Beneficii pentru concedieri din cauza concedierilor. Cine nu poate fi disponibilizat la locul de muncă (Codul Muncii)? Încetarea contractului de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare
Concedierea angajaților în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este inițiativa angajatorului. Totodata, in unele cazuri si la anumite categorii de salariati nu este permisa incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului.
Așadar, potrivit părții 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să concediezi un angajat la inițiativa angajatorului:
În perioada incapacității sale temporare de muncă (indiferent de motivul pentru care a fost eliberat certificatul de incapacitate de muncă: boală, îngrijirea copilului, alte motive);
Pe perioada sejurului in vacanta (indiferent de tipul vacantei).
În plus, potrivit părții 4 din art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă din cauza unei reduceri a numărului și a personalului angajaților:
Cu o femeie însărcinată;
O femeie cu copii sub trei ani;
O mamă singură cu un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani);
O persoană care crește un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) fără mamă;
Un părinte (un alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub 18 ani;
Părinte - singurul susținător al unui copil cu vârsta sub trei ani;
Un părinte care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal) nu este într-o relație de muncă.
Aceste interdicții nu se aplică cazurilor de lichidare a unei organizații, lichidare a unei unități structurale separate, când concedierea se efectuează conform regulilor de lichidare a unei organizații sau încetarea activității de către un antreprenor individual.
CE ANGAJAT SĂ ȚINE LA MUNCĂ?
În ce cazuri este necesar să se țină cont de dreptul de preempțiune al salariatului de a rămâne la locul de muncă? Cum se stabilește care angajat are un avantaj?
Dreptul preferenţial de a lăsa un salariat la locul de muncă este luat în considerare atunci când vine vorba de reducerea numărului de salariaţi, precum şi atunci când se decide cui dintre angajaţi să ofere în primul rând posturi vacante la reducerea personalului.
Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.
Nu în toate cazurile este posibil să se determine productivitatea muncii. De exemplu, în majoritatea cazurilor este extrem de dificil să se determine productivitatea unui avocat, contabil etc.
În acest caz, dreptul de preempțiune este determinat prin compararea nivelului de calificare al angajaților. Pentru a face acest lucru, puteți forma o comisie, care include angajați ai personalului și ai serviciilor juridice, șefii diviziilor structurale. Hotărârea comisiei este întocmită într-un protocol, în care se reflectă recomandările (propunerile) pentru ca angajatorul să mențină la locul de muncă anumiți angajați care se bucură de dreptul de preferință (cu motivarea detaliată a deciziei).
Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu productivitate și calificare a muncii egale, preferința în plecarea la locul de muncă este acordată:
Lucrători de familie - dacă sunt două sau mai multe persoane aflate în întreținere. Persoanele aflate în întreținere sunt înțelese ca membri ai familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de salariat sau primesc asistență din partea acestuia, care reprezintă pentru ei o sursă permanentă și principală de existență;
Persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau cu acest angajator;
Dezactivat Grozav Războiul Patriotic;
Combatanți cu handicap pentru apărarea Patriei;
Angajații care își îmbunătățesc abilitățile în direcția angajatorului la locul de muncă.
În plus, în conformitate cu paragraful 6 al art. 10, paragraful 5 al art. 23 lege federala din 27.05.1998 Nr. 76-FZ „Cu privire la statutul cadrelor militare” (modificată la 01.07.2017), dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă cu reducerea numărului sau personalului salariaților are:
Soții personalului militar care lucrează în organele de stat, unitățile militare;
Cetăţeni şi membri ai familiilor acestora, dacă acest loc de muncă este primul după concedierea din serviciul militar;
Mame singure ale soldaților care trec pe acolo serviciu militar prin recrutare (clauza 5, articolul 23 din prezenta lege federală).
De asemenea, dreptul prioritar de concediu la locul de muncă cu reducerea numărului și a personalului, indiferent de timpul de muncă la o anumită întreprindere, instituție, organizație, se bucură de:
Cetățeni expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl (care au suferit sau au suferit boala de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații, persoane cu dizabilități din cauza dezastrului de la Cernobîl și alte categorii), precum și membrii familiei care și-au pierdut susținătorul din rândul cetățenii care au murit în urma acestui dezastru (n 7 Partea 1, Partea 2 Articolul 14 din Legea federală din 15/05/1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl ", cu modificările ulterioare la 28.12.2016);
Cetățeni expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk (clauza 10, articolul 2 din Legea federală din 10.01.2002 nr. 2-FZ „Cu privire la garanțiile sociale pentru cetățenii expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk”, astfel cum a fost modificat la 19.12.2016);
Funcționari și cetățeni admiși la secrete de stat în mod permanent (Articolul 21 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat”, astfel cum a fost modificată la 8 martie 2015);
Eroi ai Uniunii Sovietice, Eroi Federația Rusăși cavaleri depline ai Ordinului Gloriei (clauza 1, articolul 8 din Legea Federației Ruse din 15.01.1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunii Sovietice, eroi ai Federației Ruse și complet cavaleri ai Ordinului Gloriei”, modificat la 01.07.2017);
Inventatorii (clauza 5, articolul 35 din Legea URSS din 31 mai 1991 nr. 2213-1 „Despre invențiile în URSS”).
Contractele și acordurile colective pot prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate și calificare egală a muncii.
Abia după o definire clară a listei de angajați cu care un contract de muncă poate fi reziliat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, angajatorul poate începe procedura de sesizare a salariaților.
CE PLĂȚI SE REDUC ANGAJATULUI?
Ce plăți se datorează unui angajat la concediere din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați?
Decontarea finală la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați are câteva particularități: în ziua concedierii, salariatului i se plătește salariul pentru perioada curentă, compensație pentru concediul neutilizat și, în plus, indemnizație de concediere în valoare. a câștigurilor medii.
De asemenea, în termen de două luni de la concediere, salariatul își păstrează câștigul mediu.
Dacă un angajat s-a înregistrat la agenția de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni și nu a fost angajat de el, atunci prin decizia acestei agenții de ocupare a forței de muncă, angajatul poate fi plătit cu câștigul mediu pentru a treia lună (în nordul îndepărtat și zonele echivalente - până la șase luni).
Puteți plăti salariul mediu după concediere în zilele plății salariului.
La încetarea unui contract de muncă cu un angajat angajat în muncă sezonieră din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, indemnizația de concediere este plătită în valoare de două săptămâni de câștig mediu.
Indemnizația de încetare nu se plătește salariaților al căror contract de muncă a fost încheiat pe o perioadă de până la două luni.
Un contract de muncă poate fi reziliat mai devreme de data concedierii, dar pentru aceasta este nevoie de acordul scris al angajatului. În acest caz, angajatorul plătește angajatul compensație suplimentarăîn cuantumul câştigului salarial mediu al salariatului, calculat proporţional cu timpul rămas până la expirarea termenului de concediere.
Trebuie avut în vedere faptul că angajații își pot abuza de drept în legătură cu un anumit beneficiu. De exemplu, nu raportați prezența acestuia până la încetarea contractului de muncă. Deci, o angajată poate deschide în secret un concediu medical cu puțin timp înainte de concediere, sau o angajată își poate anunța sarcina după concediere. În acest caz, angajații merg în instanță cu o cerere de reintegrare la locul de muncă, să plătească zile de absenteism forțat, să plătească despăgubiri pentru prejudiciul moral etc.
Pentru a minimiza apariția unor astfel de riscuri, puteți trimite o solicitare scrisă angajaților cu privire la disponibilitatea oricăror beneficii. În cerere trebuie să se precizeze întreaga listă a salariaților care au avantajul de a rămâne la locul de muncă, precum și categoriile de salariați cu care contractul de muncă nu poate fi reziliat pe această bază.
Practica judiciară în raport cu salariatele însărcinate se dezvoltă în așa fel încât acestea sunt din ce în ce mai repuse la locul de muncă, chiar dacă la momentul încetării contractului de muncă, angajata însăși nu știa despre sarcina ei.
Reducerea personalului este efectuată de o întreprindere sau organizație în modul prescris prin reducerea numărului de angajați. Faptul reducerii este confirmat prin publicarea Ordinului pe noul tablou de personal al intreprinderii si efectuarea modificarilor corespunzatoare acestuia. Procedura de concediere se desfășoară numai după aprobarea Ordinului.
Pentru ca concedierea să devină legală, conducerea întreprinderii trebuie să respecte toate cerințele Codului Muncii:
- Reducerea efectivă trebuie să aibă loc.
- Conducerea întreprinderii personal (sub semnătură) în scris trebuie să avertizeze fiecare angajat individual despre concedierea viitoare.
- Concedierea unui salariat în legătură cu o reducere de personal trebuie să se efectueze în conformitate cu prevederile legii privind categoriile de persoane cu drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă.
- Este necesar, dacă este posibil, transferul salariatului pe un alt post sau loc de muncă.
- Cu cel puțin trei luni înainte de concedierea angajatului, centrul local de ocupare a forței de muncă trebuie avertizat.
- Obțineți acordul pentru reducerea corpului sindical.
- Efectuați plăți de compensații și indemnizații de concediere.
Prin lege, noua listă de personal trebuie să indice reducerea efectivă a lucrătorilor. Nu puteți angaja un nou angajat pentru un post redus.
Toți angajații disponibilizați sunt avertizați personal (la primire) cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de începerea procedurii de reducere.
Timpul de avertizare este documentat. Pe Ordinul general privind reducerea personalului (sau pe ordinul separat emis pentru angajat), trebuie să existe o semnătură personală a fiecărui angajat concediat.
Următoarele categorii de angajați pot beneficia de disponibilizări din cauza concedierilor:
- Persoane, cu excepția cărora nu există alți membri cu venituri independente în familie.
- Angajații care au suferit boli profesionale sau accidentări profesionale la ultimul loc de muncă.
- Combatanți cu handicap care au fost răniți în timp ce își îndeplineau datoria de apărare a Patriei.
- Angajații care își îmbunătățesc abilitățile la locul de muncă în direcția întreprinderii.
- Familie, care întreține doi sau mai mulți membri ai familiei cu dizabilități.
Abrevierile nu sunt permise:
- Angajati in vacanta.
- Angajații cu handicap temporar pe bază de adeverință de la o instituție medicală.
- Femei ai căror copii nu au împlinit vârsta de trei ani.
- Mamele care cresc singure un copil cu handicap sub 18 ani.
- Mame care cresc în mod independent copii sub 14 ani.
- Un angajat cu vârsta sub 18 ani este concediat numai de comun acord cu organele de stat competente.
Informațiile despre reducerea viitoare trebuie furnizate organului sindical și centrului de stat pentru ocuparea forței de muncă cu cel puțin trei luni înainte de începerea procedurii de reducere.
Transfer la alt loc de muncă
Concedierea unui angajat pentru reducerea personalului este posibilă atunci când întreprinderea nu are posibilitatea de a-l transfera pe o altă funcție sau loc de muncă. Legea muncii obligă angajatorul să ofere salariatului în scris un post vacant în aceeași întreprindere care să corespundă calificărilor sale. Dacă nu există un astfel de loc de muncă, oferiți un loc de muncă mai puțin plătit sau un post inferior. In cazul in care salariatul refuza ofertele existente, contractul de munca se desface cu acesta. Refuzul lucrării propuse trebuie acceptat în scris și cu semnătura personală a salariatului redus.
Plata indemnizației de concediere la reducere
Beneficiul de pensionare al unui angajat este calculat în valoare de un salariu mediu lunar. De asemenea, pe perioada angajării, salariatul își păstrează câștigul mediu lunar pe o perioadă de până la două luni din ziua reducerii (inclusiv indemnizația de concediere). Dacă în această perioadă salariatul nu este angajat (în acest caz, serviciul de ocupare a forței de muncă eliberează o adeverință, care este un document justificativ), salariul mediu lunar se plătește salariatului concediat și pentru a treia lună după reducere. Această prevedere nu se aplică unui angajat care a aplicat la serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă după o perioadă de două săptămâni de la reducere.
Angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu acordul scris al salariatului fără preaviz de reducere în două luni. În acest caz, se plătesc fonduri de compensare suplimentare în valoare de două luni de salariu ale angajatului concediat.
Plățile suplimentare nu includ indemnizația de concediere impusă de legea muncii la concediere.
Baza rezilierii contractului este o cerere scrisă a angajatului redus cu o cerere de concediere. Prezența în document a datei și semnăturii personale a salariatului concediat este obligatorie.
Ce să faci dacă drepturile tale au fost încălcate
Angajatorii fără scrupule, atunci când reduc personalul, pentru a economisi bani și a nu plăti indemnizația de concediere, încearcă să concedieze angajatul în temeiul unui alt articol din Codul Muncii. O astfel de concediere este ilegală din punct de vedere legal, prin urmare, foarte des oamenii apelează la consiliere juridică sau la avocați pentru ajutor pentru a-și proteja drepturile legale în instanță. Puteți contacta procuratura sau inspectoratul de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să faceți declarație de revendicare, care se poate depune numai în termen de o lună de la data concedierii.
Concediile cauzate de reducerile de personal sunt un instrument legal conceput pentru a normaliza unitățile de personal și numărul de oameni care lucrează în orice întreprindere. contractele pe această bază cauzează întotdeauna număr mare situații dificile și chiar conflictuale.
Procedura de disponibilizări pentru reducerea personalului este implementată în conformitate cu o anumită ordine:
- , anunțând reducerea numărului de muncitori.
- Angajații sunt informați cu privire la viitoarele disponibilizări și li se oferă alte locuri de muncă disponibile.
- De asemenea, sunt sesizate serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatele.
- Se efectuează concedierea directă a personalului.
Atunci când managerul organizației ia decizia finală cu privire la reduceri, el creează o comandă corespunzătoare situației. Ordinul descris nu este un ordin de concediere, care a fost emis din cauza reducerilor de personal, deoarece acestea sunt documente fundamental diferite care nu sunt emise în aceeași etapă a procedurii de reducere.
După publicarea unui astfel de ordin, șeful întreprinderii angajaților săi, care au căzut sub reducere, despre concedierea viitoare. Această etapă trebuie efectuată cu cel puțin 2 luni înainte de data aprobată a disponibilizărilor. Pentru a ne asigura că toate termenele limită pentru notificarea reducerii sunt respectate cu exactitate, se utilizează un calendar de producție.
Un aspect foarte important în implementarea procedurii de reducere a numărului de salariați este luarea în considerare a drepturilor preferențiale de a rămâne în acest loc de muncă, care sunt deținute de unii angajați. Dacă în perioada de întocmire a listei lucrătorilor care acționează ca candidați pentru viitoarea concediere, șeful acestei companii trebuie să aleagă între mai mulți angajați, acesta trebuie să respecte următoarele recomandări utile:
- Legislația interzice concedierea anumitor angajați din cauza prezenței anumitor motive. În această categorie sunt incluse, de exemplu, femeile însărcinate, precum și femeile care au un copil care, la momentul reducerii, nu împlinise încă vârsta de trei ani.
- Conform regula generala, acei muncitori care au un grad mai mare de calificare și al căror indice de productivitate a muncii este și el mai mare au primul privilegiu de a-și părăsi locul de muncă.
- Poate apărea și o situație de egalitate a gradului de calificare a angajaților și a nivelului de productivitate al muncii acestora, acțiuni detaliate pe care managerul companiei este obligat să le întreprindă în acest caz vor fi discutate mai jos.
Cu toate acestea, dreptul de preempțiune în practica de aplicare a legii nu este întotdeauna utilizat. Dacă funcțiile sunt exercitate, atunci nu este necesar să se evalueze drepturile de preempțiune ale angajaților. Adică, în cazul unei reduceri a tuturor posturilor care alcătuiesc un întreg departament sau altă unitate structurală, conducerea întreprinderii nu poate compara lucrătorii disponibilizați cu nimeni, întrucât organizația nu mai are acei angajați care au cerințe de calificare similare asociate. cu pozitia lor.
Astfel, angajatorul nu dezvăluie existența unor drepturi preferențiale la concediere pe bază de reducere de personal, dacă fac obiectul reducerii preconizate:
- singura pozitie legata de unitatea structurala
- toate unitățile de personal cu aceeași funcție
- postul pentru care este prevăzută o singură unitate de personal, care nu are analogi în tabelul de personal
Stabilirea unei evaluări a nivelurilor de calificare
Gradul de calificare al angajaților întreprinderii este criteriul care este luat în considerare mai întâi în timpul selecției în curs a potențialilor candidați pentru reducerea preconizată. Conform părții 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, acele persoane care au grade mai înalte de calificare în muncă, precum și cea mai înaltă, cu o reducere a numărului de angajați ai întreprinderii, trebuie lăsate la locul de muncă .
Conform articolului 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, gradele de calificare sunt determinate prin stabilirea nivelului de cunoștințe, abilități dobândite și experiență activitatea muncii pe care le au angajații. Această evaluare se face prin studierea atentă a documentației, care conține informații despre vechimea exactă a lucrătorului, profesională a acestuia și orice altă educație suplimentară, nivel avansat calificări de muncă, deținerea de titluri științifice speciale și grade academice, precum și printr-o analiză profundă a rezultatelor muncii pe care lucrătorul o prestează.
Dacă doi angajați au experiență de muncă și categorie de educație egale, atunci mai mult nivel scăzut calificările oricăruia dintre ei vor indica prezența oricăror sancțiuni cu caracter disciplinar și făcute pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu sau pentru refuzul complet de a le îndeplini.
Orice lucru pe care conducătorul întreprinderii își recompensează angajații pentru munca de calitate efectuată se ia în considerare și la evaluarea calificărilor angajaților companiei, sub rezerva reducerii preconizate a numărului de lucrători.
Compararea nivelurilor de productivitate a muncii ale lucrătorilor
Nivelurile de productivitate a angajaților sunt a doua cea mai importantă măsură evaluată pentru a determina dacă lucrătorii au drepturi preferențiale în pregătirea pentru viitoarele disponibilizări. De menționat că conceptul de productivitate nu apare în legislație.
În practică, productivitatea muncii unui muncitor este gradul de eficiență a muncii prestate de acesta, iar unitatea de măsură a acesteia depinde direct de specificul tipului de activitate desfășurată de angajat. Astfel, eficiența poate fi privită în termeni de cantitatea de producție care a fost produsă.
Determinarea gradelor de productivitate a muncii ale salariaților nu creează dificultăți dacă conducătorul întreprinderii folosește un sistem de raționalizare a forței de muncă pentru angajați și/sau dacă munca este măsurată în orice termeni cantitativi, adică în numărul de vânzări realizate de fiecare individ. angajat, numărul anumitor produse pe care le-a produs. În toate celelalte cazuri, managerii organizațiilor recurg la utilizarea unei estimări a numărului acelor sarcini profesionale care au fost implementate de un angajat pentru o anumită perioadă de timp, adică se face o solicitare pentru, rapoarte privind munca efectuată de acesta. sunt studiate în detaliu.
Lista persoanelor cu anumite privilegii în perioada reducerilor
Partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează cercul acelor lucrători ai organizației care sunt preferați de conducere, dacă parametrii precum gradul de calificare și nivelul de productivitate al muncii prestate sunt egali în valorile lor. .
Cu alte lucruri egale, avantajul este:
- Acei angajați în familiile cărora nu sunt înscriși alte persoane care lucrează, adică această persoană este singurul susținător al familiei.
- Lucrătorii care depind în prezent de doi sau mai mulți membri ai familiei respective. Pentru ca un membru individual al familiei să primească oficial statutul de dependent, trebuie să existe două circumstanțe:
- absența unui astfel de parametru precum capacitatea persoanei de a lucra, din cauza vârstei sau a stării actuale a sănătății sale
- furnizarea de sprijin material de către o persoană care lucrează care este candidată pentru reducerea viitoare, în acest caz, conținutul poate fi complet sau parțial, dar acționează în mod clar ca singura sursă care menține un nivel decent de trai pentru o persoană dependentă
- Acei angajați care au dobândit orice boli asociate activității lor de muncă sau vătămări la întreprindere în perioadele de desfășurare a acestora. activitate profesionalăşeful organizaţiei.
- Oameni muncitori care sunt invalizi ai celui de-al Doilea Război Mondial și a oricăror ostilități în care au apărut în apărarea securității Patriei.
- Acei angajați care au fost trimiși de către angajator pentru a-și îmbunătăți calificările fără a-și întrerupe activitățile.
Conform părții 3 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate celelalte circumstanțe care oferă angajaților organizației drepturi preferențiale în cazul reducerii numărului de angajați pot fi înregistrate în acorduri separate, întocmite colectiv.
Legislația nu conține instrucțiuni specifice și clare care să afecteze procedura de stabilire a privilegiilor salariaților de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului de angajați ai întreprinderii.
Instanțele au încredere într-o astfel de procedură, care s-a desfășurat pe bază de comision și cu consolidarea ulterioară a rezultatelor obținute direct în scris.
Puncte cheie în implementarea acestei proceduri:
- Componența activității în curs ar trebui să includă șefii acelor departamente în care se preconizează efectuarea reducerii. Ar trebui să existe și oameni care reprezintă sindicatele și alte unități structurale, cum ar fi personalul, juridic, controlul calității.
- Crearea acestei comisii ar trebui să fie oficializată prin ordine pentru întreprindere, care va determina competența fiecăruia dintre membrii săi individuali, adică șefii de departamente sunt responsabili de raportarea asupra muncii efectuate, a caracteristicilor lucrătorilor și a angajaților din departamentul de personal, de exemplu, oferă informații despre stimulente și penalități.
- Este eficient să se întocmească tabele care reflectă compararea performanței postului și a calificărilor în funcție de mai multe criterii.
- Rezultatele ședințelor auditate ale comisiilor trebuie înregistrate.
- Concluziile acestei comisii ar trebui să se bazeze pe o evaluare a nivelului de performanță al fiecărui angajat în funcție de suma criteriilor. Instanța nu recunoaște concedierile drept legitime dacă s-a stabilit un grad de calificare superior al unui lucrător, pe baza celui mai mic al oricărui alt lucrător.
- În cazul în care acei angajați ai unei organizații care se presupune că pot fi reduse sunt înregistrați ca membri activi ai sindicatelor, atunci trebuie luate în considerare opiniile membrilor acesteia.
Stabilirea drepturilor preferenţiale ale angajaţilor este cea mai importantă procedură în perioada reducerilor numărului de angajaţi ai companiei. Această activitate trebuie să respecte în totalitate toate normele legislației muncii adoptate. Orice angajator va efectua o astfel de procedură foarte atent și va reflecta rezultatele și toate rezultatele fiecărei etape individuale din documentație, dacă este interesat să recunoască concedierile angajaților săi ca fiind ilegale.
Scrie intrebarea ta in formularul de mai jos
Drept de preempțiune în caz de reducere numărul sau personalul angajaților ar trebui să fie luate în considerare de către angajator. Atunci când stabilește care dintre salariați beneficiază de drept de preemțiune în caz de concediere, angajatorul trebuie să țină seama nu numai de calificările angajaților și de calitățile lor profesionale, ci și de circumstanțe familiale și de altă natură. Cu toate acestea, cu reducerea unei singure poziții, nu există cu cine să se compare.
În practica de aplicare a legii, apar întrebări:
1. În ce cazuri angajatorul nu este obligat să dezvăluie dreptul preferenţial la concediu de muncă;
2. Oferă studii superioare un avantaj pentru păstrarea unui loc de muncă;
3. Dacă este necesar să se țină cont de penalitățile impuse în evaluare;
Pentru o evaluare corectă a calificărilor angajaților, angajatorul trebuie să le evalueze într-o manieră cuprinzătoare calitățile profesionale. Angajatorul își poate stabili propriile criterii de evaluare. Angajatorul nu trebuie să ignore niciunul dintre semnele prin care se poate înțelege dacă salariatul are sau nu drept de preempțiune în caz de reducere.
La reducerea numărului sau a personalului, angajatorul trebuie să țină cont de toți factorii care pot afecta decizia: experiența de muncă, nivelul de studii, caracteristicile personale.
.
Dacă poziţia este redusă, nu este necesară evaluarea dreptului de preferinţă
Cu o reducere a personalului sau a numărului de angajați, unii angajați au un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă (Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să afle acest lucru înainte de a aproba un nou tabel de personal (fără posturi sau unități de personal excluse) sau de a face modificările corespunzătoare. În caz contrar, concediază salariatul în conformitate cu paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este imposibil.
Uneori, angajatorul nu are nevoie să compare angajații. Acest lucru este permis în următoarele cazuri. De exemplu, atunci când toate posturile unui întreg departament sau alte unități structurale sunt reduse. Într-o astfel de situație, angajatorul pur și simplu nu are cu cine compara lucrătorii disponibilizați; societatea nu are angajați cu cerințe similare de calificare pentru post.
Angajatorul nu trebuie să identifice cine are dreptul de preempțiune atunci când este concediat pentru concediere, dacă este supus reducerii.
toate unitățile de personal pentru un post;
singura poziție a unității structurale;
un post pentru care este prevăzută o unitate de personal și care nu are analogi în lista de personal.
În cazul în care angajatorul reduce numărul de angajați în funcția cu același nume într-o unitate structurală, atunci contabilizarea dreptului de preempțiune este obligatorie.
Demiterea după analiza comparativa pentru toți angajații care dețin funcții similare, este recunoscută de instanțe ca legală. Absența unui astfel de control duce în majoritatea cazurilor la reintegrarea angajatului în funcție, deoarece nerespectarea procedurii stabilite la articolul 179 din Codul penal al Federației Ruse este considerată o încălcare materială.
Boala sau vacanța nu împiedică angajatorul să evalueze calitățile de afaceri ale angajatului.
În aceste perioade, el nu poate fi concediat doar (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Daca angajatul nu are drept preferential de a pleca la locul de munca, atunci poate fi concediat imediat dupa ce apare la locul de munca.
Prin urmare, la reducerea numărului de angajați, este imperativ să se evalueze dacă fiecare dintre salariații a căror unitate de personal urmează să fie redusă are sau nu un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.
Deci, atunci când o poziție este redusă (cu toate posturile de personal), atunci acest lucru nu este necesar. În organizație nu au mai rămas posturi cu același nume (identice), între care s-ar putea face comparații.
Pentru a determina dreptul de prioritate în cazul unei reduceri a numărului de angajați, este necesar să se creeze o comisie specială pentru aceasta.
Comisia trebuie în primul rând să compare productivitatea muncii și calificările angajaților (partea 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu cât performanța angajatului este mai mare, cu atât este mai probabil ca acesta să rămână la locul de muncă.
Este important ca angajatorul să efectueze această procedură cât mai atent posibil. Până la urmă, cu ajutorul acestuia, vor fi identificați cei mai calificați și eficienți angajați. Restul se poate despărți.
Deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește o procedură specială de contabilizare a drepturilor de preempțiune, angajatorul are dreptul de a determina în mod independent metoda de stabilire a nivelului profesional al angajaților.
Instanțele au cea mai mare încredere în prezența comisiilor speciale cu participarea șefilor de departamente, avocaților, personalului și reprezentanților sindicatului (dacă există).
La crearea unei comisii trebuie emis un ordin, care să indice competența fiecăruia dintre membrii acesteia.
Compune descriere completaținând cont de calitățile personale, va fi mai convenabil pentru un subordonat supervizorului său imediat. Pe baza unui dosar personal, un ofițer de personal va putea întocmi un certificat detaliat de starea civilă angajat, nivelul de educație al acestuia, precum și penalitățile sau premiile și stimulentele disponibile. Nu va fi dificil pentru un avocat al companiei să sintetizeze documentele depuse și să emită un aviz competent pentru șeful organizației. La rândul său, reprezentantul sindicatului va asigura protecție drepturile muncii membrii săi.
Fiecare ședință a comisiei trebuie întocmită în proces-verbal... Acesta reflectă următoarele informații:
informații despre membrii comisiei care au fost prezenți la ședință;
problemele supuse examinării comisiei;
numărul de posturi de personal existente și planificate pentru a reduce;
nume de familie, prenume, patronimime și funcții ale angajaților ale căror posturi sunt planificate a fi reduse;
informații despre angajați (durata serviciului, nivelul de educație, prezența copiilor și vârsta acestora etc.);
hotărâre a comisiei privind prezența sau absența fiecăruia dintre salariații cu drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.
Un argument convingător pentru instanță va fi un tabel comparativ alcătuit de comisie, care va reflecta toți indicatorii pentru fiecare angajat. Dacă întreprinderea are un organism sindical, decizia de reducere trebuie să fie convenită cu acest organism. Concluziile comisiei vor dobândi o greutate suplimentară.
Un angajat poate fi evaluat după experiența de lucru și nivelul de cunoștințe
Drepturile preferențiale sunt identificate prin evaluarea productivității muncii și a calificărilor angajaților.
În prima comparație, ar trebui să ne ghidăm după indicatori precum îndeplinirea standardelor de producție, planul și sarcinile specifice.
Calificările sunt specificate la art. 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență de lucru ale fiecărui angajat.
Toate datele care caracterizează calitățile de afaceri ale unui angajat sunt supuse evaluării: educația sa profesională, experiența de muncă, prezența unor caracteristici suplimentare de calificare, cantitatea de muncă prestată și calitatea muncii. În același timp, este necesar să se țină cont de evaluarea anterioară a muncii sale (prezența sau absența penalităților și stimulentelor), precum și de alte circumstanțe care ar putea afecta decizia angajatorului. Această abordare va oferi angajatorului o poziție de încredere în cazul unui litigiu.
Este mai convenabil să începem compararea angajaților prin stabilirea duratei de muncă în funcția deținută (experiență de muncă) și a nivelului de educație (nivel de cunoștințe). Aceste informații sunt cel mai ușor de obținut.
Contabilizarea vechimii în muncă a unui angajat la reducerea
Experiența de muncă a unui angajat este confirmată de experiența sa de muncă, care se reflectă în cartea de muncă ... Dacă conține informații incomplete sau angajatul este un lucrător extern cu normă parțială și angajatorul nu are un carnet de muncă, atunci lucrează experiența în alte organizații poate fi confirmată în alt mod. Pentru aceasta sunt potrivite contractele de muncă, adeverințele, copiile certificate ale carnetului de muncă, ordinele de admitere, transfer și concediere.
Din aceste documente, puteți afla atât despre experiența generală de muncă, cât și despre experiența de muncă într-o anumită zonă. Acest din urmă indicator, împreună cu alți factori, poate afecta semnificativ concluzia despre prezența sau absența unui drept de preferință.
Cu toate acestea, angajatorul nu este obligat să accepte vechimea în muncă ca argument decisiv pentru lăsarea salariatului la locul de muncă. Instanțele consideră că mai multă vechime în sine nu este un motiv pentru a concluziona că există un drept de preempțiune. Acest indicator nu trebuie luat în considerare separat, ci în combinație cu alte semne care vor confirma profesionalismul angajatului.
Ținând cont de nivelul de cunoștințe la reducere
Angajatorul poate stabili nivelul de studii ale salariatului și calificările acestuia din documentele enumerate la art. 60 FZ din 29 decembrie 2012 Nr. 273FZ. Angajatul trebuia să prezinte o diplomă, certificat, certificat sau certificat atunci când aplica pentru un loc de muncă.
Dar dacă a adus documentele deja în cursul măsurilor de identificare a dreptului de preempțiune, atunci acestea trebuie totuși acceptate. Refuzul va juca în mâinile angajatului, care, în caz de dispută, va dovedi că angajatorul nu a efectuat o analiză cuprinzătoare a calităților sale profesionale.
A avea o a doua studii sau superioare categoria de calificare face posibilă lăsarea angajatului la locul de muncă. În caz contrar, angajatorul are dreptul de a concluziona că nu există drept de preempțiune.
În același timp, prezența mai multor învățământ profesional superior sau secundar nu este întotdeauna factorul determinant. Dacă educația nu este necesară pentru o anumită poziție, atunci angajatul nu va avea avantaje față de ceilalți angajați.
Contabilizarea productivității unui angajat în timpul unei reduceri
Dacă nu comparați productivitatea muncii, atunci instanța poate considera astfel de acțiuni o încălcare a cerințelor părții 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă nerespectarea procedurii de concediere și, ca urmare, va reintroduce angajatul în funcția sa.
Pentru a identifica și, dacă este necesar, a confirma în instanță diferența de performanță a diferiților angajați, veți avea nevoie de documente care să indice că angajatul a efectuat muncă de calitate superioară, sarcini responsabile importante sau o cantitate mai mare de muncă în comparație cu alți angajați. . Acest din urmă indicator este ușor de dovedit printr-un acord și un ordin de repartizare către un salariat în conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru muncă suplimentară.
Cea mai eficientă metodă de comparație este dezvoltarea unei forme sau forme speciale. Puteți introduce date despre numărul de operațiuni efectuate de lucrătorii comparați într-o anumită perioadă de timp. De exemplu, pentru managerii de vânzări, productivitatea este determinată luând în considerare numărul de întâlniri, negocieri, prezentări, precum și contracte încheiate.
Contabilizarea sancțiunilor disciplinare ale salariatului
Angajatorul are dreptul de a încuraja angajații și de a aplica sancțiuni disciplinare împotriva acestora. Aceste evenimente sunt oficializate prin ordine care pot ajuta angajatorul să ia o decizie finală dacă angajatul are sau nu drept de preempțiune.
Lucrători care se bucură de imunitate de despărțire
O serie de lucrători sunt imuni la concedieri chiar și cu o productivitate scăzută a muncii.
Înainte de a începe să comparați calificările angajaților și productivitatea acestora, trebuie să identificați acei angajați care, în virtutea părților 1, 4 ale art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse nu poate fi concediat din cauza reducerii personalului.
Femeile însărcinate, mamele singure cu copii sub 14 ani sau mamele dintr-o familie completă cu un copil sub 3 ani au imunitate. Acești lucrători ar trebui să fie imediat excluși de pe lista persoanelor care trebuie comparate și reduse.
Dacă mai devreme a apărut întrebarea despre care femei sunt mame singure, atunci anul acesta Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă a precizat cine se încadrează în această categorie (paragraful 2, clauza 28 din Rezoluția Plenului din 28.01.2014 nr. 1). Astfel de femei sunt recunoscute ca crescând un copil fără tată în legătură cu moartea acestuia, privarea de drepturile părintești, aflarea în închisoare sau evitarea creșterii unui copil.
Și numai după identificarea persoanelor a căror concediere este inacceptabilă, putem trece la următorii pași: evaluarea productivității și calificărilor angajaților rămași.
Cine ar trebui lăsat să lucreze cu o productivitate egală a muncii:
1. Angajații care întrețin constant doi sau mai mulți membri ai familiei cu dizabilități
2. Singurii susținători din familie
3. Salariații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în cadrul companiei
4. Operațiuni de luptă cu handicap pentru apărarea Patriei și veterani invalizi ai Marelui Război Patriotic
5. Angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului la locul de muncă
Nu este recomandabil să se facă acest lucru, în caz contrar compararea calităților profesionale ale salariaților se va face pe baza faptului că, în virtutea art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse nu mai are semnificație juridică. Dacă penalitatea este rambursată, atunci este mai bine să vă concentrați pe analiza altor indicatori ai activității curente de muncă a angajatului.
Este posibilă o situație când productivitatea și calificările lucrătorilor ale căror posturi sunt supuse reducerii sunt egale. În acest caz, angajatorul ar trebui să țină cont de criterii suplimentare de comparație. Lista persoanelor cărora li se acordă preferință este dată în Partea 2 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ, în special, lucrătorii care sunt singurii din întreaga familie care au câștiguri.
Statutul special al angajatului este confirmat de diverse documente. De exemplu, primirea unui accident de muncă este certificată printr-un act de accident de muncă, iar stabilirea handicapului - printr-un certificat și un program individual de reabilitare. Participarea la ostilități - documente de la biroul de înregistrare și înrolare militară. Prezența membrilor familiei aflate în întreținere este confirmată de certificatul de naștere al copilului, certificatul de căsătorie, certificatul de la locul de muncă al soțului/soției în concediu pentru creșterea copilului sau carnetul de muncă cu evidența concedierii de la locul de muncă anterior.
De asemenea, angajatorul trebuie să solicite o copie a pașaportului soțului/soției (soțului/soției) cu marcaj pe locul înregistrării. Poate fi una (dar nu singura) dovadă care susține conviețuirea.
Greșeli tipice pe care angajatorii le fac atunci când efectuează concedieri
Respectarea de către angajator a prevederilor părții 2 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse este întotdeauna examinat în detaliu în instanță. Omisiunile tipice care pot duce la reintegrare includ:
lipsa dovezilor de performanță mai scăzută a lucrătorului disponibilizat și în același timp prezența persoanelor aflate în întreținere.
nu sunt luate în considerare normele contractului colectiv de stabilire a dreptului preferenţial de şedere la locul de muncă pentru persoanele aflate în vârstă de prepensionare.
norme neaplicate h. 2 Art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă este imposibil să se stabilească criterii obiective pentru productivitatea muncii și să se compare calificările angajaților.
În același timp, este important să ne amintim că criteriile suplimentare din norma specificată sunt luate în considerare numai cu productivitatea muncii și calificările egale ale angajaților. Cu alte cuvinte, chiar dacă un angajat are în întreținere membri ai familiei cu handicap, dar indicatorii săi profesionali sunt mai mici decât alți angajați, atunci aceștia din urmă au un avantaj.
Un contract colectiv nu poate modifica lista persoanelor care au drept de preferință și ordinea în care este acordat un astfel de drept. Prevederile sale sunt permise doar să completeze conținutul părții 2 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Pentru angajator, poate fi dificil în situația în care doi angajați cu aceleași calificări se numără printre persoanele enumerate în partea 2 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. De exemplu, alegerea este între tatăl unei familii în care mama și copilul sunt în dependență de el și o persoană cu handicap în operațiuni militare de apărare a Patriei.
Într-o astfel de situație, este indicat să te ghidezi după succesiunea care este consacrată în această regulă. În exemplul de mai sus, un lucrător de familie ar trebui lăsat la muncă.
Nu există încă articole similare.
Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, motivele pentru concedierea unui angajat, inițiate de angajator, pot fi o reducere a personalului sau a numărului de angajați.
O reducere de personal înseamnă că un anumit post este desființat, iar toți angajații care îl ocupă vor fi concediați. Reducerea numărului de angajați este că postul rămâne, dar scade numărul de angajați care îl ocupă. Atât în primul, cât și în al doilea caz, procesul de reducere trebuie să se desfășoare în modul prescris, fără a încălca drepturile salariatului.
Notificare de reducere
După ce a luat o decizie cu privire la reducerea viitoare, angajatorul în scris, cu cel puțin două luni înainte de începerea concedierilor, este obligat să informeze personal salariatul despre acest lucru. Faptul că angajatul a primit în mod corespunzător un aviz de reducere va fi evidențiat prin semnătura sa de pe scrisoare.
Faptul că întreprinderea se pregătește să reducă lucrătorii trebuie raportat nu numai celor care intră sub incidența concedierii, ci și organizației sindicale și serviciului de ocupare a forței de muncă. Termenul de sesizare a organului ales al organizației sindicale primare este același ca și pentru salariat, i.e. cel târziu cu două luni înainte de începerea reducerilor, iar în cazul disponibilizărilor în masă - trei luni.
Este posibilă concedierea membrilor unui sindicat în legătură cu o reducere numai cu acordul organizației sindicale. Termenul limită pentru notificarea serviciilor de ocupare a forței de muncă despre o viitoare reducere este același - cu două luni înainte de începerea măsurilor de concediere a lucrătorilor.
Pentru angajatorii care lucrează ca antreprenori individuali, această perioadă este de două săptămâni. În apelul său la organele de mai sus, angajatorul trebuie să indice informații complete despre funcția, calificările și condițiile de muncă ale fiecărui salariat concediat.
Garanții pentru lucrătorii disponibilizați
Potrivit legii, reducerea numărului de angajați sau personal, angajatorul trebuie să ofere salariaţilor disponibilizaţi o altă poziţie la această întreprindere.
Totodată, postul propus trebuie să corespundă calificărilor angajatului, stării sale de sănătate, însă poate fi atât mai mic, cât și mai puțin plătit. În caz de reducere, salariatul are dreptul de a primi de la angajator date privind toate posturile vacante care se află în zona dată sau, dacă este prevăzut de contractul colectiv, în afara acestuia.
Și numai cu condiția ca angajatorul să nu-și îndeplinească obligațiile față de angajat de a-i asigura un post liber vacant, sau angajatul să refuze să dea acordul scris pentru postul propus, se poate face o reducere.
În cazul în care părțile au ajuns la o înțelegere, nu este nevoie să așteptați sfârșitul termenului de două luni pentru a înceta contractul de muncă.
Dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii personalului
Garanțiile stabilite de legislație pentru lucrătorii disponibilizați includ și dreptul de preemțiune în cazul rămânerii la muncă în caz de reducere. Acest drept este că angajatorul va trebui să lase la întreprindere salariatul ale cărui calificări sunt mai mari și calitatea muncii este mai bună decât cea a altora.
Dacă există mai mulți astfel de angajați, atunci, conform legislației, următoarele categorii au dreptul să își păstreze funcția:
- - angajații care întrețin doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap;
- - lucrătorii ale căror venituri reprezintă singura sursă de venit pentru întreaga familie;
- - salariații care, în timpul lucrului la această întreprindere, au suferit o accidentare sau o boală profesională;
- - invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi care au participat la operațiuni militare de protecție a statului;
- - angajații care își îmbunătățesc abilitățile la locul de muncă în direcția angajatorului.
Contractul colectiv, care se întocmește la întreprindere sau organizație, poate conține o listă extinsă a categoriilor de salariați care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în caz de concediere.
Nu poate fi concediatși angajații care se află în concediu sau în concediu medical la momentul reducerii din cauza invalidității temporare. În cazul încălcării acestei reguli, salariatul are dreptul de a contesta concedierea în instanță și de a fi repus în funcția sa anterioară.
Aceasta trebuie făcută în termen de o lună din ziua în care angajatul a primit o copie a ordinului de concediere sau din momentul în care acesta a primit Istoria Angajărilor. În caz contrar, va trebui să restabiliți perioada pierdută în instanță. Potrivit Codului de procedură civilă, procurorul trebuie să-și facă avizul asupra chestiunilor reintegrării, poate contesta și hotărârea judecătorească.
Dreptul angajatului la indemnizație de concediere
Un angajat cu care un contract de muncă a fost reziliat din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați, are dreptul să primească indemnizație de concediere de la angajator. Valoarea indemnizației trebuie să fie egală cu câștigul mediu lunar în timpul perioadei de muncă la întreprindere sau organizație.
Salariul mediu lunar trebuie reținut de salariatul care și-a pierdut locul de muncă pe tot timpul necesar pentru găsirea unui loc de muncă, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii. Indemnizația de încetare poate fi plătită și în a treia lună de la concediere, dar numai dacă, după reducere, salariatul s-a înscris la serviciul de ocupare și timp de două săptămâni nu și-a găsit un nou loc de muncă.
Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea sume majorate care sunt plătite angajaților în cazul unei reduceri. Pentru cei care lucrează în Nordul Îndepărtat sau zone cu același statut, legislația muncii stabilește termene mai lungi pentru plata indemnizației de concediere în cazul unei reduceri.
Pentru zilele nelucrate concediu din cauza concedierilor, deducerile din salariu nu sunt permise.
După cum puteți vedea, statul îi protejează pe cetățeni de disponibilizări nerezonabile, stabilește compensații în caz de pierdere a locului de muncă și oferă cetățenilor posibilitatea de a contesta concedierea.
Ce să faci după primirea unei notificări de concediere?
Nu faceți nimic în primele minute și chiar în primele ore. Orice document legal trebuie luat în considerare cu o minte calmă.
- Citiți cu atenție anunțul de reducere. Atenție la date, detalii bancare, semnătura șefului.
- Citiți lista posturilor vacante pentru care puteți aplica în caz de reducere. De asemenea, trebuie să fie certificată prin semnătura conducătorului întreprinderii.
- Aflați dacă comitetul sindical a fost de acord cu reducerea.
- Semnează documentele și lucrează în liniște mai mult de 2 luni, dacă sunteți de acord și nu aparțineți uneia dintre următoarele categorii de cetățeni:
- femeie insarcinata;
- o femeie (sau altă persoană) care crește un copil sub 3 ani;
- un părinte singur (sau altă persoană) care crește un copil sub 14 ani, sau până la 18 ani dacă copilul este cu dizabilități;
- unic susținător de familie într-o familie cu 3 sau mai mulți copii.
Puteți fi de acord în scris cu propunerea administrației de concediere anticipată. În acest caz, vi se plătește salariul mediu pentru perioada rămasă și toți ceilalți bani ca urmare a reducerii.
Nu pot semna o notificare de concediere?
Da, poti. Numărătoarea inversă va începe doar din momentul în care semnați avizul de reducere. Dacă documentul nu conține semnătura șefului sau data familiarizării, acesta nu poate fi semnat.
De asemenea, dacă nu sunteți de acord cu acțiunile conducerii sau aparțineți uneia dintre categoriile de cetățeni enumerate mai sus, puteți depune acțiune în instanță la comisia de conflicte de muncă fără a semna vreun document.
Angajatorul vă poate cere să precizați în scris motivele refuzului de a semna documentele. Scrieți explicațiile în dublu exemplar, obțineți copia certificată de către secretar. Acest document poate depune mărturie și în instanță, atât în favoarea dumneavoastră, cât și în favoarea conducătorului întreprinderii.
Dar puteți renunța la aceste acțiuni. Dacă nu sunteți din nou de acord, administrația are dreptul, în prezența martorilor, să întocmească un act în care să reflecte avertismentul asupra reducerii și refuzul dumneavoastră de a semna.
În cazul în care comisia de conflicte de muncă decide că cazul nu este în favoarea dumneavoastră, numărătoarea inversă a revizuirii de 2 luni va începe din ziua întocmirii actului. În plus, angajatul are dreptul de a se adresa instanței populare ( Artă. 201 Codul Muncii al Federației Ruse).
Femeia rămâne însărcinată după ce a semnat un aviz de concediere
În legislația muncii a Federației Ruse se indică clar că nu este permisă desfacerea unui contract de muncă cu o femeie aflată în stare de sarcină, cu excepția lichidării complete a organizației. De aceleași drepturi se bucură și o femeie care a semnat deja un aviz de reducere și după aceea a aflat că așteaptă un copil.
despre orice drept de prioritate nu poate fi vorba de reducere, nu poate fi concediată deloc. O femeie are acest drept numai dacă depune un certificat medical de sarcină înainte de concediere (în termen de două luni).
Trebuie să scrieți o declarație în care să indicați motivul pentru care solicitați suspendarea ordinului de reducere cu mențiune că este atașată o copie a documentului (certificat medical).
Cererea este scrisă în două exemplare. Unul este servit pe masă până la cap, celălalt este atestat de secretară și păstrat de tine.
În cazul în care angajatorul nu este de acord să revoce ordinul de concediere, declarația certificată va fi dovada dumneavoastră în instanță pentru a oferi informații administrației despre sarcină.
Trebuie amintit că un angajat care a aflat despre încălcarea drepturilor sale trebuie să se adreseze instanței de judecată în termen de o lună de la data concedierii (nu de la data semnării ordinului de concediere) sau de la predarea carnetului de muncă (împotriva semnăturii). ).