studii medii generale.

Datele obținute din analiza costurilor de formare a personalului indică faptul că costurile de formare, formare avansată și recalificare a personalului la întreprinderile industriale depășesc semnificativ costurile similare la întreprinderile comerciale și de servicii. Această situație se explică prin faptul că la întreprinderile industriale se lucrează la dezvoltarea personalului în mod continuu. Există centre de formare proprii, care permit lucrătorilor și specialiștilor să urmeze formare la locul de muncă.

Analizând fluctuația personalului, trebuie menționat că la întreprinderile industriale aceasta este în medie de circa 10% pe an, în timp ce la întreprinderile de comerț și servicii este de peste 20%.

Ca indicatori principali de evaluare a costurilor cu personalul, s-au ales următorii: statul de plată anual, costul reținerii specialiștilor, plățile care nu au legătură cu producția de produse, costul pregătirii, recalificării și pregătirii avansate, costul unui examen medical, plata pentru servicii medicale și alte servicii sociale pentru un angajat al întreprinderii, asigurare medicală voluntară plătită de întreprindere, costuri pentru măsurile de protecție și siguranță a muncii, costuri pentru asigurarea respectării cerințelor sanitare și igienice, costuri pentru activități de sănătate și sport, plata pentru alimente , plata hainelor de lucru, plata cheltuielilor de transport. Costurile medii per muncitor sunt prezentate la întreprinderile industriale semnificativ mai mari decât cele la întreprinderile comerciale și de servicii.

Rezumând, poți face urmatoarele concluzii. Majoritatea întreprinderilor studiate se caracterizează printr-un nivel scăzut al salariilor (comparativ cu salariul mediu lunar, atât în ​​regiunea Sverdlovsk, cât și în Rusia în ansamblu). Această împrejurare afectează negativ calitatea capitalului uman, în special, reproducerea acestuia. Aproape toate întreprinderile, pe lângă principalele cheltuieli pentru salariile personalului, suportă cheltuieli suplimentare legate de personal, totuși, ponderea fondurilor investite în formarea angajaților rămâne scăzută, ceea ce duce la limitarea creșterii costului capitalului uman. Întreprinderile individuale (în principal cele comerciale) practic nu îmbunătățesc nivelul educațional și profesional al angajaților lor. Ca urmare, nivelul de educație al personalului este sub media industriei și se constată o scădere a productivității muncii.

Astfel, în condițiile actuale, pentru a depăși definitiv criza și a realiza o creștere durabilă, întreprinderile au nevoie în primul rând de personal înalt calificat. Și aceasta necesită o politică de personal competentă și investiții în dezvoltarea capitalului uman.

2.2 Tendințe și probleme ale formării capitalului uman în economia rusă

Pe baza categoriilor economice fundamentale, principalii factori de producție sunt munca, pământul și capitalul. Să ne oprim mai în detaliu asupra unui astfel de factor de producție precum munca, deoarece este unul dintre cele mai complexe, mai multe fațete, concepte în continuă evoluție.

În sine, acest cuvânt simplu și ușor de înțeles include o mulțime de componente diferite, cum ar fi abilitățile, experiența, cunoștințele, competențele, aspirațiile, ambițiile unei anumite persoane. În plus, oamenii de știință spun de destul de mult timp că activitatea de muncă și subiectul ei - o persoană - sunt factorul cheie de succes, cheia dezvoltării și principalul avantaj competitiv pe piață.

Conceptul de „muncă” în sine este strâns legat de conceptul de „capital uman”, dar este categoric imposibil să vorbim despre deplina lor coincidență. Pentru înțelegere, să revenim la definiția capitalului uman.

Există mai multe „surse” de dobândire a experienței, cunoștințelor și abilităților. Nimeni nu va contesta faptul că educația primită în instituțiile de învățământ este unul dintre pașii dobândirii acestor cunoștințe, chiar dacă este preponderent teoretic. O persoană primește îmbunătățiri suplimentare, perfecționare, completare și dezvoltare de cunoștințe în organizația sa, direct la locul de muncă. Majoritatea autorilor din ziua de azi consideră organizația tocmai ca un loc în care o persoană își poate aplica cunoștințele, abilitățile, abilitățile, un loc pentru auto-dezvoltare și auto-realizare.

Cu toate acestea, categoria capitalului uman în sine este foarte controversată. Deci, de exemplu, un număr de cercetători consideră indicatori exclusiv cantitativi (cum ar fi nivelul de educație, experiența în organizație în aceeași poziție etc.) ca indicatori destul de obiectivi pentru evaluarea capitalului uman. Dar conceptul de capital uman în sine nu este doar o cantitate matematică care poate fi calculată folosind o formulă. La urma urmei, capitalul uman nu este un concept izolat - este influențat de cultura unei persoane, de calitatea cunoștințelor unui individ și de motivația intrinsecă. În plus, dacă într-o țară apar sau s-au produs răsturnări revoluționare, atunci întregul sistem socio-politic se schimbă, firul tradițiilor se rupe, se prăbușește modul obișnuit de viață, se schimbă condițiile reproducerii culturale și sociale. Toate acestea afectează profund capitalul individual și uman.

În plus, dacă vorbim despre problemele reproducerii capitalului uman în Rusia, putem spune că nivelul de dezvoltare socio-economică a țării în ansamblu depinde în mare măsură de calitatea capitalului uman.

Deci, care sunt principalele probleme care apar în procesul de reproducere a capitalului uman? Evident, acest lucru se datorează influențelor negative care au loc în prezent. Să luăm în considerare câteva dintre ele:

Primul factor negativ este dezvoltarea slabă a mecanismelor de adaptare pe piețele interne de muncă ale companiilor, precum și transferul experienței și competențelor profesionale acumulate către noii angajați. Nimeni nu contrazice faptul că există metode de mentorat, cursuri de perfecţionare, autoeducare, regulamente interne ale organizaţiei etc. Dar, pe de o parte, primele puncte sunt de obicei tipice doar pentru organizațiile mari care au o structură organizatorică adecvată și o istorie bogată, un personal numeros stabil și sunt gata să facă anumite investiții (organizaționale, financiare) în angajați deja la stadiul inițial. Din nou, acest lucru este destul de riscant, pentru că. nimeni nu este imun de faptul că salariatul nu va trece de perioada de probă sau pur și simplu nu va fi mulțumit de condițiile de muncă, ceea ce va duce la concediere.

Și, pe de altă parte, aici intervine al doilea factor negativ - lipsa de dorință sau lipsa de oportunitate pentru un individ de a se dezvolta, de a-și îmbunătăți calificările existente și de a primi educația suplimentară necesară la acest anumit loc de muncă.

Revenind la problema investițiilor de către angajator în angajați, este imposibil să luăm în considerare doar stadiul inițial al relației lor. La urma urmei, cunoștințele devin rapid învechite, ceea ce înseamnă că pentru a menține cunoștințele și aptitudinile angajaților la nivelul corespunzător al organizației, în orice caz, va trebui să „investiți” în angajații dvs.

Următorul factor negativ este discrepanța dintre oferta de pe piața muncii și cererea pentru anumite profesii. Nu este un secret pentru nimeni (acest lucru este evidențiat și de statisticile numărului de cereri depuse de solicitanți) că există anumite specialități care sunt considerate cele mai prestigioase, sigure din punct de vedere financiar, statut și, în consecință, care dacă nu majoritatea, atunci o proporție destul de mare de solicitanți se străduiește să intre în. În definitiv, avem un număr mare de absolvenți cu diplome în economie, drept, psihologie (de exemplu), care, din păcate, nu își găsesc un loc de muncă în specialitatea lor. Astfel, pe piata muncii exista specialisti cu un anumit nivel de cunostinte de care nu au nevoie la locul de munca pe care il ocupa in prezent. În plus, trebuie menționat că solicitările angajatorilor la căutarea de candidați pentru un post vacant devin din ce în ce mai exagerate. Deci, practic, în fiecare post vacant va exista o cerință pentru o anumită experiență de muncă în specialitate. Pentru un specialist care tocmai a absolvit o universitate este extrem de dificil să obțină imediat un loc de muncă dorit, fie și doar din cauza acestei cerințe. În această situație, se poate înțelege șeful organizației - este mult mai ușor să luați un angajat cu experiență de lucru care are deja o anumită cantitate de cunoștințe decât un tânăr specialist. Dar, în același timp, nu trebuie uitat că un tânăr absolvent are anumite avantaje, precum o privire proaspătă asupra unor probleme și, eventual, modalități mai eficiente de rezolvare a acestora, o percepție mai ușoară a schimbărilor și inovațiilor, capacitatea de a învăța, absența stereotipurilor, a cunoștințelor teoretice relevante, „proaspete” și, în final, a potențialului de muncă încă nerealizat. Tocmai neutilizarea acestor factori poate duce în cele din urmă la o scădere a potențialului de muncă al organizației și al țării în ansamblu.

Astfel, luând în considerare câțiva factori negativi principali care afectează reproducerea capitalului uman în Rusia, putem concluziona că în prezent în țara noastră există anumite probleme nu numai cu reproducerea capitalului uman, ci și cu utilizarea efectivă a capitalului existent. Dar, cunoscând problemele existente, poți căuta modalități de a le depăși. Cel mai probabil, soluțiile vor necesita costuri semnificative cu materiale și forță de muncă, dar rezultatul implementării lor va depăși cu mult investițiile indicate.

Pentru dezvoltarea capitalului uman la nivel de țară, este necesar să se rezolve două grupe de probleme: pe de o parte, să se găsească o oportunitate de a aloca resurse suplimentare pentru a sprijini lucrătorii din industriile și grupurile de populație relevante; pe de altă parte, să realizeze reforme structurale în aceste sectoare. Dar din nou, punctul important aici este că aceste două grupuri de probleme trebuie abordate în paralel, nu separat. Soluția doar a uneia dintre probleme este absolut ineficientă și este o risipă de resurse - timp, bani, uman. Astfel, odată cu utilizarea eficientă a capitalului uman, precum și prin crearea de oportunități pentru reproducerea acestuia, se poate privi viitorul cu încredere și se poate crede că Rusia va avea cel puțin un avantaj competitiv în plus.

Concluzie

Dezvoltarea economică și socială a Rusiei în viitor va depinde în mare măsură de atitudinea societății față de procesele de reproducere a capitalului uman.

Problemele din sfera socială și de muncă, desigur, nu pot fi rezolvate fără implicarea angajatorilor, angajaților, a sindicatelor și asociațiilor acestora și a societății în ansamblu. În același timp, autoeliminarea statului de la reglementarea proceselor de reproducere a capitalului uman este extrem de periculoasă.

Dacă nu sunt instituite mecanisme economice care să asigure că formarea este în conformitate cu cerințele producției, chiar și cu creșterea economică, este puțin probabil ca situația ocupării forței de muncă să se schimbe dramatic: deficitul de locuri de muncă poate fi combinat cu niveluri semnificative de șomaj.

În plus, cel mai important rol îl joacă nu doar cantitatea, ci și calitatea locurilor de muncă.

O creștere a numărului de locuri de muncă cu o deteriorare a structurii lor calitative va duce la o „exod de creiere” în străinătate și la o creștere a imigrației în Rusia a forței de muncă necalificate din țările vecine. Din păcate, un astfel de scenariu pesimist este destul de posibil.

Desfăşurarea evenimentelor conform scenariului optimist presupune o reglementare cuprinzătoare de către societate a tuturor proceselor care au loc în domeniul reproducerii capitalului uman.

Teoria capitalului uman se află la stadiul inițial al dezvoltării sale, aplicând în practică metodele existente de calcul și evaluare a capitalului uman, este necesară compararea, verificarea și identificarea celor mai adecvate metode de evaluare a capitalului uman.

Ceea ce este nevoie nu sunt măsuri izolate, oricât de radicale ar părea acestea, ci implementarea unui sistem sistemic politici publice influenţarea activă a proceselor de reproducere a capitalului uman pentru trecerea economiei către o cale de dezvoltare inovatoare.

Lista surselor utilizate

1. http://www.gks.ru/bgd/free/b10_00/IssWWW.exe/Stg/d11/8-0. htm

2. http://www.gks.ru/bgd/free/b10_00/IssWWW.exe/Stg/d11/8-0. htm

Http://www.gks.ru/bgd/free/B04_03/IssWWW.exe/Stg/d05/265. htm

http://www.er-duma.ru/press/39014

6.http://nacproject. viperson.ru/wind. php? ID=424865

http://www.gks.ru/wps/rosstat_main/statistics/population/demography

8. Teoria economică: / Sub redacţia A.I. Dobrynina, L.S. Tarasevich: Manual pentru universități, ed. a 4-a, Peter, 2010. - 560s.

Pivovarov V.I. Pe problema capitalului uman / V.I. Pivovarov, V.V. Mazur // Proceedings of the South-Western State University. - 2013. - Nr 4. - P.172-176.

Filatova E.V. Investiții în capitalul uman în întreprinderile mici: Ph.D. dis. … cand. economie pe - uk / E.V. Filatov. - M., 2010. - 26 p.

Bryukhov A.M. Analiza științifică a conceptelor de „capital uman” și „managementul capitalului uman” / A.M. Br - hov // Chelyabinsk Umanitar. - 2012. - Nr 1. - P.23-26.

Koval T. Abordarea umană a capitalului uman. (Despre cartea lui N.M. Pliskevich „Capital uman într-o Rusia în transformare”) / T. Koval // Questions of Economics. - 2013. - Nr 11. - P.154-158.

Mau V. Capitalul uman: provocări pentru Rusia / V. Mau // Probleme economice. - 2012. - Nr 7. - P.114-132.

Dezvoltarea capitalului uman este poate cea mai importantă sarcină a companiei. Mai mult, această problemă a fost ridicată recent la scara întregii țări ca o condiție indispensabilă pentru dezvoltarea și prosperitatea acesteia pe arena economică mondială.

O sa inveti:

• Care este baza formării și dezvoltării capitalului uman.
• Ce poate fi investiția în dezvoltarea capitalului uman.
• Cum poate afecta capitalul uman dezvoltarea inovatoare a unei întreprinderi.
• De ce să gestionați dezvoltarea capitalului uman.
• Cum se evaluează nivelul de dezvoltare a capitalului uman într-o organizație.
• Care sunt problemele în dezvoltarea capitalului uman în Rusia.

Cum dezvoltă companiile în mod corespunzător capitalul uman?

Cu cât o companie are mai mult bagaj intelectual, cu atât avantajele sale competitive sunt mai mari, cu atât își poate organiza mai bine și mai eficient procesul de producție, asigurând transformarea optimă a resurselor necorporale în capital material.

Specialiștii cu înaltă calificare sunt capabili să ridice atractivitatea mărcii și să influențeze profitabilitatea organizației. In mare masura, valoarea unei intreprinderi este determinata de inovatii, este usor sa o cresti prin motivarea financiara a angajatilor.

Astăzi, tot mai multe companii ajung să realizeze că nu numai capitalul financiar determină valoarea reală a afacerii. Capitalul intelectual este principalul element strategic al industriei. În figură, puteți vedea relația dintre capitalul intelectual și costul real al unei organizații:

Capitalul financiar al organizației- nu este doar numerar, ci și acțiuni și alte titluri de valoare.

Capitalul intelectual al organizației este bagajul mental al personalului. Cunoașterea stă la baza bogăției întreprinderii, active necorporale care îmbunătățesc calitatea proceselor de producție. Ele creează valoare adăugată pentru întreprindere.

Îmbunătățirea afacerii cu ajutorul capitalului intelectual nu este o cercetare teoretică, ci o practică reală. Prin acest activ, puteți gestiona cu succes profiturile, puteți crea produse noi și puteți atrage clienți.

Capitalul intelectual trebuie înțeles ca toate acele resurse de informații care se află la dispoziția companiei. Capitalul intelectual este o combinație de capital uman, structural și relațional. Capitalul intelectual include, de asemenea, capitalul informațional, proprietatea intelectuală, capitalul clienților, conștientizarea mărcii și capitalul de formare.

Cunoașterea care formează capitalul intelectual poate fi explicită sau implicită, dar are întotdeauna o funcție utilă.

Capitalul uman al organizației provine din disponibilitatea personalului. Se formează în detrimentul cunoștințelor, talentelor, abilităților și competenței angajaților. Acest proces este pe termen lung și trece prin mai multe etape.

• Inițial, are loc o căutare și selecție a candidaților care ulterior vor forma capital uman, apoi se oficializează relația.
• Pe viitor, angajatorul este interesat și motivează angajații pentru o muncă mai activă și mai fructuoasă.
• În procesul de cooperare se realizează investiții în capitalul uman prin dezvoltarea și formarea angajaților.
• Și, în sfârșit, există o fuziune și (sau) absorbție.

În general, capitalul uman al unei companii este format din mai multe elemente care se pot reflecta sub forma formulei (1):

Ponderea influenței capitalului uman asupra valorii unei afaceri variază de la 30 la 80%, în funcție de sectorul economiei. Dar într-un fel sau altul, contribuția oamenilor la profitabilitatea organizației este un factor determinant. Capitalul uman crește competitivitatea. Iar capitalul se formează direct din abilitățile și abilitățile angajaților, ale căror eforturi produc bunuri și servicii.

Unii oameni confundă conceptele de capital uman și potențial uman. Principala diferență dintre acești termeni interschimbabili este că capitalul formează valoarea de piață a companiei prin participarea angajaților la construirea succesului. Acesta este un factor foarte important în dezvoltarea unei organizații. Angajații sunt cei care creează valoarea adăugată a întreprinderii.

Ceea ce determină formarea și dezvoltarea capitalului uman

Datorita faptului ca dezvoltarea si prosperitatea economica a tarii depind direct de specialistii care o locuiesc, preocuparea prioritara a statului poate fi numita asigurarea imbunatatirii capacitatilor cetatenilor (intelectuale, fizice si spirituale). Această sarcină este rezolvată în cadrul atingerii obiectivului de dezvoltare a capitalului uman, care va duce inevitabil la o creștere a potențialului întregii societăți, precum și la o creștere a resurselor țării în ansamblu. Oportunitățile mari ale societății depind de dinamica creșterii economice. Astfel, dezvoltarea capitalului uman este una dintre sarcinile cheie ale timpului nostru. Ce este necesar pentru a o rezolva?

• În primul rând, pentru a dezvolta abilitățile fiecărui membru al societății, angajat al companiei, este necesar să se creeze cel mai favorabil mediu, care este practic de neatins fără îmbunătățirea condițiilor de viață în general.
• În al doilea rând, este necesară creșterea competitivității nu numai a capitalului uman în sine, ci și a acelor sectoare ale economiei care îl asigură în termeni sociali.

Specialiștii care lucrează la rezolvarea problemei îmbunătățirii resursei umane sunt sociologii, economiștii și psihologii. Sarcinile lor includ dezvoltarea problemelor de dezvoltare a capitalului uman la trei niveluri:

• dezvoltarea unui individ (nivel micro);
• dezvoltarea statului în ansamblu (nivel macro);
• dezvoltarea intreprinderilor, societatilor comerciale (nivel mezo).

La nivel de stat, capitalul uman este colectat prin eforturile tuturor membrilor societății, este o bogăție și un bun național. În cadrul fiecărei regiuni, se formează propria sa resursă similară, iar apoi este agregată în toată țara.

Pentru a asigura dezvoltarea capitalului uman la nivel regional este necesară îmbunătățirea activității economice a entităților economice din zonă. În plus, resursa umană este rezumată în funcție de rezultatele fiecărei întreprinderi din regiune. Capitalul uman acumulat determină în cele din urmă nivelul de dezvoltare socio-economică a teritoriului.

Pentru a măsura capitalul uman, adunarea numărului de lucrători nu este suficientă. Este necesar să se calculeze toate abilitățile, cunoștințele, cantitatea de informații disponibile. La urma urmei, acest potențial este cel care activează producția la un nivel sau altul și determină gradul de eficacitate al companiei.

Fiecare persoană are un capital personal, în cadrul unui grup social, toate evoluțiile individuale sunt colectate în subsisteme cu structură ierarhică. Conectându-se între ele, capitalurile personale formează publicul. Dacă capitalul uman pentru un individ joacă un rol important în ceea ce privește capacitatea de a atinge o anumită calitate a vieții, atunci la scara întregii regiuni sau țări în ansamblu, această resursă poate servi ca mijloc pentru atingerea unor obiective mai globale.

O persoană există pe piața muncii cu abilitățile, aptitudinile, abilitățile sale. El aduce venituri familiei și companiei în care lucrează. Dar în întreaga regiune, acționează și ca o legătură socială. Poate fi numită o celulă de construcție a economiei regiunii și a țării în ansamblu.

Un lucrător individual își dă abilitățile întreprinderii comerciale sau de stat (municipale) în care lucrează. Și o astfel de întreprindere, împreună cu multe altele, creează o bază socială sau economică pentru viața societății.

Acele talente și abilități pe care o persoană le are sunt parțial înnăscute, parțial dobândite de el de-a lungul vieții. Sarcina întreprinderii este de a crea astfel de condiții socio-economice pentru angajații săi în care să fie mai ușor să crească capitalul uman. În cele din urmă, toate cunoștințele dobândite vor fi cheltuite în beneficiul societății și vor merge în mediul în care se realizează cea mai înaltă calitate a vieții și cele mai confortabile condiții de muncă, dezvoltare și activitate intelectuală.

Dezvoltarea capitalului uman este un proces lung, poate dura cel mai mult diferite formeși vederi, trecând prin toate etapele ciclu de viațăși expus la diverse circumstanțe sociale. Toți acești factori pot fi împărțiți condiționat în grupuri: economici, industriali, demografici, precum și socio-demografici, socio-economici, de mediu și mulți alții.

Capitalul uman se formează și se îmbunătățește în procesul de producție socială. Mediul optim pentru dezvoltarea sa sunt condițiile confortabile de viață. Dacă o persoană are o creștere a veniturilor, servicii medicale și educaționale accesibile și de înaltă calitate, un mediu cultural minunat și condiții de viață confortabile, atunci dezvoltarea capitalului uman va avea loc în cel mai bun mod posibil. Asemenea condiții pot fi realizate cu ajutorul unei politici de stat adecvate în domeniul educației, culturii, sănătății, îmbunătățirii, infrastructurii etc.

Expresia numerică a resursei totale poate fi privită în termeni de indice de dezvoltare a capitalului uman. Aceste valori sunt direct legate de nivelul de educație, disponibilitatea alimentelor de calitate și asistența medicală. Ele reflectă:

• procentul populației lipsite de posibilitatea de a mânca suficient;
• procentul de mortalitate infantilă (sub 5 ani);
• procentul copiilor care urmează studii medii;
• rata de alfabetizare a adulților.

Pentru a asigura formarea și dezvoltarea capitalului uman, statul trebuie să ia măsuri pentru:

• creșterea accesibilității locuințelor, crearea condițiilor favorabile pentru creditarea ipotecară, utilizarea unor astfel de instrumente financiare care să contribuie la dezvoltarea pieței imobiliare;
• creșterea accesibilității sectorului împrumuturi de consum, creșterea deschiderii informaționale;
• creșterea oportunităților pentru cetățeni în ceea ce privește utilizarea creditelor educaționale;
• asigurarea unui nivel ridicat de bunăstare a cetățenilor, securitatea personală, dezvoltarea programelor de asigurări de viață și bunuri;
• îmbunătățirea condițiilor pentru asigurarea suplimentară de pensie.

O persoană își atinge cel mai înalt potențial prin depășirea unui proces lung și continuu de formare și dezvoltare a capitalului uman, care implică factori precum educația, angajarea, prezența condițiilor favorabile pentru îmbunătățirea competențelor și pentru a deveni un individ.

În medie, perioada de dezvoltare a capitalului uman durează de la 15 la 25 de ani. Pentru nivelul inițial, luăm nota zero. Fiecare membru al societății începe să-și formeze cunoștințele, aptitudinile, aptitudinile de la zero.

Începutul procesului de dezvoltare a capitalului uman datează din copilărie, la vârsta de trei sau patru ani. Copilului i se oferă informații, cu ajutorul cărora are ocazia să-și dezvolte talentele, să-și îmbunătățească și să-și sporească cunoștințele și abilitățile. De cât de reușit învață, depinde în viitor autodeterminarea și capacitatea de a se împlini pe viitor, de a găsi o aplicație pentru abilitățile sale pe piața muncii. Dar potențialul joacă încă un rol uriaș, dat omului de la nastere.

Cea mai semnificativă perioadă în dezvoltarea capitalului uman este perioada adolescenței (13–23 de ani). Este imposibil să se formeze și să dezvolte capitalul uman fără completarea regulată a arsenalului de abilități și abilități. Dacă o persoană nu este angajată în formare profesională, dacă nu a acordat timp și efort educației sale, nu este nevoie să vorbim despre dezvoltarea capitalului uman. Cu cât nivelul de cunoștințe al unei persoane este mai mare, cu atât poate îmbunătăți viața societății. Se dovedește un proces continuu. Profesioniștii cu înaltă calificare creează condiții de viață confortabile pentru omenire, contribuie la creșterea producției și la promovarea economiei, îmbogățește cultura națională, creând astfel premisele pentru formarea unor personalități și mai dezvoltate.

Dezvoltarea capitalului uman este o sarcină care contribuie direct la creșterea investițiilor, introducerea de noi tehnologii și crește rentabilitatea angajaților din astfel de investiții.

• Investiții în afaceri: instrucțiuni pas cu pas pentru găsirea și atragerea investitorilor

Practicantul spune

Crearea condițiilor pentru auto-dezvoltarea personalului este o bază solidă pentru formarea capitalului uman al organizației

Marat Nagumanov,

director al companiei de cercetare și producție „Paker”, Oktyabrsky (Bașkortostan)

Ne-am propus să obținem o poziție de lider în sectorul companiilor de auto-învățare. Poziția mea fermă este că, fără dezvoltarea unei culturi de producție și crearea unor condiții confortabile de muncă pentru oameni, este imposibil să le cerem auto-îmbunătățire. Iar confortul la locul de muncă înseamnă nu numai prezența unui mobilier confortabil, un computer modern, crearea unui nivel suficient de iluminare, furnizarea de uniforme curate și confortabile. Pentru condiții de muncă favorabile, este important să se realizeze o serie de alți factori.

Avem nevoie de un lider al cărui exemplu va captiva angajații. Pentru ca angajatul să primească mai mult, este necesară creșterea rentabilității capitalului. Nu este vorba doar de salarii. Venitul total include și beneficiile sociale. În cazul nostru, acestea sunt ședințe plătite în piscină, cursuri de fitness, vouchere la un sanatoriu, prânzuri pe cheltuiala întreprinderii, servicii medicale de înaltă calitate la locul de muncă. Cu cât angajatorul creează mai confortabil condiții la locul de muncă, cu atât oamenii își oferă mai mult de bunăvoie puterea, capacitățile, abilitățile în beneficiul întreprinderii. Mai mult, ei se străduiesc să-și îmbunătățească nivelul pentru a deveni mai indispensabili și mai solicitați în munca lor. Dar aici este de mare importanță și figura liderului. Cel mai vizibil și respectat lucrător din echipă este un exemplu și un stimulent pentru colegi. Sincer, încerc să fiu și eu un astfel de lider. Angajații îmi văd intenția: particip adesea la diverse prelegeri și conferințe, evenimente tematice, încercând să-mi îmbunătățesc propria competență. În urma mea, mulți angajați își exprimă dorința de a participa la seminarii și de a studia echipamente moderne în diferite orașe și țări.

Sistemul de motivare ar trebui să vizeze pregătirea avansată. Este foarte important să se creeze un mecanism holistic de remunerare care să fie transparent pentru întreaga echipă. Dacă angajații înțeleg cum să-și mărească salariul, este mai probabil să lucreze în această direcție. În acest moment, compania noastră intenționează să introducă fișe de post care să includă informații cu privire la sfera problemelor de care este responsabil angajatul, despre abilitățile pe care trebuie să le posede și pe care ar trebui să le dezvolte, despre proiectele la care angajatul ar trebui să participe. , și despre acei indicatori care ar trebui să fie atinși de acesta ca urmare a activității de muncă. Fiecare instrucțiune va fi valabilă timp de un an. Creșterea salariului angajatului va depinde direct de respectarea punctelor acestuia. De exemplu, în baza unui contract de muncă, o persoană are un salariu de 10 mii de ruble. Pentru a-l crește, va trebui să dobândești noi abilități, care vor fi enumerate în detaliu în instrucțiuni. La sfârșitul anului, conducerea va verifica nivelul de realizare a noilor cunoștințe și abilități. Cu un rezultat pozitiv, salariul angajatului va fi majorat.

Dar liderii ar trebui să-și amintească că orice inovație aduce rezultate după o anumită perioadă de timp. În acest moment, construim un nou sistem, dar ne așteptăm la rezultat nu mai devreme de un an de la implementarea lui. Dinamica inițială o putem simți deja la început. Așadar, vedem că eficiența unui angajat depinde în mod direct de nivelul de satisfacție al acestuia față de condițiile de muncă.

Investiții în dezvoltarea capitalului uman

Dezvoltarea capitalului uman, ca orice alt activ, necesită investiții. Investițiile care se fac pentru dezvoltarea capitalului uman sunt anumite acțiuni realizate cu un singur scop - creșterea productivității muncii. Ne putem referi la astfel de evenimente:

• organizarea modalităților de menținere a sănătății;
• efectuarea de cheltuieli asociate cu educația;
• organizarea formării profesionale la locul de muncă;
• costul de a găsi un loc de muncă, de a colecta informații despre prețuri și salarii;
• costurile asociate cu migrația, precum și cu nașterea și creșterea copiilor.

Toate investițiile în dezvoltarea capitalului uman sunt de obicei împărțite de specialiști în:

• investiții în educație (formare specială sau profesională, recalificare la locul de muncă, autoeducație);
• investiții în activități de îngrijire a sănătății, inclusiv prevenirea bolilor, organizarea unei alimentații speciale, îmbunătățirea condițiilor de viață și de muncă, precum și îmbunătățirea calității asistenței medicale;
• investiţii în migrarea lucrătorilor către locuri cu condiţii de muncă mai favorabile.

Investițiile în educație pot fi împărțite în formale și informale. Primul fel înseamnă tipuri diferite servicii educaționale oferite de stat sau organizații cu eliberarea documentelor finale care confirmă finalizarea formării. Aceasta include învățământul secundar, învățământul special, superior, inclusiv un al doilea învățământ superior, studii postuniversitare, studii doctorale, formare la locul de muncă, precum și cursuri de perfecționare.

Se numește instruire informală, care nu are documente justificative, dar este și capabilă să îmbogățească o persoană cu cunoștințe și să mărească capitalul uman. Aceasta este citirea literaturii, dezvoltarea independentă a oricăror științe, sport și artă.

La fel de importante pentru îmbunătățirea productivității sunt costurile legate de sănătate. Prin reducerea numărului de boli și mortalitate, creștem durata perioadei de muncă, termenul vieții profesionale a unei persoane. Astfel, prelungim acțiunea capitalului uman.

Fiecare dintre noi înțelege că este posibil să îmbunătățim sănătatea într-o anumită măsură, dar în multe privințe calitatea acesteia depinde de caracteristicile ereditare. Este foarte important pentru o persoană, precum și pentru societate în ansamblu, să investească în dobândirea sănătății de-a lungul vieții. Sănătatea umană este un bun care este supus uzurii. Investiția în sănătate poate încetini procesul de îmbătrânire și decolorare.

Caracteristicile investițiilor în dezvoltarea capitalului uman sunt următoarele:

• Eficacitatea lor este direct legată de durata de viață a purtătorului. Cu cât sunt mai multe investiții, cu atât perioada de lucru a vieții unei persoane este mai lungă. Și cu cât investițiile încep să se facă mai devreme, cu atât profitul va fi vizibil mai repede.
• Capacitatea de a se multiplica și de a acumula, în ciuda tendinței treptate la uzura morală și fizică.
• Pe măsură ce capitalul uman se acumulează, aduce din ce în ce mai mult profit, dar marja de profitabilitate este încă limitată până la sfârșitul vârstei de muncă. De îndată ce o persoană se pensionează sau încetează să lucreze din alte motive, eficiența capitalului său uman scade brusc.
• Nu toate investițiile în îmbunătățirea bunăstării umane pot fi recunoscute drept cheltuieli pentru dezvoltarea capitalului uman. De exemplu, dacă costurile sunt asociate cu activități criminale și ilegale, ele sunt greu de atribuit investițiilor în dezvoltarea capitalului uman din cauza nocivității sociale și chiar a pericolului lor.
• Natura investițiilor este determinată de caracteristicile culturii, naționalității și dezvoltării istorice a societății în care se desfășoară.
• Dacă comparăm investițiile în dezvoltarea capitalului uman cu alte tipuri de investiții, rezultă că primele sunt mai benefice atât pentru deținătorii de capital înșiși, cât și pentru societate în ansamblu.

Sursele care pot desfășura activități de investiții pot fi:

• stat;
• fonduri cu semnificație statală și non-statală, organizații publice;
• asociații regionale;
• organizații, persoane juridice;
• antreprenori individuali;
• organizații și fundații supranaționale;
• instituții de învățământ etc.

Statul dintre toate tipurile de surse joacă cel mai important rol.

Dar nu subestimați importanța companiilor individuale, organizațiilor, antreprenorilor. Întreprinderile care sunt angajatori sunt cele care au toate oportunitățile și condițiile pentru a se angaja în formarea și dezvoltarea personalului. Mai mult, organizațiile au baza de informatii care le permite să își facă o idee bună despre cele mai promițătoare zone pentru investiții în educație și formare. Un factor important în investiția în afaceri este venitul net pe care îl aduce acest tip de investiție. De îndată ce nu există profit, și finanțarea se va opri.

Până la urmă, pentru ce este toată această investiție în personal? Pentru a consolida competitivitatea companiei. În consecință, angajatorul urmărește să folosească timpul de lucru și capitalul uman în ansamblu în cel mai rațional mod.

Practicantul spune

Autoinstruirea personalului ca contribuție la dezvoltarea capitalului uman al organizației

Serghei Kapustin,

CEOși coproprietar al grupului de companii STA Logistic, Moscova

Știu din experiență că a permite subordonaților să-și controleze propria muncă este pur și simplu inacceptabil. Fiecare dintre ei, știind că nimeni nu își verifică munca, va încerca să se odihnească mai mult și să muncească mai puțin. Mulți au aceeași atitudine față de învățare: dacă conducerea nu te obligă să înveți, este mai bine să-ți salvezi puterile.

După cum spunea filozoful China antică Sun Tzu: „Ține cu rău, mișcă-te cu profit”. Cu alte cuvinte, trebuie să interesez angajatul pentru ca acesta să se angajeze activ în auto-învățare.

Desigur, educația angajaților este asociată cu costuri suplimentare. Primele două luni de formare compania le cheltuiește doar pe burse în valoare de salariu. Urmând exemplul întreprinderilor de succes din alte țări, compunem contracte de munca cu o clauză care ne permite să cerem unui angajat care nu a promovat testul de angajare să fie rambursat costul pregătirii. Această abordare îi face pe oameni să simtă valoarea educației, primim angajați care sunt interesați de auto-dezvoltare. Este ușor pentru noi în etapa inițială să stabilim cine este cel mai responsabil pentru învățare.

Angajații nou angajați sunt obligați să urmeze o pregătire de bază. Procesul de învățare nu se bazează pe materiale de curs tipărite. Am decis că ar fi mult mai interesant să organizăm cursuri sub formă de vizionare a prelegerilor video. În total, avem aproximativ 20 de cursuri pe portal. Instruirea presupune inițierea în valorile companiei, explicarea tehnologiei de lucru, regulile fluxului de lucru, familiarizarea cu reglementările. Cursurile sunt împărțite în de bază, potrivite pentru toată lumea și speciale - pentru profesioniști individuali (contabili, marketeri etc.). Fiecare nou venit studiază 10 până la 15 cursuri într-o lună și jumătate. La finalul instruirii, angajatul susține un examen în formă electronică. Un astfel de examen seamănă cu cel adoptat de poliția rutieră.

Managementul dezvoltării capitalului uman

Vedem o serie factori adversi care ne fac mai sensibili la problematica dezvoltarii capitalului uman. Acești factori sunt:

• scăderea numărului de salariați din cauza mortalității în vârstă de muncă;
• o creștere a numărului de boli datorate unui stil de viață nesănătos (dependență de droguri, fumat, alcoolism, jocuri de noroc);
• rate progresive ale handicapului;
• pierderea valorilor morale și a standardelor etice în relațiile de muncă;
• reducerea rolului educației sau învechirea ei morală;
• incapacitatea de a primi o educație modernă (lipsa de Bani, timp și efort, o scădere a calității educației etc.).

Dezvoltarea capitalului uman este importantă pentru rezolvarea multor probleme ale unei organizații. Capitalul uman trebuie gestionat, dar el însuși acționează ulterior ca un mijloc de gestionare a profitabilității unei afaceri. Cu ajutorul acestuia, puteți stimula progresul științific și tehnologic al întreprinderii, utilizarea noilor tehnologii și crește eficiența. Principalele abordări ale utilizării capitalului uman în prezent sunt sisteme competente de motivare, leadership, stilul corect de management, organizarea activităților și prioritizarea. Atunci când se utilizează astfel de abordări, capitalul uman se transformă într-un instrument real de influențare a proceselor socio-economice.

Posibilitatea formării haotice a capitalului uman nu poate fi negată. Dar dacă așteptăm de la acest fenomen dezvoltarea tuturor caracteristicilor sale pozitive, atunci procesul de formare și dezvoltare a capitalului uman trebuie gestionat în mod conștient. Peste tot în lume există o abatere de la paradigma managementului personalului, tot mai multe întreprinderi trec direct la administrarea dezvoltării capitalului uman.

Prioritizarea este un moment cheie în managementul capitalului uman (diagramele 1, 2). În ciuda faptului că dorința de a maximiza viața umană dă roade, ea nu a devenit încă o prioritate în management. Dar formarea capitalului uman se bazează tocmai pe această dorință. Pentru ca prioritatea să fie realizată, sunt necesare cunoașterea intereselor oamenilor, construirea unui sistem de valori, stabilirea responsabilității sociale și disponibilitatea resurselor adecvate. Este important să acordați suficientă atenție lucrului cu personalul. Uitați-vă la modul în care anunțurile de căutare de locuri de muncă sunt formulate cel mai des astăzi: „sunt necesari angajați cu experiență de lucru” sau „sunt necesari specialiști calificați, responsabili și comunicativi”. Setul de cerințe este foarte limitat. Desigur, experiența este importantă, dar doar dobândirea de experiență nu este suficientă pentru a scoate la iveală toate beneficiile capitalului uman.

Schema 1. Arta managementului.

Schema 2. Trăsături tipologice ale personalității în inteligența de integrare.

Mulți profesioniști în resurse umane folosesc acum teste psihologice atunci când aplică pentru un loc de muncă. Ele sunt, de asemenea, foarte utile în cercetarea personalului. Dar nu întotdeauna testele corespund scopului lor. Ei nu sunt capabili să influențeze în mod corespunzător formarea și dezvoltarea capitalului uman.

De exemplu, o bancă mare folosește un test de 60 de întrebări pentru a găsi un angajat. Post vacant - referent. Și întrebările vă permit să evaluați erudiția generală și parțial cunoștințele de contabilitate. Un astfel de test nu dezvăluie capacitatea unui solicitant pentru un post de a revizui materiale, nici măcar nu face posibilă determinarea tipului de gândire și independență în luarea deciziilor în situații complexe și contradictorii. În consecință, testele nu sunt capabile să îndeplinească sarcinile de formare și dezvoltare a capitalului uman.

Crearea acestui activ are loc nu numai în timpul selecției personalului, chiar și în munca zilnică normală a unui manager, are loc și acest proces. Eficacitatea formării este determinată de alegerea corectă a mijloacelor și metodelor utilizate de angajator.

Schema 3. Mecanismul managementului capitalului uman.

Cele mai importante mijloace de formare și dezvoltare a capitalului uman:

1. investiții;
2. stimulând dezvăluirea calităților umane care contribuie la creșterea capitalului uman, acestea sunt asociate cu educația, menținerea unui stil de viață sănătos și dezvoltarea potențialului intelectual;
3. crearea unui sistem motivant de remunerare, care implică stabilirea salariilor în conformitate cu experiența și vechimea în muncă;
4. stabilirea valorilor implementate în procesele de management;
5. atribuirea calificărilor în conformitate cu nivelul de profesionalism și capacitatea de a lucra eficient;
6. manifestarea capitalului uman în mediul informaţional; factorul de competență depinde direct de furnizarea de informații, de conținutul funcțional al activității și, de asemenea, direct de educația angajatului;
7. dezvoltarea tuturor nivelurilor de cultură: generală, organizațională, corporativă și altele;
8. organizarea corectă a activităților, contribuind la implementarea unei abordări creative, stimularea activităților educaționale, încurajarea autodezvoltării.

Care sunt indicatorii pentru evaluarea dezvoltării capitalului uman într-o organizație

Factorii pe care i-am luat în considerare în acest articol afectează dezvoltarea capitalului uman într-un complex. Toate sunt interconectate și formează un singur sistem. Este posibil să se faciliteze procesul de formare și dezvoltare a capitalului uman prin organizarea unui sistem de monitorizare pentru acest activ, care este creat în conformitate cu prioritățile de management utilizate în întreprindere, precum și cu metodele de evaluare a angajaților.

În cele mai multe cazuri, întreprinderile folosesc metoda de calcul a costurilor directe cu personalul. Costurile directe includ salariile, impozitele angajaților, protecția muncii și costurile de îmbunătățire, precum și costurile de dezvoltare și formare a personalului. Este ușor de ghicit că suma tuturor acestor costuri nu este un indicator al valorii acumulate a capitalului uman, deoarece, pe lângă toate activitățile de mai sus, capitalul poate fi format și de către purtătorii săi înșiși prin autoeducație și creativitate.

O altă metodă utilizată este evaluarea competitivă. Compania creează condiții optime pentru angajați. Oamenii ar trebui să se străduiască să fie angajați de o companie care oferă mai multe facilități și beneficii angajaților decât orice altă organizație concurentă. Cu această tehnică, este important să se evalueze costurile și daunele preconizate pentru companie atunci când un angajat pleacă. Este de nedorit ca cu astfel de investiții să existe o cifră de afaceri. Este deosebit de important ca oamenii să rămână la întreprindere în perioada de criză, deoarece o ieșire dintr-o situație dificilă este posibilă cu prezența capitalului uman și chiar creșterea acestuia, ceea ce nu implică deloc recrutarea de noi angajați.

Un număr de întreprinderi utilizează metoda de evaluare prospectivă a valorii capitalului uman. Esența sa constă în faptul că dinamica valorii este luată în considerare în perspectiva a cinci, zece sau chiar douăzeci de ani. Metoda este destul de eficientă, este potrivită mai ales pentru proiecte mari pe termen lung legate de inovare. Pe măsură ce dezvoltarea progresează, valoarea angajaților individuali se schimbă. Uneori oamenii obțin rezultate deosebit de mari, iar uneori pleacă, ceea ce se transformă într-o mare pierdere pentru organizație. De asemenea, trebuie luați în considerare acești factori.

Management strategic al resurselor umane:

• Analiza SWOT;
• un plan de acțiune pentru realizarea oportunităților și neutralizarea amenințărilor la adresa afacerii;
• politica de personal;
• modele de management al personalului;
• indicatorii de personal din bilanțul de bord.

Analiza SWOT a resurselor umane: un exemplu

Cât de eficient o organizație utilizează resursele umane poate fi apreciat după următorii indicatori cheie:

1. contribuția angajatului la performanța organizației (în realizarea unui profit pe angajat, în realizarea unei anumite cote din vânzări, nivelul marjei brute);
2. costurile angajaților; pentru evaluare, se calculează raportul dintre costurile cu resursele umane și suma totală a costurilor, precum și costurile per angajat;
3. starea resurselor umane (nivel de educație, competență, precum și un indicator al nivelului de rotație a personalului etc.);
4. implicarea personalului (reflecta gradul de satisfactie al angajatilor fata de conditiile prevazute).

• Cum să câștigi autoritate în echipă ca lider: 9 calități

Probleme ale dezvoltării capitalului uman în Rusia

Dacă luăm în considerare capitalul uman în general, atunci îl putem considera motorul economiei, un factor de dezvoltare a instituției familiei și a societății în ansamblu. Este format din persoane apte de muncă, cu studii, precum și instrumente de muncă intelectuală și managerială, situate într-un anumit mediu și de implementare a funcției de muncă. Odată cu prezența capitalului uman, o țară poate menține un anumit nivel în economia globală, asigurând competitivitatea pe piețe. Acest lucru are o importanță deosebită în contextul globalizării și este, de asemenea, un indicator al activităților autorităților statului.

Capitalul uman are valoare în sine, dar calitatea lui devine din ce în ce mai importantă într-un mediu competitiv. Cum se evaluează calitatea? Pentru a face acest lucru, este necesar să se determine nivelul de alfabetizare și educație, precum și speranța de viață a populației, nivelul de trai și starea asistenței medicale. La aceasta se adaugă PIB-ul pe cap de locuitor. Toate aceste elemente sunt combinate într-o formulă de calcul al Indicele de Dezvoltare a Capitalului Uman (IDU). În urmă cu aproximativ 25 de ani, din 187 de țări ale lumii, Rusia ocupa locul 23 în top, iar conform rezultatelor unui studiu pentru 2013, țara noastră se afla pe locul 55. Aceasta este o regresie inevitabilă, care poate fi explicată printr-o scădere a investițiilor în domenii precum educația, cultura, știința și sănătatea umană.

Este important nu numai dezvoltarea calităților profesionale ale specialiștilor. În dezvoltarea capitalului uman, este necesar să ne angajăm în formarea unei noi culturi a comportamentului cetățenilor, iar acest proces ar trebui să înceapă încă din primii ani. Dezvoltarea culturii continuă de-a lungul vieții, indiferent unde lucrează o persoană - în serviciul public sau în sectorul privat al economiei. Aceste sarcini au fost formulate de către participanții la sesiunea Guvernului Deschis „Capitalul uman - principalul activ al economiei”, desfășurată în cadrul Forumului Economic Internațional de la Sankt Petersburg.

Ministrul Federației Ruse pentru Guvernare Deschisă, Mihail Abyzov, a spus că astăzi în țara noastră nu există un sistem de dezvoltare a personalității care să îndeplinească cerințele moderne și fără el nu se poate vorbi despre poziții mai mult sau mai puțin înalte în lista statelor de succes economic. . A existat un astfel de sistem în Uniunea Sovietică, dar nu mai corespunde realității. Trebuie să privim spre viitor și să dezvoltăm noi mecanisme. În zilele noastre, totul nu este la fel de bine cu educația școlară pe cât ne-am dori, copiii nu își dezvoltă calitățile de lideri. Potrivit statisticilor, 70% din școlile din Federația Rusă sunt rurale, angajează mai mult de 40% dintre profesori și cel puțin 25% dintre ei nu au studii superioare. Și pur și simplu nu avem instrumentele pentru dezvoltarea leadershipului.

Dezvoltarea haotică a capitalului uman nu presupune un rezultat calitativ. Acest sistem necesită ajustare și management astfel încât abilitățile umane să fie adecvate cerințelor lumii moderne. La noi s-a pierdut capacitatea de organizare a dezvoltării capitalului uman. Dacă mai devreme aveam o economie planificată, aceasta avea propriile sale principii de reglare - se bazau pe un sistem de priorități pentru creșterea economică. Omul era privit ca un mijloc de dezvoltare a economiei. Dar în noua realitate, sistemul nu există deloc.

În loc să se dezvolte capitalul uman, există o creștere a ambiției. Ce vedem azi? Persoanele cu studii superioare lucrează în posturi necalificate (vânzători, secretare). Din ce în ce mai mulți profesioniști tineri se confruntă cu probleme atunci când aplică pentru un loc de muncă. Mutarea în alte regiuni este, de asemenea, dificilă.

Este planificată dezvoltarea unui sistem electronic care să permită angajatorului să aleagă un absolvent al unei instituții de învățământ care îndeplinește parametrii necesari pentru o anumită poziție. Nu va trebui să selectați prin CV, va trebui doar să evaluați progresul studentului și activitățile sale științifice și sociale.

În dezvoltarea capitalului uman, educația de bază are o importanță deosebită, dar acum nu este neobișnuită sau rar întâlnită. În zilele noastre, prezența calităților de conducere la o persoană este mult mai importantă. Nu doar performanții, ci și liderii ajută la atingerea succesului companiei. De aceea, acum se pune accent pe dezvoltarea liderilor. În special, Guvernul Deschis organizează seminarii de formare pentru membrii Guvernului Federației Ruse la Universitatea Corporativă din Sberbank.

Dezvoltarea științei și tehnologiei arată că principalul motor al economiei este capitalul uman. Creșterea PIB-ului ar trebui investită în dezvoltarea umană, în îmbunătățirea calității vieții, în îngrijirea sănătății, iar apoi putem spera la o tranziție către o economie inovatoare și o economie bazată pe cunoaștere.

Să ne amintim cuvintele câștigătorului Premiul Nobel despre economie de Simon Kuznets, scris în 1934: „Pentru o descoperire științifică și tehnologică, trebuie creat (acumulat) capitalul uman necesar de start-up în țară. În caz contrar, apare un start fals.

Fondurile de stat ar trebui să fie direcționate nu numai către lupta împotriva corupției, ci și spre finanțarea științei, asistenței medicale, educației, precum și protecției maternității și copilăriei.

Tabelul 1. Structura pe vârstă a populației și povara dependenței

*Bărbați cu vârsta cuprinsă între 16-59 de ani + femei cu vârsta între 16-54 de ani

** Persoane cu handicap (copii + pensionari) la 1000 persoane în vârstă de muncă

*** 2020 și 2030 – prognoza Rosstat.

Informații despre experți

Marat Nagumanov, director al companiei de cercetare și producție „Paker”, Oktyabrsky (Bașkortostan). LLC NPF Packer. Domeniul de activitate: proiectarea, fabricarea și întreținerea echipamentelor de ambalare și ancorare și a ansamblurilor puțurilor pentru exploatarea, intensificarea și repararea sondelor de petrol și gaze. Teritoriu: sediul central - în Oktyabrsky (Bașkortostan); centre de servicii și birouri reprezentative - în Muravlenko (YaNAO), Nijnevartovsk și Nyagan (KhMAO - Yugra), Ufa, Buzuluk (regiunea Orenburg), Almetyevsk și Leninogorsk (Tatarstan), Izhevsk. Număr de angajați: peste 700. Abonat al revistei „Director general”: din 2007.

Serghei Kapustin a absolvit Institutul Politehnic din Belarus (acum Universitatea Tehnică Națională din Belarus). Din 1995 - coproprietar și CEO al companiei de logistică AsstrA. Din 2003 - în poziţia actuală. Grupul de companii STA Logistic. Domeniu de activitate: logistica transporturilor. Teritoriu: sediul central rus - la Moscova, sucursala - la Sankt Petersburg; reprezentari – la Minsk si Vilnius. Număr de angajați: 165. Cifra de afaceri anuală: 32 milioane euro (în 2012).

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL RUSIEI

Institutul Politehnic Sarapul (filiala)

Instituție de învățământ de stat

„Universitatea Tehnică de Stat Izhevsk”

Departamentul de EGN

CURS LOC DE MUNCA

disciplina: „Teoria economică”

Pe tema: „Probleme ale formării și utilizării capitalului uman”

Efectuat

elev din grupa 221-2 E.E. Gashkova

DEN verificat

Profesor asociat E.A.Polishchuk

ÎNREGISTRARE №_______

Data de_________

Sarapul, 2011

Introducere…………………………………………………………………………………………… 3

I capitol. Capital uman

1.1 Conceptul de capital uman………………………………………………………………………………………………….4

1.2 Vederi moderne pe teoria capitalului uman……………………………………………………………………………………….7

1.3 Teoria capitalului uman……………………………………………………………………………………….8

1.4 Modele de capital uman……………………………………………………………………………………..10

2.1 Probleme de formare și implementare a capitalului uman ca factor de dezvoltare postindustrială în economia rusă………………………………………………………………………………. .14

Concluzie……………………………………………………………………………………..36

Lista literaturii utilizate…………………………………………………………………………………………………………… .....38

Introducere

Ultimele decenii și jumătate până la două decenii de știință a managementului au trecut sub două bannere: „inovații” și „resurse umane”. Acest timp poate fi caracterizat prin complicarea mediului organizațional extern, creșterea bruscă a ritmului schimbării acestuia și înăsprirea concurenței pe piețele mondiale. Toate acestea au necesitat o căutare a rezervelor ascunse și noi modalități de creștere a eficienței. Dintre toate resursele organizaționale, „resursa umană” sau „potențialul uman” este cea care a devenit resursa care ascunde cele mai mari rezerve pentru îmbunătățirea eficienței funcționării unei organizații moderne. „Capitalul uman” a ajuns să fie privit ca un obiect de investiție nu mai puțin, și poate chiar mai important, decât fabricile, echipamentele, tehnologiile etc.

Investițiile în acesta pot fi educație, acumulare de experiență profesională, protecția sănătății, mobilitate geografică, căutare de informații.

Relevanța subiectului constă în faptul că capitalul uman joacă un rol fundamental în viața fiecărei persoane. Capitalul uman este stocul de cunoștințe, abilități și motivații pe care fiecare le are. Toate țările dezvoltate investesc mult în capitalul uman. Investițiile în acesta pot fi educație, acumulare de experiență profesională, protecția sănătății, mobilitate geografică, căutare de informații.

Scopul lucrării de curs este de a studia problemele formării și utilizării capitalului uman. Pentru atingerea scopului studiului au fost identificate următoarele sarcini:

să studieze conceptul de capital uman și în ce constă acesta;

· să analizeze viziunile moderne asupra teoriei capitalului uman;

· identificarea problemelor de formare și implementare a capitalului uman;

1.1 Conceptul de capital uman

În literatura economică, conceptul de capital uman este considerat într-un sens larg și restrâns. În sens restrâns, „una dintre formele capitalului este educația. A fost numit uman pentru că această formă devine parte a unei persoane, iar capitalul se datorează faptului că este o sursă de satisfacții viitoare sau de câștiguri viitoare, sau ambele împreună. ÎN în sens larg capitalul uman este format din investiții (investiții de capital pe termen lung) într-o persoană sub formă de costuri pentru educația și formarea forței de muncă în producție, pentru îngrijirea sănătății, migrație și căutarea de informații despre prețuri și venituri.

„Enciclopedia economică” definește capitalul uman ca fiind „un tip special de investiție, un set de costuri pentru dezvoltarea potențialului reproductiv al unei persoane, îmbunătățirea calității și îmbunătățirea funcționării forței de muncă. Compoziția obiectelor de capital uman include de obicei cunoștințe de natură educațională generală și specială, aptitudini, experiență acumulată.

Pentru o descriere mai completă și detaliată a capitalului uman, se utilizează o abordare funcțională. Principiul funcționalității definiției caracterizează fenomenul nu numai din punctul de vedere al structurii sale interne, ci din punctul de vedere al scopului său funcțional, al utilizării finale vizate. Prin urmare, capitalul uman nu este doar un set de abilități, cunoștințe și abilități pe care o persoană le posedă. În primul rând, este stocul acumulat de abilități, cunoștințe și abilități. În al doilea rând, un astfel de stoc de abilități, cunoștințe și abilități este utilizat în mod adecvat de către o persoană într-un anumit domeniu al reproducerii sociale și contribuie la creșterea productivității muncii și a producției. În al treilea rând, utilizarea oportună a acestei rezerve sub formă de activități extrem de productive duce în mod natural la o creștere a câștigurilor (venitului) angajatului. Și, în al patrulea rând, o creștere a veniturilor stimulează, interesează o persoană prin investiții care pot avea legătură cu sănătatea, educația etc., crește, acumulează un nou stoc de competențe, cunoștințe și motivație pentru a-l aplica din nou eficient în viitor.

Caracteristicile capitalului uman:

În condițiile moderne, capitalul uman este principala valoare

societate și principalul factor de creștere economică;

Formarea capitalului uman necesită de la persoana însăși și de la orice

societăți cu costuri semnificative;

Capitalul uman sub formă de aptitudini și abilități este cert

rezerva, adica poate fi cumulativ;

Capitalul uman se poate uza fizic, se poate schimba economic

costul acestuia și amortizat;

Capitalul uman diferă de capitalul fizic în grad

lichiditate;

Capitalul uman este inseparabil de purtătorul său - un om viu

personalitate;

Indiferent de sursele de formare care pot fi

de stat, familial, privat etc., folosirea omului

capitalul și primirea de venituri directe este controlată de persoana însăși.

În literatura economică, există mai multe abordări ale clasificării tipurilor de capital uman. Tipurile de capital uman pot fi clasificate în funcție de elementele de costuri, investiții în capitalul uman. De exemplu, se disting următoarele componente: capitalul educațional, capitalul sănătății și capitalul cultural.

Din punctul de vedere al naturii promovării bunăstării economice a societății, se disting capitalul uman de consum și cel productiv. Capitalul de consum creează un flux de servicii direct consumate și contribuie astfel la utilitatea socială. Poate fi creativ și activități educaționale. Rezultatul unei astfel de activități se exprimă în furnizarea consumatorului cu astfel de servicii de consum care conduc la apariția unor noi modalități de satisfacere a nevoilor sau de creștere a eficienței. modalități existente satisfacția lor.

Capitalul productiv creează un flux de servicii al căror consum contribuie la utilitatea socială. În acest caz, ne referim la activități științifice și educaționale care au aplicație practică directă în producție (crearea de mijloace de producție, tehnologii, servicii de producție și produse).

Următorul criteriu de clasificare a tipurilor de capital uman este diferența dintre formele în care este întruchipat.

1. Capitalul viu include cunoștințele întruchipate într-o persoană.

2. Capitalul neviu este creat atunci când cunoașterea este întruchipată în

forme materiale.

3. Capitalul instituțional este format din capitalul viu și neviu asociat cu producția de servicii care răspund nevoilor colective ale societății. Include toate instituțiile guvernamentale și neguvernamentale care promovează utilizarea eficientă a celor două tipuri de capital (instituții de învățământ și financiare)

După forma de pregătire a angajaților la locul de muncă, se pot distinge capitalul uman special și capitalul uman general. Capitalul uman special include abilitățile și cunoștințele dobândite ca urmare a unei pregătiri speciale și de interes numai pentru firma unde au fost obținute. Spre deosebire de capitalul uman special, capitalul uman general este cunoștințe care pot fi solicitate în diferite domenii ale activității umane.

Astfel, în prezența unui număr mare de definiții și tipuri de „capital uman”, acest concept, ca și mulți termeni, este o „metaforă, transferă proprietățile unui fenomen la altul în funcție de caracteristica lor comună”. Capitalul uman este cea mai importantă componentă a capitalului productiv modern, care este reprezentat de un bogat stoc de cunoștințe caracteristice omului, abilități dezvoltate determinat de potenţialul intelectual şi creativ.

Principalul factor în existența și dezvoltarea capitalului uman este investiția în capitalul uman.

Capitalul uman este stocul de cunoștințe, abilități și motivații pe care fiecare le are. Investițiile în acesta pot fi educație, acumulare de experiență profesională, protecția sănătății, mobilitate geografică, căutare de informații.

1.2 Vederi moderne asupra teoriei capitalului uman

Una dintre direcțiile promițătoare în dezvoltarea științei economice în secolul 21 este teoria capitalului uman.

În condițiile revoluției științifice și tehnologice, s-a format un deficit de personal înalt calificat. În anii 1950, centrul cercetării s-a mutat de la procesele de utilizare a forței de muncă existente la procesele de creare a unei forțe de muncă noi calitativ. În a doua jumătate a secolului XX, calificarea educațională a crescut semnificativ în toate țările dezvoltate. S-au înregistrat progrese semnificative în dezvoltarea forțelor productive intelectuale.

În ultimii ani, a devenit o opinie comună că eficiența dezvoltării economiei statelor moderne depinde în mare măsură de câți bani investește în oamenii săi. Fără aceasta, este imposibil să se asigure dezvoltarea sa progresivă.

Teoria capitalului uman studiază procesul de îmbunătățire calitativă a resurselor umane, formând una dintre secțiunile centrale ale analizei moderne a ofertei de muncă. Cu nominalizarea ei, este asociată o adevărată revoluție în economia muncii.

Teoria capitalului uman a oferit un singur cadru analitic pentru a explica fenomene atât de aparent diverse precum contribuția educației la creșterea economică, cererea de servicii educaționale și medicale, dinamica veniturilor în funcție de vârstă, diferențele salariale dintre forța de muncă masculină și cea feminină, transmiterea inegalitatea economică de la o generație la alta și multe altele.

Dezvoltarea teoriei capitalului uman a mers în linie cu direcția neoclasică. În ultimele decenii, principiul comportamentului de optimizare al indivizilor, care a fost inițial pentru neoclasici, a început să se răspândească în diverse sfere ale activității umane non-piață. Conceptele și metodele de analiză economică au început să fie aplicate în studiul unor fenomene și instituții sociale precum educația, sănătatea, migrația, căsătoria și familia, criminalitatea, discriminarea rasială etc. Teoria capitalului uman poate fi considerată una dintre manifestările acestei tendințe generale, numite „imperialism economic”.

Capitalul uman este înțeles ca stocul de abilități, cunoștințe, abilități și motivații întruchipate într-o persoană. Formarea lui, ca și acumularea de capital fizic sau financiar, necesită deturnarea fondurilor din consumul curent pentru a obține venituri suplimentare în viitor.

1.3 Teoria capitalului uman după T. Schultz și G. Becker

Principalele prevederi ale teoriei moderne a capitalului uman au fost fundamentate în lucrările celebrilor economiști americani T. Schultz și G. Becker.

O condiție prealabilă importantă pentru apariția teoriei capitalului uman în forma sa modernă a fost recunoașterea generală a expansiunii conceptului tradițional îngust de capital. Punctul de plecare a fost poziția conform căreia toate elementele bogăției sociale care se acumulează, sunt utilizate în producție și generează venituri sunt considerate capital.

T. Schultz este recunoscut în mod tradițional ca lider în dezvoltarea conceptului de capital uman. Impulsul pentru munca sa în acest domeniu a venit din munca lui Denison, care a susținut că inovația tehnologică și extinderea utilizării forței de muncă și a echipamentelor de producție ar putea asigura, în cel mai bun caz, doar jumătate din creșterea PNB primită efectiv de Statele Unite în Secolului 20. Determinarea altor factori responsabili de creșterea economică a devenit o provocare pentru cercetători. T. Schultz a scos în evidență educația. El a considerat că nivelul calității forței de muncă este același rezultat firesc al investiției de fonduri suplimentare în educație, întrucât progresul tehnic este rezultatul alocațiilor pentru îmbunătățirea și creșterea productivității producției T. Schultz a definit capitalul uman ca tot ceea ce este un sursa de satisfacție viitoare sau de câștiguri viitoare, sau aceea și alta împreună; orice activ, tangibil sau uman, care are capacitatea de a genera un flux de venituri viitoare.

De asemenea, G. Becker a adus o contribuție importantă la teoria dezvoltării capitalului uman.

Capitalul uman, conform lui G. Becker, este supus deprecierii, la fel ca capitalul fizic. Costul oricărui antrenament - general sau special - este complet „amortizat” în timpul perioadei de formare. Amortizarea capitalului fizic nu se realizează niciodată dintr-o singură lovitură, ci este „amortizată” pe o perioadă care corespunde aproximativ cu durata vieții sale economice. În consecință, capitalul uman și cel fizic diferă mai mult în distribuția cheltuielilor de amortizare în timp, și nu în prezența sau absența acestora.

Funcționând ca capitalul fizic, capitalul uman are unele diferențe fundamentale, principala dintre acestea fiind inseparabilitatea sa de personalitatea purtătorului său. În consecință, pe piață sunt stabilite doar prețuri pentru „chiria” capitalului uman (sub formă de rate salariale), în timp ce nu există prețuri pentru activele acestuia. Acest lucru complică serios analiza. În al doilea rând, capitalul uman este capabil să crească eficiența activităților, atât în ​​sectorul de piață, cât și în cel non-piață, iar veniturile din acesta pot lua atât forme monetare, cât și nemonetare.

Teoria generală a investiției în capitalul uman, dezvoltată de G. Becker, include o analiză detaliată a investițiilor în capitalul uman, impactul acestora asupra câștigurilor și distribuției veniturilor. Au existat studii de pionierat importante cu privire la problema veniturilor diferitelor grupuri profesionale și educaționale, dar practic nu au existat încercări de a înțelege procesul de investiție în oameni dintr-un punct de vedere general și nicio analiză completă a consecințelor empirice care au urmat. Analiza generală efectuată de G. Becker a oferit o explicație unificată a unei game largi de fenomene empirice care fie i-au derutat pe alți cercetători, fie au fost interpretate de aceștia ca fiind prea dependente de condiții arbitrare.

1.4 Modele de capital uman

Teoria „capitalului uman” face posibilă studierea diferitelor fenomene ale relațiilor de piață din punct de vedere general, identificarea eficienței resurselor financiare investite în factorul uman, evaluarea eficienței activității economice a oricărei întreprinderi, iar astăzi este unul dintre cei mai importanți indicatori ai succesului unei companii.

Una dintre prevederile importante ale teoriei capitalului uman este că creșterea acestuia se numără printre principalele cauze ale dezvoltării economice, deoarece capitalul uman constituie o mare parte din bunăstarea societății.

Primul model, modelul „cutie neagră” (Fig. 1.), arată esența capitalului uman, și anume semnificația acestuia pentru întreprindere. Parametrii de intrare sunt educația, creșterea, sănătatea, adică baza care face din persoană un obiect al întruchipării capitalului, iar la ieșire obținem o anumită utilitate socială, adică beneficiul pe care capitalul uman îl aduce unei întreprinderi. . Poate fi exprimat atât într-un indicator material (un anumit procent din profit, creșterea diverșilor indicatori financiari), cât și într-unul intangibil (prestigiu al întreprinderii, spirit corporativ, proprietate intelectuală).

Al doilea model, modelul de compoziție (Fig. 2.), ne permite să prezentăm compoziția capitalului uman, să evidențiem principalele componente ale acestuia, pentru a explora apoi această categorie cu un anumit grad de detaliu.

Teoreticienii care studiază capitalul uman definesc compoziția acestuia în diferite moduri: I.V. Ilyinsky distinge următoarele componente: capitala educației, capitala sănătății și capitala culturii. Dobrynin A.I. înțelege capitalul uman ca un stoc de sănătate, cunoștințe, aptitudini, abilități, motivații pe care o persoană le are, care contribuie la creșterea productivității muncii sale și afectează creșterea veniturilor (castigului).

„Capitalul uman” – așa cum îl definesc majoritatea economiștilor occidentali – constă în cunoștințele, aptitudinile, motivațiile și energiile dobândite cu care sunt înzestrate ființele umane și care pot fi folosite într-o perioadă de timp pentru a produce bunuri și servicii.

Având în vedere diferite puncte de vedere asupra compoziției capitalului uman, putem distinge următoarele elemente ale categoriei studiate și anume: educație, formare, sănătate, motivație, venit, cultură generală.

Al treilea model, modelul structurii capitalului uman (Fig. 3.), care este o descriere a fiecăruia dintre elementele categoriei luate în considerare și relația dintre acestea.

Educația include toate cunoștințele pe care o persoană le primește de-a lungul vieții, adică învățământul general (învățământul școlar și disciplinele de învățământ general în instituțiile de învățământ superior) și cunoștințele speciale (subiectele speciale care vizează obținerea de cunoștințe într-un anumit domeniu).

Performanța unei persoane în orice sferă a economiei, în orice poziție depinde în mare măsură de sănătatea sa. Elementul „sănătate” poate fi împărțit în două componente precum sănătatea morală și sănătatea fizică. Fizicul este tot ceea ce o persoană primește la naștere și dobândește ulterior, afectându-i fiziologia și anume ereditatea, vârsta, condițiile de mediu și condițiile de muncă. Sănătatea morală este asigurată de climatul moral și psihologic din familie și din echipă.

Formarea profesională include calificări, abilități și experiență de muncă.

Motivația poate fi atât pentru învățare, cât și pentru activitatea economică și de muncă.

Venitul înseamnă un anumit procent din profit pe persoană sau pe persoană, adică rezultatul utilizării capitalului uman. În acest caz, se va lua în considerare venitul unei persoane, adică salariul său la întreprindere.

Cultura generală cuprinde toate acele personalități care deosebesc o persoană de alta și, în special, inteligența, creativitatea, educația formează anumite principii morale, precum și toate acele calități umane care pot afecta activitățile unei întreprinderi: responsabilitatea, capacitatea de comunicare, creativitatea și chiar, după cum scrie L. Turow, „respectul pentru stabilitatea politică și socială”.

Toate elementele capitalului uman sunt interconectate, de exemplu, prin creșterea nivelului de educație, o persoană crește atât capitalul, cât și sănătatea, și procentul din venit și își îmbunătățește cultura generală. Cunoștințele și aptitudinile deținute de muncitor și dobândite prin educație și formare, inclusiv dexteritatea dobândită prin experiența de muncă, constituie un anumit stoc de capital. Valoarea monetară a acestui stoc de capital este determinată de ratele salariale la care capitalul uman poate fi „închiriat” angajatorilor de pe piața muncii. Căutarea de locuri de muncă și migrația cresc valoarea capitalului uman al anumitor persoane prin creșterea prețului (salariile primite pe unitatea de timp pentru utilizarea cunoștințelor și aptitudinilor muncitorului) .

Astfel, capitalul uman este principala valoare a societății moderne, precum și un factor fundamental în creșterea economică atât a țării în ansamblu, cât și a întreprinderii individuale. Și pentru a crește capitalul uman, este necesar să se acorde atenție fiecăreia dintre componentele sale.

2.1 Probleme de formare și implementare a capitalului uman

ca factor de dezvoltare postindustrială în economia rusă

Formarea condițiilor pentru asigurarea creșterii economice în condițiile erei postindustriale întâmpină multe obstacole serioase în Rusia. În primul rând, în ultimul deceniu, dezvoltarea economiei ruse a avut loc într-o situație demografică în deteriorare. Scăderea populației este cauzată nu doar de natalitatea scăzută (înmulțirea simplă a populației presupune 2,15 copii pe femeie, iar la noi rata medie a natalității variază între 1 și 2 copii pe femeie), ci și de mortalitatea ridicată, deci sporul natural se caracterizează prin valori negative. Creșterea mortalității este semnificativă în special la populația de vârstă activă. În același timp, rata mortalității bărbaților este de 4 ori mai mare decât cea a femeilor și de 2-4 ori mai mare decât indicatorii similari pentru țările dezvoltate. În plus, raportul cohortelor de vârstă se deteriorează. Conform previziunilor Comitetului de Stat pentru Statistică, până în 2016 numărul pensionarilor va depăși de 2 ori numărul copiilor și adolescenților.

În consecință, în următorii zece ani, populația Rusiei va scădea semnificativ, ceea ce nu poate decât să afecteze numărul de resurse de muncă. În același timp, va avea loc o schimbare negativă a structurii sale de vârstă, care se reflectă în indicatorul „povara vârstnicilor” (numărul de vârstnici la 1.000 de persoane în vârstă de muncă), a cărui valoare este în creștere, deoarece. numărul persoanelor sub vârsta de muncă este în scădere. Schimbările proiectate în dinamica populației și structura populației pot deveni un factor care contracarează dezvoltarea economiei ruse. Toate acestea înseamnă o nevoie internă urgentă de creștere a eficienței în formarea și utilizarea resurselor de muncă ale țării. Pe lângă nevoia internă de a rezolva această problemă, există și un factor extern. Aceasta este dorința de a asigura competitivitatea economiei ruse pe piața mondială.

Problema scăderii populației a fost observată pentru prima dată de demografii ruși, care în studiile lor operează în principal asupra caracteristicilor cantitative ale populației și, prin urmare, văd soluția sa în creșterea imigrației în Rusia. O abordare cantitativă a soluționării problemei scăderii numărului de resurse de muncă este asociată cu angajamentul continuu în țara noastră pentru un tip extins de dezvoltare și orientare industrială. Eficacitatea unei abordări cantitative pentru rezolvarea problemei resurselor de muncă este îndoielnică și ridică o serie de întrebări.

Prima este despre „calitatea” imigranților. Dacă o trăsătură caracteristică a emigrației ruse este un nivel ridicat de educație, atunci nivelul său scăzut este tipic pentru imigrație, ceea ce înrăutățește compoziția calitativă a forței de muncă ruse. În al doilea rând, imigranții devin cel mai adesea cei care nu s-au putut adapta în străinătate, ceea ce indică o lipsă de capacitate, energie și voință de a-și rezolva propriile probleme (aici nu vorbim despre migranții politici și cei care au fost forțați să fugă de dezastrele militare și sociale) . Unde sunt garanțiile că vor putea lucra eficient în Rusia? În al treilea rând, atragerea și primirea imigranților necesită resurse semnificative, care, potrivit guvernului rus, sunt atât de lipsite pentru transformarea socială în Rusia. Nu ar fi mai bine să folosim aceste resurse pentru a rezolva problemele socio-economice ale vechilor ruși? În al patrulea rând, în ciuda solicitărilor guvernamentale pentru un comportament tolerant față de migranți, stimulentele guvernamentale pentru imigrare pot provoca conflicte sociale legate de creșterea concurenței pe piața muncii, diferențe de tradiții culturale, adaptarea imigranților la viața de zi cu zi etc.

Cele mai importante modalități de îmbunătățire a calității populației ar putea fi dezvoltarea asistenței medicale și a educației. Dar în comunitatea medicală științifică a Rusiei, starea sistemului de sănătate este recunoscută ca nesatisfăcătoare, ceea ce, împreună cu probleme socio-economice grave, ecologie slabă și stil de viață irațional caracteristic multor ruși, este principalul motiv pentru declinul populației.

Sistemul de sănătate modern din Rusia se confruntă în mod constant cu foamea financiară. Conform calculelor OMS, suma optimă de finanțare bugetară a sistemului de sănătate ar trebui să fie de cel puțin 6% din PIB-ul țării. Spre deosebire de țările din Europa de Vest, Japonia și Canada, unde 6-9% din PIB este cheltuit pentru îngrijirea sănătății și chiar 12% merg către SPIA, în URSS cheltuielile pentru sănătate nu depășeau 4% din PIB și chiar mai puțin în Rusia modernă (Tabelul 1). ). Dacă statul alocă mai mult de 2.700 de dolari pentru sănătatea unui american, atunci -9 dolari pentru sănătatea unui rus. in an.

tabelul 1

cheltuielile pentru îngrijirea sănătăţii şi cultura fizicaîn PIB-ul Rusiei

Deoarece cea mai mare parte a populației noastre este săracă și adesea nu poate plăti pentru procedurile și medicamentele necesare, iar statul nu poate face față nici finanțării, nici optimizării dimensiunii și structurii și, prin urmare, creând condiții pentru creșterea eficienței asistenței medicale rusești, este necesar să se utilizeze noi principii de organizare şi finanţare a acestuia.

Unul dintre aceste principii, aplicat în întreaga lume, este dezvoltarea și implementarea diferitelor sisteme de asigurări sociale. Asigurările sociale implică diferite niveluri și surse de finanțare, întrucât pornește din diferențierea existentă a veniturilor populației, așadar, pentru a realiza o sumă acceptabilă de finanțare a sănătății, nu numai fonduri publice, ci și private, inclusiv surse corporative, sunt folosite. De exemplu, în Statele Unite, din 1965, funcționează programul social Medicare, datorită căruia bătrânii și persoanele cu dizabilități sunt ținute în spitale. Sursa acestuia este bugetul de stat, mai exact, taxele vizate. În plus, programul Medicare vă permite să efectuați o asigurare voluntară menită să plătească asistența medicală cu reducere.

Începutul sistemului de asigurări de sănătate din Rusia a fost stabilit în 1993. Mai bine de zece ani de funcționare ne permit să evaluăm rezultatele pozitive și negative ale acestuia. Printre realizările sistemului rus de asigurări de sănătate, experții se referă de obicei la următoarele: 1) Asistența medicală a primit o sursă stabilă de finanțare ( aproximativ 25% din toate cheltuielile pentru îngrijirea sănătăţii); 2) a apărut o nouă sursă suplimentară de finanţare a sănătăţii - VMI (asigurare medicală voluntară); 3) plata pentru instituțiile medicale depinde acum de volumul și calitatea serviciilor oferite; 4) pacientul are dreptul de a alege o instituție medicală și un medic etc. Prin urmare, pătrunderea principiilor concurenței în Sănătate aduce rezultate pozitive.

Cu toate acestea, introducerea asigurărilor de sănătate dă naștere la propriile probleme, care includ: 1) repartizarea neoptimală a responsabilităților financiare între stat și companiile de asigurări; 2) lipsa finanţării bugetare; 3) cheltuirea ineficientă a fondurilor CHI (asigurări medicale obligatorii); 4) Restructurarea prelungită a rețelei de instituții medicale, eficiența scăzută a utilizării acestora; 5) lipsa tehnologiilor și echipamentelor moderne; 6) nerespectarea termenilor contractelor și adesea încălcarea drepturilor pacienților. Practica medicinei de asigurări ruse arată că companiile de asigurări medicale sunt mai degrabă interesate nu de atingerea sănătății pacienților, ci de creșterea duratei proceselor de vindecare, deoarece. aceasta duce la o creștere a veniturilor financiare către bugetele lor.

Potrivit unor economiști, ineficiența sistemului rus de asigurări de sănătate se datorează faptului că era „absolut nou pentru Rusia, toate instituțiile sale trebuiau crescute din nou”. Problema formării acestor instituții este determinată de: 1) prezența asimetriei informațiilor despre inovațiile în organizarea asistenței medicale și neîncrederea populației; 2) lipsa de experiență în rândul companiilor de asigurări, concurența slabă între acestea, lipsa unor stimulente serioase pentru ca acestea să exercite un control real asupra instituțiilor medicale; 3) opoziția din partea cercurilor medicale influente care aveau deja o practică medicală privată etc. Drept urmare, „reforma în domeniul sănătății a stagnat la jumătate”.

O altă problemă importantă cu care se confruntă astăzi sănătatea publică din Rusia este problema personalului. Pe de o parte, există un transfer al forței de muncă din domeniul sănătății din sectorul public în cel privat, iar pe de altă parte, există o ieșire a lucrătorilor, în special a tinerilor profesioniști, din industrie. Ca urmare, se dovedește că resursele pentru formare sunt irosite și buni specialisti nu este suficient în asistența medicală Dar, pentru a fi corect, trebuie remarcat faptul că, de exemplu, Europa se îndreaptă către nivelul înalt de asigurări de sănătate și asistență medicală modernă de astăzi de cel puțin 200 de ani.

Pe lângă asigurările sociale pentru investițiile individuale private, investițiile corporative pot fi o altă sursă de finanțare a capitalului medical. Dar cel mai adesea se aplică doar managementului de vârf. În ceea ce privește investițiile corporative în sănătatea lucrătorilor obișnuiți, acestea sunt astăzi complet atipice. În plus, chiar și pentru întreprinderile prospere de astăzi este o situație tipică în care concediul medical nu este plătit, ceea ce, pe de o parte, îi obligă pe angajați să se ocupe singuri de prevenirea sănătății și, pe de altă parte, îi obligă să-și sacrifice sănătate pentru menținerea locului de muncă. Nu este surprinzător faptul că societatea rusă modernă este caracterizată de un nivel scăzut de sănătate publică. Este foarte trist că situația actuală are consecințe negative pe termen lung.

O problemă strâns legată de eficacitatea și prevenirea sănătății publice imagine sănătoasă viata, este dezvoltarea culturii fizice si a sportului. Statul se retrage din ce în ce mai mult din această sferă, multe dintre obiectele sale au fost transferate în mâini private. Drept urmare, beneficiarii tipici ai acestor tipuri de instituții - copiii și tinerii - se confruntă cu limitări în satisfacerea nevoilor lor. În plus, utilizarea multor facilități sportive în alte scopuri a devenit o trăsătură caracteristică astăzi. Toate acestea afectează negativ sănătatea populației, în special a tinerilor.

O direcție la fel de importantă în îmbunătățirea calității populației în contextul transformării post-industriale este dezvoltarea sistemului de învățământ, și mai ales a învățământului superior, deoarece acesta este, în primul rând, cel care servește drept bază și sursă pentru dezvoltarea știință și, prin urmare, tehnologiile moderne moderne și, în al doilea rând, oferă mari garanții ale mobilității umane orizontale și verticale.

Rusia are încă o populație mare cu studii superioare, școli științifice de clasă mondială, iar învățământul superior rusesc este foarte apreciat de comunitatea mondială.

Dar educația rusă, ca stiinta ruseasca, se confruntă cu multe probleme. Una dintre ele este forța de muncă în vârstă. Potrivit Comitetului de Stat pentru Statistică în 2002. varsta medie pe ansamblul țării a fost de 39,2 ani, în timp ce vârsta medie în domeniul științific este de 48,5 ani (candidat la știință - 52,7 ani, doctor - 60,6 ani), ceea ce creează amenințarea ruperii tradiției științifice. Una dintre explicațiile pentru deteriorarea structurii de vârstă a celor angajați în domeniul educației și științei este nivelul scăzut al veniturilor care s-a dezvoltat în aceasta, chiar și după standardele rusești (Tabelul 2). ).

Datele prezentate în tabel indică faptul că salariile nominale relative ale statului în educație în a doua jumătate a anilor '90. a fost în scădere constantă atât în ​​raport cu media națională, cât și în comparație cu salariile din industrie, și mai ales din sectorul financiar, astfel încât cei angajați în sectorul educației caută strategii pentru a ieși din această situație. De exemplu, în efortul de a compensa lipsa veniturilor la locul lor principal de muncă, aceștia sunt nevoiți să aleagă o strategie de angajare secundară, care, pe de o parte, duce la o intensitate excesivă a muncii și la imposibilitatea reproducerii normale a capitalul uman, la descalificare, iar pe de altă parte, limitează posibilitățile de cercetare. O parte din lucrătorii din sectorul educației o părăsesc pentru sectoare alternative, mai profitabile ale economiei.

masa 2

Salariul acumulat

Dar nu este vorba doar de nivelul scăzut al salariilor, în general, finanțarea de la stat pentru educația rusă este insuficientă. În ultimii ani, au fost 4,1-4,2% din cheltuielile bugetului de stat (federal), sau 0,6-0,75% din PIB-ul Rusiei, ceea ce este semnificativ mai mic în comparație cu bugetele pentru educație ale țărilor dezvoltate ale lumii (5-6% din PIB). Toate acestea indică o neînțelegere a stării rolului educației în lumea modernă și o atenție insuficientă a societății ruse față de perspectivele dezvoltării acesteia.

Una dintre opțiunile de răspuns la situația care s-a dezvoltat pe piața rusă a forței de muncă calificate este emigrarea, ceea ce duce la o deteriorare a compoziției calitative a populației. În perioada 1992-2002, 7 milioane de oameni au părăsit Rusia, majoritatea cu studii superioare. Mai mult, o proporție semnificativă a emigrației este reprezentată de tineri, pentru care rentabilitatea economică scăzută a educației din Rusia este deosebit de caracteristică. Condițiile oferite de companiile străine, de regulă, se dovedesc a fi mai atractive din cauza câștigurilor mai mari și a prezenței unei diferențieri vizibile a ratelor salariale în funcție de nivelul de calificare al angajaților.Un motiv la fel de semnificativ pentru emigrare pentru absolvenții universităților ruse. este prezența unui mediu înalt profesional, posibilitatea de a efectua cercetări științifice și deschiderea perspectivelor de creștere profesională și științifică.

Ca urmare, se dovedește că sistemul de învățământ rus pregătește în mare măsură specialiști calificați nu pentru Rusia, ci pentru alte țări. Dacă tendința actuală continuă, piața forței de muncă din Rusia se poate confrunta (în unele cazuri deja în prezent) cu o lipsă de resurse de muncă de înaltă calitate, iar deficitul de resurse de muncă de înaltă calitate poate deveni un obstacol în calea creșterii economice în Rusia.

Rădăcina problemelor existente ar trebui căutată în sfera ideologică, nu în sfera financiară. Ideea inerentă Rusiei despre importanța scăzută a unui individ și „prețul” lui scăzut s-a format de-a lungul timpului și sub influența mai multor factori.

Primul este factorul populației. Rusia a avut întotdeauna o populație mare, ceea ce, pe de o parte, a însemnat valoarea scăzută a unui individ pentru angajator (în ceea ce privește teoria utilității marginale, utilitatea sa marginală scăzută) și, pe de altă parte, a dat naștere la ideea omogenității muncii și interschimbabilitatea completă a lucrătorilor. În plus, populația rusă în ansamblu este caracterizată de un nivel scăzut de revendicări materiale, care a fost facilitat de particularitățile istoriei Rusiei (iobăgie, restrângerea libertăților personale deja în secolul al XX-lea, dezastre sociale și naturale distructive, o problemă dificilă). climat pentru locuit etc.). forța de muncă ieftină a fost considerată și continuă să fie considerată un avantaj al Rusiei. Cu toate acestea, salariile mici au fost și rămân o frână pentru dezvoltarea economiei. Chiar și în URSS, echipamentele scumpe au fost înlocuite cu forță de muncă ieftină, așa că nu existau stimulente speciale pentru a investi într-o persoană, în educația sa, în introducerea progresului științific și tehnic. Și astăzi atitudinea afacerilor față de muncă nu a suferit schimbări radicale. Logica acestor relații este următoarea: de ce să schimbi ceva dacă rezultatul, deși mai rău în comparație cu economiile altor țări, este obținut folosind o resursă mai ieftină. Astfel, și astăzi, forța de muncă ieftină și ineficientă înlocuiește și înlocuiește o resursă mai scumpă - capitalul, inclusiv capitalul uman.

În Rusia, există un stereotip conform căruia costurile educației și întreținerii sănătății sunt considerate costuri și nu investiții în formarea capitalului uman, care aduce profit. În acest sens, suntem serios în urmă în urma țărilor străine dezvoltate și în termeni economici, și nu doar umanitari. Dacă astăzi, în Occident, resursele umane sunt considerate ca factor principal de producție, iar sfera educației este una dintre sferele formării capitalului uman, atunci sistemul nostru de învățământ încă nu este considerat un sistem de producție, iar stocul de educație. a unui individ nu este inclusă în numărul de factori de producție. Prin urmare, cheltuielile pentru educație sunt percepute ca un cost și de aici rezultă o concluzie complet logică - costurile trebuie reduse. Așa se explică opinia comună despre excesul populației cu studii superioare și inadecvarea populației cu studii profesionale.

Dacă comparăm indicatorii cantitativi ai învățământului superior rusesc (datele pentru Rusia includ studenți absolvenți și doctoranzi în conformitate cu Clasificarea Internațională Standard a Educației) cu cei ai țărilor dezvoltate, atunci problema se dovedește a fi exagerată (Tabelul 3). ). ).

Să remarcăm că plângerile privind redundanța ponderii populației cu studii superioare și insuficiența celor cu studii profesionale nu sunt specifice Rusiei. Guvernele dintr-o serie de țări depun eforturi pentru a schimba preferințele tinerilor în favoarea educației profesionale. Însă încercările de a limita dorința tinerilor de a primi studii superioare prin metode administrative rigide, chiar dacă acestea din urmă sunt dictate de nevoile actuale ale pieței muncii, nu au dat încă nicăieri rezultate pozitive.

Tabelul 3

Numărul de studenți din instituțiile de învățământ superior din țări

G8 la 1.000 de oameni

*Studenții instituțiilor de învățământ secundar profesional și superior, absolvenți și doctoranzi.

Practica mondială a educației arată că învățământul profesional nu este o alternativă la învățământul superior, deoarece este imposibil de prezis cu exactitate schimbările economice și tehnologice și, prin urmare, structura formării profesionale. Același lucru este valabil și pentru cariera profesională a unei persoane, care se dezvoltă de-a lungul vieții sale. Învățământul superior, spre deosebire de educația profesională restrânsă, permite unei persoane să fie mai mobilă în stăpânirea noilor cunoștințe și profesii și, prin urmare, să fie mai competitivă pe piața muncii. Prin urmare, „punerea economiei pe drumul specialităților planificate ar fi un deserviciu pentru creșterea economică”. Această împrejurare a fost remarcată de A. Marshall, care a scris că „munca manuală calificată... este atât de restrâns specializată încât este absolut imposibil să o transferi de la o profesie la alta”, „devine în mod constant un factor din ce în ce mai puțin semnificativ în producție. ." Și în sfârșit, pe lângă scopul său direct, învățământul superior creează o serie de efecte externe pozitive, exprimate în creșterea nivelului de cultură generală, extinderea orizontului, dobândirea de abilități de auto-stăpânire a cunoștințelor, creativitate colectivă. , etc.

Guvernul rus, realizând nevoia urgentă de a rezolva problemele din sfera socială, ia măsuri pentru a găsi o cale de ieșire din ele. Dar astăzi politica socială a statului rus nu se concentrează pe persoană, pe dezvoltarea capitalului uman. Reformele care au început în diverse sfere ale vieții sociale indică mai degrabă că statul este înclinat să transfere toată responsabilitatea pentru situația actuală asupra cetățenilor înșiși. Acest lucru a fost confirmat de reformele sociale moderne: reformele pensiilor, educației și sănătății.

Un protest aprig al populației a fost provocat de monetizarea prestațiilor pentru pensionari, ceea ce a înrăutățit situația multora dintre aceștia, deoarece. toate beneficiile înainte de monetizare au fost evaluate, conform lui E. Gontmakher ( supraveghetor Fondul pentru Cercetare Socială și Inovare), 7 trilioane de ruble. pe an, iar în bugetul anului 2005 au fost alocate doar 171,3 miliarde de ruble pentru nevoile pensionarilor, acoperite anterior prin prestații. În consecință, monetizarea beneficiilor nu a fost destinată să abordeze probleme sociale persoane cu venituri mici. Evident, aceasta a fost cauzată de intenția guvernului și a afacerilor de a reduce taxele sociale ale întreprinderilor, și de aici și costurile producătorilor, în special a celor specializați în produse de export. În anii 1990, după cum se știe, rubla s-a depreciat constant față de toate valutele de rezervă, în special față de dolar, ceea ce a stimulat exporturile și a permis exportatorilor să obțină profituri mari fără a reduce ponderea salariilor în costuri. Dar de la începutul secolului XXI situația se schimbă: rubla începe să crească și, în același timp, pozițiile competitive ale exportatorilor ruși pe piețele externe se deteriorează. Toate acestea au determinat necesitatea reducerii costurilor și, evident, calea de ieșire a fost găsită în reducerea ponderii costurilor cu forța de muncă și a taxelor pentru acestea, ceea ce a fost exprimat în versiunea originală a monetizării beneficiilor sociale.

Reformele din alte domenii legate de formarea capitalului uman ridică, de asemenea, întrebări. Astfel, participarea la procesul Bologna este menită să integreze învățământul rusesc în spațiul educațional comun european emergent, care, potrivit autorilor reformelor, ar trebui să îmbunătățească calitatea educației, să ofere o mai mare mobilitate absolvenților instituțiilor noastre de învățământ, să le garanteze. oportunitatea de a-și continua studiile în străinătate și poziții mai bune pe piață.muncă. Dar unele dintre transformările planificate în cadrul acestui proces pot avea Consecințe negative. De exemplu, trecerea la un proces de educație pe două niveluri va crește probabil diferențierea socială a populației din punct de vedere al veniturilor. Cu ce ​​este legat?

Prima etapă a învățământului superior (diploma de licență) presupune finanțare de la stat. Dar o diplomă de licență nu este o educație superioară completă, așa că poate înrăutăți poziția absolvenților pe piața muncii, din moment ce firmele cele mai promițătoare acordă preferință lucrătorilor cu studii superioare complete. Magistratura este considerată deja astăzi ca o formă comercială de învățământ, ceea ce limitează posibilitatea obținerii unei studii superioare complete pentru cei care nu au un anumit nivel de venit. În plus, procesul de formare a sistemului de magistratură implică o anumită perioadă de timp pentru adaptarea universităților înseși. Universitățile străine, și nu neapărat cele mai bune, se vor repezi inevitabil în nișa temporară neumplută a pieței ruse a serviciilor educaționale.

Reforma învățământului va implica și transformările sale structurale. doar un subset al universităților ar trebui să fie finanțat de stat, ceea ce a fost unul dintre motivele tendinței de amalgamare a instituțiilor regionale de învățământ superior în instituții gigantice. În anii 90. Universitățile, străduindu-se, pe de o parte, să obțină fonduri bugetare mari și, pe de altă parte, să se potrivească mai bine cu cererea de pe diverse piețe ale muncii, au crescut rapid, au deschis tot mai multe facultăți și specialități noi. Astăzi, chiar și pentru universitățile de provincie, nu este neobișnuit să existe 20 sau mai multe facultăți. Consolidarea unor instituții atât de mari sub un singur acoperiș de management se va confrunta inevitabil cu economii de scară negative, ceea ce înseamnă o scădere a nivelului de eficiență a managementului și o creștere a costurilor administrative.

O altă inovație viitoare este o creștere a sarcinii didactice a profesorilor, care va duce inevitabil la o scădere a calității predării, o scădere a Oportunităților de a face știință și o scădere a veniturilor reale. Nu este un secret că universități publice cu salariile lor foarte mici pentru profesori, ei sunt considerați de mulți dintre ei drept „port de origine”. Profesorii nu-și părăsesc locurile de muncă doar pentru că au posibilitatea de a câștiga bani în plus în structurile comerciale, care astăzi sunt pline de universități de stat și (sau) în instituții de învățământ comerciale independente din punct de vedere juridic. O creștere a sarcinii de studiu va însemna că nu va mai exista timp și putere fizică pentru câștiguri suplimentare. O strategie posibilă și predominantă pentru profesorii în aceste condiții poate fi munca cu fracțiune de normă (part-time etc.), care nu va îmbunătăți calitatea predării.

Potrivit lui A. Fursenko (ministrul Educației și Științei al Federației Ruse), ar trebui să existe schimbări în relațiile dintre stat, universitate și student în direcția înăspririi responsabilității părților. În acest sens, a exprimat opinia că este necesar să se stabilească responsabilitatea absolvenților de facultate, care să fie exprimată în obligația de a lucra în specialitatea pe care au primit-o pe o anumită perioadă de timp. În caz contrar, absolventul trebuie să returneze banii cheltuiți de stat pentru pregătirea sa. În consecință, de fapt, se propune restabilirea sistemului de repartizare a absolvenților. Dar nu este complet clar cum va funcționa acest sistem într-o economie de piață: firmele recrutează mai degrabă pe piața muncii decât în ​​direcția ministerului educației.

În plus, există deja o practică a angajării fictive în rândul studenților de astăzi. Scopul angajării fictive este acumularea de experiență de muncă, care, împreună cu diploma de studii superioare, este de fapt o cerință necesară a pieței muncii la ocuparea posturilor vacante. Cerința de a lucra un anumit număr de ani după absolvire poate fi prevăzută și prin certificate fictive. În cele din urmă, dovada faptului de lucru la locul de distribuție poate fi furnizată prin link-uri informale. Ca urmare, izolarea păturilor sociale va crește, întrucât măsurile propuse vor afecta negativ posibilitatea de a obține studii superioare și angajare ulterioară pentru cei care nu au nici bani, nici legături sociale. În acest caz, educația, care este adesea văzută ca mod eficient reducerea sărăciei, mai degrabă decât redistribuirea directă a venitului, nu își va îndeplini funcția de „mare egalizator”. Și așa cum a remarcat A. Marshall, „nu există risipă mai dăunătoare pentru bogăția națională decât... o neglijare ruină care permite unei persoane talentate care a fost destinată să se nască într-o familie săracă să-și irosească abilitățile în muncă primitivă”.

Accentul economiei ruse din ultimele decenii nu este pe termen lung, ci pe obiective pe termen scurt, care se pot datora stării de spirit a perioadei de recesiune economică îndelungată, instabilitate ulterioară în economie și politică. Utilizarea ineficientă a capitalului uman pare să se datoreze, de asemenea, preferinței pentru beneficiile curente, adesea pe termen scurt. Ca urmare, factorul natural este încă cel mai important factor de creștere economică.

Dar resursele naturale au jucat de mai multe ori un rol negativ în dezvoltarea economiei ruse. De exemplu, o creștere bruscă a nivelului prețurilor pe piața mondială a purtătorilor de energie și a materiilor prime la începutul anilor 70 ai secolului XX. a condus la faptul că alegerea a fost făcută în favoarea obiectivelor pe termen scurt, mai degrabă decât a reformelor economice întârziate. Ce a urmat la mijlocul anilor '80. scăderea prețului petrolului, cauzată de începutul reformelor neconservatoare în Occident și de procesul de dezindustrializare, a jucat un rol în prăbușirea URSS și a economiei acesteia. Astăzi situația se repetă; prețurile mondiale ale petrolului au fost la un nivel foarte ridicat de câțiva ani. Dar acest lucru nu poate continua la infinit. Căutarea științifică și tehnologică a înlocuitorilor surselor naturale de energie va da rezultate, iar procesul de dezindustrializare a economiilor țărilor care sunt principalii consumatori de petrol va duce la faptul că, menținând strategiile moderne, Rusia va fi rămas fără resurse naturale neregenerabile și cu oportunități competitive pierdute.

Dezvoltarea proceselor de globalizare și trecerea la o societate postindustrială impun Rusiei să identifice noi avantaje absolute și comparative care nu se află în plan industrial. Produsele rusești de producție de materiale se caracterizează printr-o competitivitate scăzută datorită intensității lor energetice ridicate, care este asociată, în special, cu caracteristicile geografice și climatice. Trecerea la etapa postindustrială ne deschide noi oportunități de reorientare a economiei - specializarea în producția de cunoștințe, informații și tehnologii înalte. Există resurse pentru asta în Rusia. Una dintre cele mai importante dintre ele este școala superioară rusă, a cărei tradiție este „fundamentalitatea, și sistemică, care asigură finalizarea învățământului general în ceea ce privește competențele generale. Cu alte cuvinte, învățământul superior rus nu este doar o profesie, ci și „ dezvoltare generală persoană."

Pentru a îmbunătăți și a utiliza eficient resursele de dezvoltare post-industrială disponibile în Rusia, sunt necesare o serie de condiții. Prima dintre acestea este recunoașterea stocului de abilități umane, format din investiții în acestea și utilizate în activitatea economică, ca capital. A doua condiție, nu mai puțin importantă, este formarea politică economică vizează dezvoltarea acestor abilități cu sprijinul financiar al principalilor investitori în capitalul uman (gospodării (persoane fizice), firme și stat).

Fiecare dintre investitori trebuie să primească o rentabilitate adecvată a investiției totale, iar această rentabilitate apare într-o formă specifică. Un individ, îmbunătățindu-și abilitățile și atingând un nivel superior de educație și calificări, primește un salariu mai mare, inclusiv o rentabilitate a capitalului uman sporit, noi oportunități creștere profesională, poziții cu statut superior pe piața muncii, resurse suplimentare pentru menținerea și dezvoltarea sănătății acestora. O firmă care investește în muncitorul său realizează profituri mai mari pentru că structura produselor se îmbunătățește, cantitatea și calitatea acesteia cresc. Rezultatul randamentului investiției în capitalul uman pentru stat este creșterea economică, iar pentru bugetul de stat - o sumă sporită a veniturilor fiscale, pe măsură ce baza de impozitare crește.

Procesul de formare a capitalului uman necesită o distribuție optimă a funcțiilor și interacțiunea investitorilor. interacţiunea eficientă a investitorilor în capitalul uman are loc atunci când se ajunge la un consens între toţi agenţii economici care asigură interesele fiecăreia dintre părţi. Funcția statului în această interacțiune este de a crea condiții pentru formarea capitalului uman comun. Aceasta se exprimă în asigurarea individului cu educație generală, sănătate, care este necesar în mod optim pentru ca muncitorul să-și îndeplinească funcțiile de muncă, și sistemul social de socializare a acestuia. Astfel, statul asigură mobilitatea orizontală a lucrătorului individual.

Armonizarea intereselor agenților economici presupune prezența unor premise economice și instituționale care se află în interacțiune și interacțiune. Aceste premise includ valori sociale stabilite care servesc drept ghid pentru dezvoltarea socială. Procesul de formare a valorilor sociale durează mult timp și depinde de multe circumstanțe. Statul joacă un rol deosebit în acest proces. Statul, care îndeplinește funcții instituționale și de benchmarking, este cel care poate contribui la stabilirea unor astfel de reguli și norme. viata publica, care va fi un etalon pentru afacerile private.

O afacere (firma) nu are nevoie de un angajat general, ci de un angajat specific, adaptat nevoilor sale de productie, de un angajat care este capabil sa rezolve sarcinile specifice unei anumite companii. Cu cât compania investește mai activ în capitalul uman specific, cu cât investiția corporativă este mai mare, cu atât mobilitatea verticală (intra-companie) a individului devine mai activă, cu atât cariera lui este mai de succes. Dacă funcția de formare a capitalului uman general de către stat nu este îndeplinită sau nu este îndeplinită în totalitate, atunci firma nu va primi baza pentru formarea capitalului uman specific al personalului său. În consecință, societatea este obiectiv interesată de faptul că fondurile bugetare alocate pentru educație, sănătate, socializare, sunt utilizate pe deplin și cât mai eficient.

Dacă capitalul uman ar fi recunoscut ca atare la nivelul politicii publice, atunci statul ar putea influența procesul investițional privat prin utilizarea unor metode larg acceptate în lume pentru a stimula investiția în capitalul fizic, de exemplu, prin mecanismul stimulentelor fiscale pentru investiții. Acest mecanism presupune că dacă o firmă investește în tehnologii avansate sau pur și simplu în echipamente noi, atunci statul nu impozitează acea parte din profitul total al firmei care corespunde investițiilor în noi tehnologii, echipamente etc. În cazul nostru, acestea sunt investiții în sănătate, educație, socializare a populației, în special a tinerilor. Scutirea de impozitare a acelei părți din profiturile firmelor care corespunde investițiilor în aceste facilități ar fi un bun stimulent pentru investițiile specifice corporațiilor în capitalul uman. În scopul stimulării investițiilor private corporative, puteți utiliza și sistemul creditelor fiscale pentru investiții, care se bazează pe faptul că în diferite industrii ponderea costurilor pentru noile tehnologii în costurile companiei este diferită. Statul, dorind să stimuleze investițiile în zonele potrivite, stabilește următoarea regulă: acele firme al căror indicator specificat (investiții în acest domeniu) este mai mare decât valoarea medie a industriei au dreptul să primească un împrumut special destinat plății impozitului. Împrumutul este acordat în condiții favorabile - la o dobândă scăzută, pe o perioadă lungă, garantată de asigurări de stat. În acest fel, statul ar putea stimula investițiile private în capitalul uman atât în ​​ceea ce privește dimensiunea, cât și direcțiile acestora.

Sistemul rus de învățământ superior poate folosi experiența de interacțiune cu afaceri private care a fost testată în străinătate. Aceasta este practica creditelor corporative acordate studenților – viitori angajați ai companiei; Acestea sunt împrumuturi bancare speciale pentru educație. Adevărat, nici măcar astfel de măsuri nu garantează succesul absolvenților de facultate talentați, dar săraci. Cu toate acestea, șansele lor cresc, deoarece afacerile private, inclusiv în Rusia, sunt obiectiv interesate să atragă resurse de muncă eficiente.

Formarea și utilizarea capitalului social, pe de o parte, este un factor de dezvoltare a democrației și, pe de altă parte, necesită premise democratice pentru dezvoltarea sa, dintre care una dintre cele mai importante este societatea civilă. Utilizarea capitalului social în economia de piață modernă a Rusiei are adesea consecințe negative, în special pentru piața muncii. Dar, aparent, este oportun să amintim aici remarca lui J. Psacharopoulos că „nicio economie nu poate perioadă lungă de timp sustrageți forțele fundamentale ale pieței”, prin urmare, stocul de capital social din Rusia, de asemenea, va fi folosit în mod evident în conformitate cu aceste legi cândva în viitor.

Pentru implementarea reformelor realizate în sfera socială, în sfera formării capitalului uman, desigur, vor fi necesare resurse financiare. Astăzi, economia rusă are rezerve financiare care pot fi investite în viitorul nostru, în capitalul uman, și care nu ar trebui să fie o greutate moartă sub forma unui fel de fond de stabilizare. Oricât de fiabile ar părea astăzi activele acestui fond, ele se pot topi (și există deja fapte ale reducerii lor) din cauza acțiunii incertitudinilor economice.

Dovezi ale fiabilității scăzute a activelor financiare apar recent în una sau alta țară în crizele mondiale. După cum arată practica mondială, calea de ieșire din ele este oferită doar de capitalul uman. În consecință, există un singur bun, a cărui fiabilitate nu poate fi îndoielnică, este capitalul uman încorporat în populația țării, în resursele sale de muncă; este sănătatea, educația și capitalul său social.

În ciuda reformelor de piață care au început și a intenției Rusiei de a deveni unul dintre liderii economici ai lumii, economia Rusiei folosește în continuare capitalul uman în mod ineficient, rezultând o scădere a rentabilității acestuia atât din punct de vedere individual, cât și din punctul de vedere al angajatorului și al economiei în ansamblu. De menționat că, deși teoria capitalului uman are o istorie de peste 50 de ani, implementarea practică a concluziilor sale în străinătate a început relativ recent. Explicând această împrejurare, T. Davenport notează că „companiile considerau lucrătorii drept costuri și tratau oamenii la fel ca alte costuri – au căutat să le reducă. Cu toate acestea, de-a lungul deceniilor, organizațiile au realizat că capitalul uman - capacitatea, comportamentul, energia lucrătorilor - nu poate fi ignorat dacă managerii caută modalități de a obține avantaje competitive. Undeva la mijlocul anilor 90. perspicacitatea a venit. Angajații nu mai sunt considerați costuri, sunt considerați active. În consecință, un factor important în rezolvarea problemelor nu numai sociale, ci și economice este reorientarea valorică a indivizilor, corporațiilor și statului. Ființa umană ar trebui să devină cea mai importantă valoare socială, iar resursele umane, capitalul uman - principala sursă a dezvoltării economice a Rusiei.

Concluzie

Capitalul uman - capitalul, reprezentat la un individ prin capacitatea potențială de a genera venituri, bazată pe abilitățile intelectuale și talentul înnăscut, precum și pe cunoștințele și aptitudinile practice obținute în procesul de formare, educație și activități practice ale unei persoane. Teoria capitalului uman își are originea în secolul al XVII-lea, în lucrările lui William Petit și Adam Smith. Meritul nominalizării sale îi aparține celebrului economist american, laureat al Premiului Nobel T. Schultz, iar modelul teoretic de bază a fost dezvoltat în cartea lui G. Becker.

Astăzi, există toate oportunitățile de a rezolva problema formării și dezvoltării capitalului uman al Rusiei. Pe de o parte, există un obiect de investiții: școli științifice cunoscute în lume; sistem de învățământ dezvoltat; gradul ridicat de pregătire a populației, în special a tinerilor, pentru autoperfecționare, dovadă fiind competițiile înalte din unități de învățământ; industria sanitară consacrată. Pe de altă parte, situația financiară din ultimii ani creează posibilitatea creșterii investițiilor în așa-numitul sfera socială(sfera producției de capital uman).

Nivelurile micro și macro de soluționare a problemei capitalului uman sunt strâns legate între ele, deoarece formarea și implementarea acestuia necesită nu numai resurse financiare, ci și voința micro și macro-agenților proceselor economice, interesul acestora în atingerea scopului. . În același timp, un individ ar trebui să aibă motive serioase pentru a alege o strategie de formare a capitalului uman, deoarece sunt posibile strategii fundamental diferite drumul vietii iar alegerea unuia dintre ei înseamnă respingerea altora, eventual nu mai puțin eficace din punct de vedere al veniturilor. Pentru ca un individ să prefere strategia de formare a capitalului său uman, iar întreprinderea în care va fi ulterior angajat să-și susțină alegerea organizațional și financiar, un semnal de interes pentru crearea și dezvoltarea stocului de abilități ale individului. din partea statului este necesar. Dacă strategia de formare a capitalului uman, aleasă de individ, nu este susținută nici de stat, nici de afaceri, atunci acesta va deveni un motiv pentru revizuirea priorităților din partea individului, ceea ce va afecta negativ posibilitățile Rusiei. dezvoltare economică.

Lista literaturii folosite

1. Economia mondială și relațiile internaționale, 2001, nr. 12, p.42.

2. Enciclopedie economică. M., 1999, p.275.

3. Vezi: Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenova E.D. Capitalul uman într-o economie tranzitivă: formarea, evaluarea, eficiența utilizării. SPb.: Nauka, 1999, p.44.

4. Economia mondială și relațiile internaționale, 2001, nr. 12, p.49.

5. Managementul personalului. Ed. T.Yu.Bazarova, B.L. Eremina

6. Smirnov V.T. Capitalul uman: conținut și tipuri, evaluare și stimulare: monografie / Smirnov V.T., Soshnikov I.V., Romanchin V.I., Skobliakova I.V.; ed. Doctor în economie, profesorul V.T. Smirnova. - M .: Mashinostroenie-1, Orel: OrelGTU, 2005. - 513 p.

7. Korchagin Yu. Conceptul larg de capital uman / Yuri Korchagin / / http://www.lerc.ru/

8. Kochetkova A. Formarea capitalului uman: (abordare sistem-conceptual) / A. Kochetkova // Alma Mater: Vestnik vysshei shkoly. - 2004. - N 11. - S. 17-21. - Bibliografie: p. 21 (7 titluri).

9. Kapelyushnikov R. Conceptele occidentale moderne de formare a forței de muncă. – M.: Nauka, 1981.

10. Koritsky A.V. Introducere în teoria capitalului uman: Tutorial- Novosibirsk: SibUPK, 2000. - 112 p.

11.A.I. Dobrynina, L.S. Tarasevici. SPb.: Ed. SPbGUEF, Piterkom. 1999. - S. 366, 544.

12.Polishchuk E. Capitalul uman în economia Rusiei moderne: probleme de formare și implementare. – Izhevsk 2005-150 p.

13. Numărul de studenți (tabel)

Astăzi, problemele formării și dezvoltării capitalului uman vin în prim-plan. În prezent, capitalul uman nu este bine dezvoltat în lume, așa că ar trebui să căutăm modalități de a-l îmbunătăți.

Capitalul uman este considerat ca un set de calități care determină productivitatea și poate deveni surse de venit pentru o persoană, familie, întreprindere și societate.

Capitalul uman contează și este necesar pentru fiecare persoană, orice companie, societate în ansamblu. Toată lumea este interesată de formarea, acumularea și îmbogățirea capitalului uman. Pentru a face acest lucru, toate entitățile de afaceri investesc în reproducerea capitalului uman. Formarea capitalului uman începe de la naștere și continuă pe tot parcursul vieții.

Capitalul uman – este determinat ca capacitatea unui individ de a genera venituri, se formează în anii tineri și constă în sănătate bună, cunoștințe profesionale cele mai profunde, aptitudini, cultură, statut social.

Capitalul uman care s-a dezvoltat până la vârsta de 23-25 ​​de ani garantează cetățeanului un venit și un statut stabil în societate pentru tot restul vieții, iar țara este prevăzută cu o sursă importantă - o sursă cu drepturi depline, autosuficientă. persoană. Și invers, capitalul uman neformat în tinerețe face o persoană nefericită în viața de familie, săracă, bolnavă, aducând suferință țării și costul protecției sociale, tratamentului, întreținerii în dispensare de droguri și instituții corecționale.

În 1971, Simon (Semyon) Kuznets a fost primul care a primit Premiul Nobel, dovedind în mod convingător că nivelul ridicat și calitatea capitalului uman al oamenilor este o condiție necesară pentru dezvoltarea țării;

În 1979, premiul a fost acordat lui Theodor Schultz, care a dezvoltat bazele teoretice ale științei capitalului uman;

În 1992, premiul a fost primit de Gary Becker, care a arătat că investițiile în sănătatea, educația, cultura oamenilor sunt cele mai eficiente investiții, cu un randament ridicat și pe termen lung. Doar prin investiție se formează capitalul uman și, în acest fel, este similar cu capitalul fizic.

Investiția în capitalul uman se referă la orice măsură luată pentru creșterea productivității muncii. Astfel, investițiile în capitalul uman includ costurile pentru menținerea sănătății, primirea de educație generală și specială; cheltuieli legate de căutarea unui loc de muncă, formarea profesională la locul de muncă, migrația, nașterea și creșterea unui copil.

Economiștii disting 3 tipuri de investiții în capitalul uman:

cheltuieli pentru educație, inclusiv formare generală și specială, formală și non-formală, la locul de muncă. Educația creează o forță de muncă mai calificată și mai productivă;

costurile de îngrijire a sănătății, constând în costurile de prevenire a bolilor, îngrijiri medicale, îmbunătățirea condițiilor de viață;

costurile de mobilitate care determină angajații să migreze din locuri cu productivitate relativ scăzută.

Există, de asemenea, o împărțire a investițiilor în capitalul uman în tangibil și intangibil. Primele includ toate costurile necesare formării fizice și dezvoltării unei persoane (costurile nașterii și creșterii copiilor); la al doilea - costurile acumulate ale educației generale și ale formării speciale, o parte din costurile acumulate ale îngrijirii sănătății și ale circulației forței de muncă.

Dintre toate tipurile de investiții în capitalul uman, investițiile în sănătate și educație sunt considerate mai semnificative. Învățământul general și special fac calitate mai buna, cresc nivelul și stocul de cunoștințe al unei persoane, crescând astfel volumul și calitatea capitalului uman. La urma urmei, investițiile în cel mai înalt nivel de învățământ contribuie la dezvoltarea unor specialiști de înaltă calificare, a căror muncă înalt calificată are impactul maxim asupra ratelor de creștere economică.

Investițiile în capitalul uman au o serie de trăsături care le deosebesc de alte tipuri de investiții.

• 1. Rentabilitatea investiției în capitalul uman depinde în mod direct de timpul de existență al purtătorului acestuia (de la durata etapei apte de muncă). În loc să se facă investiții anterioare într-o persoană, acestea încep să ofere un profit reciproc.
• 2. Capitalul uman nu este doar supus uzurii fizice și morale, ci este și capabil să se acumuleze și să se înmulțească.
• 3. Pe măsură ce capitalul uman se acumulează, profitabilitatea acestuia crește până la o limită specifică, limitată de limita superioară a activității active de muncă (vârsta activă de muncă), apoi scade rapid.
• 4. Nu toate investițiile într-o persoană pot fi numite investiții în capitalul uman. De exemplu, costurile asociate activității criminale nu sunt investiții în capitalul uman, deoarece sunt neadecvate din punct de vedere social și dăunătoare societății.

Sursa investițiilor în capitalul uman poate fi guvernul (de stat), fondurile publice non-statale și companiile, regiunile, companiile individuale, gospodăriile (persoanele fizice), fondurile și organizațiile internaționale, precum și instituțiile de învățământ.

Până în prezent, rolul statului în acest domeniu este destul de mare. Guvernul înclină atât spre măsuri coercitive, cât și spre măsuri de stimulare în acest domeniu. Cele obligatorii includ învățământul formal în volumul școlii secundare, care este obligatoriu pentru absolut toată lumea, măsurile preventive medicale esențiale (vaccinările), etc. Dar stimulentele sunt considerate măsuri principale. Guvernul are 2 metode eficiente, care sunt folosite pentru a modifica valoarea investiției private într-o persoană efectuată prin intermediul pieței: este capabilă să influențeze veniturile celor care o creează (printr-un sistem de impozite și subvenții) și, în plus, este capabilă să reglementeze costul obţinerii capitalului uman (prin reglementarea costului resurselor utilizate). În special, importanța țării în principalele domenii ale dezvoltării capitalului uman - în domeniul educației și al sănătății este enormă.