Cine are avantajul reducerii. Drept de preempțiune în caz de reducere. Procesul-verbal al ședinței comisiei pentru stabilirea dreptului de preempțiune de a lăsa angajații la locul de muncă în legătură cu reducerea personalului la Rassvet SRL

La implementarea măsurilor de reducere a numărului de angajați, șeful organizației trebuie să-și amintească faptul că subordonații cu înaltă calificare au dreptul preferențial de a rămâne în pozițiile lor la întreprindere. Această regulă consacrat de art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă într-o întreprindere toți angajații au aceleași calificări, atunci locurile de muncă ar trebui rezervate cetățenilor de familie cu mai multe persoane în întreținere, precum și celor care au fost răniți în perioada respectivă. activitate profesională in organizatie, invalizi de razboi si persoane care fac studii in directia sefului de serviciu.

Ce este important de știut

Mulți cetățeni care sunt supuși concedierii se întreabă dacă vor putea rămâne la locul de muncă în funcția lor dacă au calificări înalte, anumite cunoștințe, experiență și caracteristici pozitive. Aici putem spune cu siguranță că șeful organizației nu poate demite astfel de subordonați. Deoarece norma art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că angajații cu înaltă calificare au un drept preferențial de a rămâne la întreprindere la locul lor de muncă.

În cazul în care managerul nu poate determina în mod independent categoriile de subordonați care ar trebui concediați din cauza reducerii, atunci trebuie să se consulte cu avocatul organizației și să ia în considerare opinia sindicatului.

De asemenea, este necesar să ne amintim că, în absența angajaților cu cea mai mare productivitate a muncii din întreprindere, ar trebui să se acorde prioritate cetățenilor de familie care au mai multe persoane în întreținere, precum și persoanelor care au fost rănite în timpul îndeplinirii atribuțiilor oficiale, veteranilor cu handicap din al doilea razboi mondial. Această regulă este stabilită în art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu aceeași performanță

Sub rezerva prevederilor art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, reducerea ar trebui să ocolească următoarele categorii de angajați:

  • persoane de familie care sunt întreținute de două sau mai multe persoane aflate în întreținere (adică cetățeni cu dizabilități pentru care venitul întreținătorul de familie este considerat venitul principal);
  • subordonații care au suferit vătămări grave la locul de muncă în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu la această firmă;
  • persoane de familie, dacă nimeni altcineva din familia sa nu are o sursă de venit (chiar rude apte de muncă ale acestora din urmă);
  • veterani cu handicap ai Marelui Război Patriotic și participanți la operațiuni militare pentru protejarea statului;
  • persoane care îşi perfecţionează calificările în direcţia şefului la locul de muncă.

Este important.

Cum să determinați

Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse în noua ediție indică faptul că angajații cu productivitate a muncii și calificări foarte mari sau chiar mai bune au dreptul preferențial de a rămâne în funcțiile lor în timpul reducerilor de personal. Dar cum poți identifica oamenii pe care vrei să-i păstrezi la locul de muncă în organizație?

Aici este necesar să revizuiți cu atenție dosarul personal al unui angajat care se presupune că se încadrează în reducere. Dacă are experiență de muncă, o bună educație, îndeplinește rapid sarcinile care îi sunt atribuite și nu încalcă disciplina muncii în organizație, atunci, în consecință, nu va fi concediat. În caz contrar, acesta din urmă va fi repus la locul de muncă într-o procedură judiciară.

Acțiunile necesare

Administrația organizației, împreună cu sindicatul, trebuie să examineze cu atenție dosarele personale ale tuturor subordonaților care ar trebui să fie disponibilizați. Mai mult, dacă toți angajații au același nivel de educație și aceeași experiență de muncă în specialitatea lor, atunci ar trebui să se acorde preferință familiilor cu copii, invalizilor de război și celor care au fost răniți în exercițiul datoriei în această întreprindere, deoarece această regulă a scris: din partea 2 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Alte categorii

Contractul colectiv al organizației poate include și alți cetățeni care au drepturi prioritare de a rămâne în organizație. Acestea includ:

  • persoane de vârstă pre-pensionare, când a mai rămas foarte puțin timp înainte de a merge la o odihnă binemeritată;
  • cetățeni minori;
  • subordonații care desfășoară activități oficiale la întreprindere de mulți ani (15 sau mai mult);
  • specialiști care abia își încep cariera (în primii trei ani de muncă);
  • angajații care cresc un copil sub 16 ani fără participarea celui de-al doilea părinte.

Un comentariu

Acei angajați care au o productivitate a muncii foarte bună și calificări înalte au avantajul în caz de reducere. Acest lucru este precizat în art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este imposibil să nu fii de acord cu comentariile ei. Pentru că aceste două criterii sunt cele care permit angajatorului să decidă asupra alegerii acelor angajați care nu vor fi concediați pe această bază.

Dacă mai mulți subalterni se încadrează în reducere, dintre care unul are o experiență vastă de muncă și un nivel ridicat de calificare, atunci i se va acorda preferință pentru a rămâne în funcție lui, și nu altor cetățeni.

În cazul în care toți angajații au aceleași cunoștințe și productivitate egală, întreprinderea trebuie să salveze locuri pentru familii, invalizi de război, precum și pentru acei oameni care au suferit răni în timpul îndeplinirii atribuțiilor lor.

Greșelile tipice ale unui lider

Majoritatea angajatorilor, dintr-un motiv oarecare, cred că, cu ajutorul disponibilizărilor, poți scăpa de subalterni inacceptabili. Deși acest lucru nu este deloc adevărat. Aceștia din urmă pot fi reintroduși în funcțiile lor în cadrul unei proceduri judiciare.

În plus, angajații cu o productivitate bună a muncii și un nivel de educație suficient de ridicat au un avantaj față de ceilalți subordonați care sunt disponibilizați. Această regulă este stabilită în partea 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și chiar dacă acești cetățeni nu trezesc simpatie din partea șefului, ei tot nu pot fi diminuați fără o evaluare adecvată a calităților lor profesionale. Mai mult, ei trebuie să fie sub protecția comitetului sindical.

Efectuarea procedurii

Angajatul trebuie avertizat în prealabil cu privire la reducerea viitoare. Legea prevede pentru aceasta o anumită perioadă de timp, care nu poate fi mai mică de două luni. O persoană primește o notificare corespunzătoare în mâinile sale, a cărei a doua copie rămâne în dosarul său personal la întreprindere. În plus, șeful organizației trebuie să-și amintească faptul că angajații cu înaltă calificare au un avantaj față de ceilalți subordonați, iar tuturor celor disponibilizați trebuie să li se ofere locuri libere libere care există în campanie. Aceste reguli sunt consacrate în art. 179, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când un subordonat refuză postul vacant propus și dorește să părăsească din timp postul redus, managerul este obligat să-i plătească toate cuvenitele. bani gheataîn ultima zi de serviciu.

Garanții suplimentare

În cazul în care toți subordonații din întreprindere au aceeași productivitate și nivel de educație, atunci este preferată rămânerea la locul de muncă în timpul reducerilor de personal: cetățeni de familie cu două sau mai multe persoane în întreținere, invalizi de război, persoane rănite în îndeplinirea atribuțiilor oficiale. în această organizație - acest lucru este scris în art. 179. Art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse completează categoria persoanelor care nu pot fi concediate în legătură cu implementarea acestor evenimente. Astfel, reducerea nu ar trebui să afecteze următorii cetățeni:

  • reprezentanți ai sexului frumos care au copii sub trei ani;
  • mame singure care cresc copii cu dizabilități sub 18 ani sau minori (dacă nu au 14 ani);
  • o persoană care este considerată singurul întreținător de familie dacă are mai mult de trei copii în familie, dintre care unul este sub trei ani, iar soția nu este angajată și nu are nicio sursă de existență;
  • o persoană care întreține ea însăși un copil cu dizabilități (până când acesta din urmă devine major).

Practică

Cetățeanul a fost avertizat cu privire la viitoarea reducere cu două luni înainte de implementarea acestor măsuri. Totodată, șeful organizației nu i-a oferit posturile disponibile. După expirarea perioadei de timp specificate în notificare, angajatul a fost concediat din organizație cu plata beneficiilor.

Cetățeanul a considerat că contractul cu el a fost reziliat pe nedrept, deoarece are o educație foarte bună, experiență de muncă și se descurcă mult mai repede cu atribuțiile sale decât alți subalterni care au rămas la locul de muncă. Bărbatul a mers în instanță.

Când în cadrul ședinței au fost clarificate toate împrejurările, s-a stabilit că salariatul concediat nu numai că avea o bună educație și productivitate, dar nu a fost niciodată tras la răspundere pentru încălcarea disciplinei la întreprindere. În timp ce alți subalterni care rămân în organizație întârzie constant și nu duc la bun sfârșit planul de lucru. În acest sens, instanța a concluzionat că persoana a fost concediată în mod nelegal. Prin urmare, bărbatul a fost repus în funcția sa.

Practica judiciară în temeiul art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse arată cel mai adesea că șefii întreprinderilor, atunci când concediază angajați pentru a reduce personalul, nu le evaluează abilitățile, cunoștințele și abilitățile profesionale, iar aceasta este o încălcare semnificativă a legii. Prin urmare, majoritatea cetățenilor cu calificări înalte sunt din nou readuși la muncă.

Salutare dragi prieteni!

Astăzi am o veste pozitivă, a sunat prietenul meu, care a fost concediat, vă amintiți? A trecut de a doua etapă a interviului și, de fapt, a primit un nou loc de muncă. Îmi țin degetele încrucișate pentru el și sper că totul merge în favoarea lui. Dumneavoastră și cu mine am atins deja de mai multe ori tema reducerii personalului, dar gândul nu mă lasă că nu am făcut suficient. Mai exact, nu am discutat despre nuanțele cine nu poate fi concediat.

Profitând de ignoranța oamenilor cu privire la drepturile lor, mulți angajatori acționează, ca să spunem blând, urât, sau mai bine zis, ilegal. Este responsabilitatea dumneavoastră ca profesioniști și angajați să vă cunoașteți drepturile și să împărtășiți aceste informații cu alți angajați. Banii sunt buni, dar nu poți cumpăra reputație.

Sa luam in considerare:

  • Ce categorie de lucrători nu se încadrează în reducerile de personal.
  • În ce condiții un angajat are avantajele păstrării unui loc de muncă.

Subiectul este mic și simplu, dar important pentru înțelegere și asimilare. Nu vă îndemn să înghesuiți ceea ce este scris mai jos, dar trebuie să citiți și să înțelegeți, credeți-mă, aceste informații vă vor veni la îndemână de mai multe ori în muncă și în viață. Gata? Sa incepem!

Cine nu poate fi concediat pentru concediere?

Uneori o tăietură este inevitabilă. Dar nici în acest caz, angajatorul nu are dreptul de a concedia unii angajați. Cine, când și de ce are drepturi și „privilegii” speciale în caz de reducere?

Am scris recent despre ce drepturi are un angajat în cazul în care o companie efectuează concedieri și despre cum aceste drepturi pot fi apărate: Ce trebuie să știți despre disponibilizările din cauza concedierilor? Dar unii lucrători au „privilegii” speciale atunci când reduc personalul sau numărul de angajați.

Mai simplu spus, angajatorul nu are în general dreptul să-i concedieze pentru concediere. Adevărat, lucrătorii înșiși nu sunt adesea conștienți că au drepturi speciale. Prin urmare, înainte de a vă supăra în legătură cu viitoarea concediere, trebuie mai întâi să vă asigurați că într-adevăr nu aveți niciun beneficiu, iar angajatorul are dreptul să vă renunțe.

Desigur, fiecare caz este individual și, uneori, este mai profitabil să „reducem dimensiunea”, să cauți un nou loc de muncă și să primești în paralel compensații financiare de la angajatorul anterior. Dar situațiile sunt diferite, iar cunoașterea drepturilor tale, în orice caz, este utilă.

Deci, ce angajați sunt considerați „ireductibili” conform legislației ruse? Toate sunt enumerate în Codul Muncii.

Muncitori „ireductibili”.

Apropo, nu numai posturile individuale, ci și divizii întregi, divizii, departamente pot intra sub reducere de personal. Angajatorul are tot dreptul să facă acest lucru. Dar, în orice caz, pe perioada reducerii, drepturile angajaților trebuie respectate, iar cei care nu pot fi redusi trebuie să rămână în companie. Dacă se plănuiește reducerea întregii unități, atunci angajații „nereductibili” ar trebui transferați la alte departamente ale organizației.

Angajatorul nu are dreptul de a concedia următoarele categorii de salariați din cauza disponibilizării:

  1. angajații cu handicap temporar - partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (vor fi necesare certificate medicale pentru a confirma handicapul);
  2. angajații cărora li se garantează că își vor păstra locurile de muncă în timpul absenței. De exemplu, acestea includ femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului (partea 4 a articolului 256 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și alți angajați aflați în vacanță (aceasta include cele mai multe tipuri diferite concediu de odihna: studii, concedii de baza, suplimentare, concedii fara plata);
  3. femeile însărcinate (o excepție este cazul când întreaga întreprindere este complet lichidată) - în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  4. femeile care cresc copii sub trei ani; mamele singure care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani și alte persoane (aceasta include tutori, asistenți maternali etc.) care cresc astfel de copii fără mamă (o excepție de la această regulă este, din nou, lichidarea a unei întreprinderi sau comiterea unor acțiuni vinovate de către aceste persoane) - în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  5. membri ai sindicatelor (drepturile lor sunt descrise la paragrafele 2, 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  6. reprezentanții lucrătorilor care desfășoară negocieri colective;
  7. participanți la soluționarea litigiilor colective.

Dacă un angajat aparține vreuneia dintre aceste categorii și a fost, totuși, concediat pe bază de reducere, reintegrarea prin instanță este ușoară, s-ar putea spune, aproape „automat”.

Angajații cu „beneficii”

Pe lângă lucrătorii care nu pot fi disponibilizați, există și lucrători care au avantaje față de colegii lor. În primul rând, acest lucru se aplică unei situații în care angajatorul este obligat să întrerupă una din cele două posturi identice. De exemplu, din doi contabili care lucrează cu secțiunea „bancă, casierie”, ar trebui să rămână doar unul. Pe cine sa alegi pentru reducere? S-ar părea că alegerea depinde în întregime de angajator. Dar nu este așa.

Codul Muncii prescrie angajatorului pe care să-l „sacrifice” în ultimul timp. Aceste informații sunt cuprinse în articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă există două posturi identice, atunci angajații cu productivitate mai mare a muncii și calificări mai mari ar trebui lăsați în companie.

Ce se întâmplă dacă productivitatea și calificările angajaților sunt egale? În acest caz, angajatorul trebuie să țină cont de alți factori. Dintre cei doi angajați, dintre care unul este supus reducerii, dreptul de a rămâne în organizație are:

  1. angajații care au o familie cu două sau mai multe persoane în întreținere;
  2. angajații ale căror familii nu au alți lucrători independenți;
  3. angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în perioada de muncă la acest angajator;
  4. angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă;
  5. invalizi ai operaţiunilor militare pentru apărarea Patriei.

Deci, Codul Muncii nu pleacă de la faptul că „în fața disponibilizărilor” toți angajații sunt egali. Sunt angajați care nu ar trebui disponibilizați, precum și cei care ar trebui disponibilizați doar în ultimă instanță. Dacă aparțineți uneia dintre aceste categorii, nu trebuie să uitați de drepturile dumneavoastră.

Și dacă nu te numeri printre „privilegiați” și ai tot dreptul să fii concediat? În acest caz, angajatorul trebuie să plătească salariaților o compensație bănească suficientă.

Sursa: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Cine nu poate fi concediat din cauza disponibilizărilor?

Înainte de a face modificări în tabelul de personal, managerul trebuie să aleagă pe cine poate și pe cine trebuie să lase la locul de muncă și cine va trebui să plece. Criteriul pentru aceasta nu este doar un indicator de eficiență, ci și norme definite legal. Sunt muncitori care nu pot fi concediati prin lege, precum si cei care au drept preferential la locul de muncă.

Următoarele categorii de cetățeni nu pot fi concediați din cauza unei reduceri a numărului și a personalului angajaților (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • femei gravide,
  • femeile cu copii sub trei ani
  • mame singure care cresc un copil cu vârsta sub 14 ani (un copil cu dizabilități - sub 18 ani),
  • alte persoane care cresc acești copii fără mamă.

Următoarele categorii de cetățeni au dreptul preferențial la un loc de muncă în timpul reducerii angajaților organizației (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

angajați cu productivitate mai mare a muncii și cu calificări documentate (date privind îndeplinirea standardelor de producție, privind calitatea muncii, diplomă de studii profesionale superioare, obținerea unei studii secundare, diplomă academică, titlu universitar etc.)
cu productivitate și calificare a muncii egale, au un avantaj:

  • familia în prezența a doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap, cu sprijinul deplin al angajatului;

Următoarele sunt considerate dezactivate:

  • copii, frați, surori și nepoți cu vârsta sub 18 ani sau care studiază cu normă întreagă în instituții de învățământ, indiferent de forma lor organizatorică și juridică. Excepție fac instituțiile de învățământ suplimentar. Norma este valabilă până la încheierea unei astfel de pregătiri, și până la vârsta de 23 de ani. Copii, frați, surori și nepoți mai mari decât această vârstă, dacă au devenit invalidi înainte de vârsta de 18 ani și au capacitatea de muncă limitată. În același timp, frații, surorile și nepoții sunt recunoscuți ca membri ai familiei cu dizabilități, cu condiția să nu aibă părinți apți de muncă;
  • unul dintre părinți sau soțul/soția, bunicul sau bunica, indiferent de vârstă și capacitate de muncă. Un frate, soră sau copil care a împlinit vârsta de 18 ani, dacă se ocupă de îngrijirea copiilor, fraților, surorilor sau nepoților care nu au împlinit vârsta de 14 ani și nu lucrează;
  • părinții și soțul/soția, dacă au împlinit vârsta de 60 sau 55 de ani (bărbați, respectiv femei) sau sunt invalidi cu capacitate de muncă limitată;
  • bunici, dacă au împlinit vârsta de 60, respectiv 55 de ani (bărbați, respectiv femei) sau sunt cu handicap cu capacitate de muncă limitată, în lipsa persoanelor care, în condițiile legii; Federația Rusă sunt obligați să le susțină (articolul 9 din Legea Federației Ruse „Cu privire la pensiile de muncă în Federația Rusă”);
  • persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
  • angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
  • persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși operațiuni militare de apărare a Patriei;
  • angajații care își îmbunătățesc calificările în direcția angajatorului la locul de muncă;
  • alte categorii de salariați prevăzute de contractul colectiv.

În plus, persoanele specificate în legile federale au dreptul preferenţial de a fi lăsate la locul de muncă:

  1. autori de invenții (articolul 35 din Legea URSS din 31 mai 1991 nr. 2213-1 „Cu privire la invenții în URSS”);
  2. soții militari - în organizațiile de stat, unitățile militare (articolul 10 lege federala din 27.05.98 Nr 76-FZ „Cu privire la statutul cadrelor militare”);
  3. cetățenii eliberați din serviciul militar și membrii familiilor acestora la locul de muncă, unde au intrat pentru prima dată după concedierea din serviciul militar, precum și mamele singure ale cetățenilor supuși serviciu militar privind recrutarea (articolul 23 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);
  4. persoanele care au suferit boala de radiații și alte boli cauzate de consecințele dezastrului de la Cernobîl și asociate cu expunerea la radiații. Persoane care au primit un handicap în urma dezastrului de la Cernobîl. Participanții la lichidarea consecințelor dezastrului de la Cernobîl în zona de excludere în anii 1986-1990. Persoane evacuate din zona de excludere. (Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl”);
  5. persoane expuse la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk, care au primit o doză totală (cumulată) efectivă de radiații care depășește 25 cSv (rem) (Articolul 2 din Legea federală nr. impactul din cauza testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk) ).

Furnizați o notificare scrisă de reducere

Cu două luni înainte de concediere, angajatul trebuie să fie avertizat împotriva unei chitanțe pentru reducerea funcției sale (partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care refuză să citească notificarea scrisă, aceasta va fi trimisă la adresa sa de domiciliu prin poștă recomandată cu notificarea. De asemenea, este necesară întocmirea unui act de refuz de citire a notificării scrise. Ulterior, acest lucru îl va ajuta pe angajator dacă fostul angajat va merge în instanță cu un proces pe nelegalitatea procedurii de concediere. Angajatorul va putea documenta că a făcut totul pentru a respecta procedura, iar angajatul a fost cel care a încălcat-o.

Emite un ordin de reducere

Cele două documente principale care lansează procesul de reducere a personalului trebuie întocmite în prima etapă a acestui proces. Prin urmare, este necesară emiterea unui ordin de reducere a numărului sau a personalului de angajați, precum și pregătirea și aprobarea unui nou tabel de personal cu o dată pentru intrarea sa în vigoare după încheierea procedurii de reducere.

Anunțați autoritățile de ocupare a forței de muncă și sindicatul

Este necesar să se informeze în scris autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă și organul ales al organizației sindicale primare despre viitoarea concediere a lucrătorilor cu cel puțin două luni înainte de începerea evenimentelor relevante. În cazul concedierii în masă a angajaților - nu mai târziu de trei luni. Este necesar să se indice postul, profesia, specialitatea și cerințele de calificare pentru angajați, condițiile de remunerare pentru fiecare angajat în parte.

O concediere este considerată masivă dacă:

  1. se lichidează o întreprindere de orice formă organizatorică și juridică cu un personal de 15 sau mai multe persoane;
  2. personalul întreprinderii se reduce în cuantum de:
    • 50 sau mai multe persoane în 30 de zile calendaristice;
    • 200 sau mai multe persoane în 60 de zile calendaristice;
    • 500 sau mai multe persoane în 90 de zile calendaristice;
  3. 1% din numărul total de salariați este concediat din cauza lichidării întreprinderilor sau a reducerii numărului sau personalului în termen de 30 de zile calendaristice în regiunile cu un număr total de salariați mai mic de 5 mii de persoane.

Acordurile industriale sau teritoriale pot stabili alte criterii pentru evaluarea emisiilor în masă.

Propune o altă poziție

După ce angajatorul a informat angajatul în scris despre reducerea sa viitoare, acesta trebuie să ia măsuri pentru angajarea salariatului. Codul Muncii impune ca fiecare angajat concediat să aibă posibilitatea de a se transfera la un loc de muncă existent în scris (partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta implică un transfer în cadrul unei organizații, cu toate acestea, angajatorul poate ajuta la transferul angajatului la un alt angajator. Concedierea din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației este permisă dacă este imposibil să transferați angajatul cu consimțământul său la un alt loc de muncă (partea 2 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nerespectarea acestei cerințe constituie o încălcare a legislației muncii.

Salariatul trebuie să depună în scris refuzul postului propus. Aceasta va oferi dovezi documentare ale refuzului său de a lua poziția propusă.
Posturile propuse pentru transfer intern trebuie să fie prezente în noul tabel de personal. Este obligatoriu să aveți fișe de post aprobate cu o listă de atribuții, iar condițiile de remunerare trebuie, de asemenea, aprobate.

În cazul în care firma nu are un loc de muncă care să se potrivească cu calificările angajatului, angajatorul poate oferi un post inferior în zonă. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati, daca este prevazut prin contracte colective sau de munca, ori conventii.

Solicitați un aviz motivat de la sindicat

Dacă fostul angajat este membru al unui sindicat, atunci înainte de a înceta raportul de muncă cu acesta, este necesar să se trimită acolo o copie a ordinului și alte documente care conțin motivele unei astfel de decizii. De asemenea, merită să trimiteți la sindicat o copie a ordonanței de concediere. Este recomandabil să efectuați aceste acțiuni după 1 lună, cu o reducere masivă - după 2 luni din momentul în care angajatul a fost avertizat despre concedierea viitoare.

Organ sindical ales, în conformitate cu art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, ia în considerare această problemă în termen de șapte zile lucrătoare de la data primirii proiectului de ordin și a copiilor documentelor și trimite angajatorului avizul motivat în scris.

În cazul în care organul sindical ales și-a exprimat dezacordul cu propunerea de decizie a angajatorului, acesta va avea, în termen de trei zile lucrătoare, consultări suplimentare cu angajatorul sau cu reprezentantul acestuia, ale căror rezultate sunt întocmite într-un protocol. Dacă în urma consultărilor nu s-a ajuns la un compromis, angajatorul, după zece zile lucrătoare de la data trimiterii pachetului de documente către sindicat, are dreptul să ia o decizie definitivă. Acesta poate fi contestat la inspectoratul de stat de resort de resort.

Respectați o procedură specială pentru anumite categorii de lucrători
Demiterea în legătură cu reducerea șefilor (adjuncții acestora) ale organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale primare (inclusiv în termen de doi ani de la încheierea mandatului), organelor colegiale alese ale organizațiilor sindicale ale subdiviziunilor structurale ale organizațiilor (nu inferioare magazinului și echivalate cu acestea), neexonerați de la locul de muncă principal, precum și salariații cu vârsta sub optsprezece ani, pe lângă procedura generală de concediere, sub rezerva prevederilor art. 269, 374, 376 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Emite un ordin de încetare a contractului de muncă

Trebuie amintit că nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării organizației) în perioada invalidității sale temporare și în timpul concediului de odihnă.

Familiarizarea fiecărui angajat cu ordinul de concediere în legătură cu reducerea numărului sau personalului angajaților organizației se efectuează împotriva semnăturii.

Înregistrați comanda

Este necesară înregistrarea comenzii în Registrul comenzilor (instrucțiuni).

Plătiți indemnizația de concediere

Calculul și plata salariilor, indemnizația de concediere (în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu toate plățile datorate angajatului are loc în ziua concedierii. Calculul compensației bănești pentru toate vacanțele nefolosite (este necesar un calcul de notă).

La încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației, sau o reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar. Persoana concediată păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii. Acest lucru se poate datora deciziei organului serviciului de ocupare a forței de muncă, dacă în termen de două săptămâni de la concediere, salariatul a aplicat la acest organ și nu a fost angajat de acesta.

În conformitate cu articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii angajatului. Dacă angajatul a lipsit în ziua concedierii, atunci plățile trebuie să fie primite de acesta cel târziu ziua urmatoare. În cazul unei dispute cu privire la cuantumul sumei datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul de mai sus.

Încetarea contractului de muncă înainte de expirarea perioadei de avertizare

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul poate inceta contractul de munca cu acesta inainte de expirarea preavizului de concediere de doua luni. Acest lucru este posibil atunci când angajatorul îl plătește compensație suplimentară. Mărimea acestuia este calculată din câștigul mediu al angajatului în conformitate cu timpul până la sfârșitul notificării de încetare. (Partea 3, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Emiteți o carte de muncă și un card personal

Registrele de muncă ale angajaților organizației sunt completate în conformitate cu Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 225 din 16 aprilie 2003 și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă (Anexa nr. 1 la Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 Nr. 69). Carnetul de muncă se eliberează salariatului în ziua încetării contractului de muncă.


Concediile cauzate de reducerile de personal sunt un instrument legal conceput pentru a normaliza unitățile de personal și numărul de oameni care lucrează în orice întreprindere. contractele pe această bază cauzează întotdeauna număr mare situații dificile și chiar conflictuale.

Procedura de disponibilizări pentru reducerea personalului este implementată în conformitate cu o anumită ordine:

  1. , anunțând reducerea numărului de muncitori.
  2. Angajații sunt informați cu privire la viitoarele disponibilizări și li se oferă alte locuri de muncă disponibile.
  3. De asemenea, sunt sesizate serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatele.
  4. Se efectuează concedierea directă a personalului.

Atunci când managerul organizației ia decizia finală cu privire la reduceri, el creează o comandă corespunzătoare situației. Ordinul descris nu este un ordin de concediere, care a fost emis din cauza reducerilor de personal, deoarece acestea sunt documente fundamental diferite care nu sunt emise în aceeași etapă a procedurii de reducere.

După publicarea unui astfel de ordin, șeful întreprinderii angajaților săi, care au căzut sub reducere, despre concedierea viitoare. Această etapă trebuie efectuată cu cel puțin 2 luni înainte de data aprobată a disponibilizărilor. Pentru a ne asigura că toate termenele limită pentru notificarea reducerii sunt respectate cu exactitate, se utilizează un calendar de producție.

Un aspect foarte important în implementarea procedurii de reducere a numărului de salariați este luarea în considerare a drepturilor preferențiale de a rămâne în acest loc de muncă, care sunt deținute de unii angajați. Dacă în perioada de întocmire a listei lucrătorilor care acționează ca candidați pentru viitoarea concediere, șeful acestei companii trebuie să aleagă între mai mulți angajați, acesta trebuie să respecte următoarele recomandări utile:

  • Legislația interzice concedierea anumitor angajați din cauza prezenței anumitor motive. În această categorie sunt incluse, de exemplu, femeile însărcinate, precum și femeile care au un copil care, la momentul reducerii, nu împlinise încă vârsta de trei ani.
  • Conform regula generala, acei muncitori care au un grad mai mare de calificare și al căror indice de productivitate a muncii este și el mai mare au primul privilegiu de a-și părăsi locul de muncă.
  • Poate apărea și o situație de egalitate a gradului de calificare a angajaților și a nivelului de productivitate al muncii acestora, acțiuni detaliate pe care managerul companiei este obligat să le întreprindă în acest caz vor fi discutate mai jos.

Cu toate acestea, dreptul de preempțiune în practica de aplicare a legii nu este întotdeauna utilizat. Dacă funcțiile sunt exercitate, atunci nu este necesar să se evalueze drepturile de preempțiune ale angajaților. Adică, în cazul unei reduceri a tuturor posturilor care alcătuiesc un întreg departament sau altă unitate structurală, conducerea întreprinderii nu poate compara lucrătorii disponibilizați cu nimeni, întrucât organizația nu mai are acei angajați care au cerințe de calificare similare asociate. cu pozitia lor.

Astfel, angajatorul nu dezvăluie existența unor drepturi preferențiale la concediere pe bază de reducere de personal, dacă fac obiectul reducerii preconizate:

  • singura pozitie legata de unitatea structurala
  • toate unitățile de personal cu aceeași funcție
  • postul pentru care este prevăzută o singură unitate de personal, care nu are analogi în tabelul de personal

Stabilirea unei evaluări a nivelurilor de calificare

Gradul de calificare al angajaților întreprinderii este criteriul care este luat în considerare mai întâi în timpul selecției în curs a potențialilor candidați pentru reducerea preconizată. Conform părții 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, acele persoane care au grade mai înalte de calificare în muncă, precum și cea mai înaltă, cu o reducere a numărului de angajați ai întreprinderii, trebuie lăsate la locul de muncă .

Conform articolului 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, gradele de calificare sunt determinate prin stabilirea nivelului de cunoștințe, abilități dobândite și experiență de muncă pe care o au angajații. Această evaluare se face prin studierea atentă a documentației, care conține informații despre vechimea exactă a lucrătorului, profesională a acestuia și orice altă educație suplimentară, nivel avansat calificări de muncă, deținerea de titluri științifice speciale și grade academice, precum și printr-o analiză profundă a rezultatelor muncii pe care lucrătorul o prestează.

Dacă doi angajați au experiență de muncă și categorie de educație egale, atunci mai mult nivel scăzut calificările oricăruia dintre ei vor indica prezența oricăror sancțiuni cu caracter disciplinar și făcute pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu sau pentru refuzul complet de a le îndeplini.

Orice lucru pe care conducătorul întreprinderii își recompensează angajații pentru munca de calitate efectuată se ia în considerare și la evaluarea calificărilor angajaților companiei, sub rezerva reducerii preconizate a numărului de lucrători.

Compararea nivelurilor de productivitate a muncii ale lucrătorilor

Nivelurile de productivitate a angajaților sunt a doua cea mai importantă măsură evaluată pentru a determina dacă lucrătorii au drepturi preferențiale în pregătirea pentru viitoarele disponibilizări. De menționat că conceptul de productivitate nu apare în legislație.

În practică, productivitatea muncii unui muncitor este gradul de eficiență a muncii prestate de acesta, iar unitatea de măsură a acesteia depinde direct de specificul tipului de activitate desfășurată de angajat. Astfel, eficiența poate fi privită în termeni de cantitatea de producție care a fost produsă.

Determinarea gradelor de productivitate a muncii ale salariaților nu creează dificultăți dacă conducătorul întreprinderii folosește un sistem de raționalizare a forței de muncă pentru angajați și/sau dacă munca este măsurată în orice termeni cantitativi, adică în numărul de vânzări realizate de fiecare individ. angajat, numărul anumitor produse pe care le-a produs. În toate celelalte cazuri, managerii organizațiilor recurg la utilizarea unei estimări a numărului acelor sarcini profesionale care au fost implementate de un angajat pentru o anumită perioadă de timp, adică se face o solicitare pentru, rapoarte privind munca efectuată de acesta. sunt studiate în detaliu.

Lista persoanelor cu anumite privilegii în perioada reducerilor

Partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează cercul acelor lucrători ai organizației care sunt preferați de conducere, dacă parametrii precum gradul de calificare și nivelul de productivitate al muncii prestate sunt egali în valorile lor. .

Cu alte lucruri egale, avantajul este:

  • Acei angajați în familiile cărora nu sunt înscriși alte persoane care lucrează, adică această persoană este singurul susținător al familiei.
  • Lucrătorii care depind în prezent de doi sau mai mulți membri ai familiei respective. Pentru ca un membru individual al familiei să primească oficial statutul de dependent, trebuie să existe două circumstanțe:
  1. absența unui astfel de parametru precum capacitatea persoanei de a lucra, din cauza vârstei sau a stării actuale a sănătății sale
  2. furnizarea de sprijin material de către o persoană care lucrează care este candidată pentru reducerea viitoare, în acest caz, conținutul poate fi complet sau parțial, dar acționează în mod clar ca singura sursă care menține un nivel decent de trai pentru o persoană dependentă
  • Acei angajați care au dobândit orice boli asociate cu lor activitatea muncii, sau vătămare la întreprindere în perioadele de desfășurare a activităților lor profesionale cu conducătorul acestei organizații.
  • Oameni muncitori care sunt invalizi ai celui de-al Doilea Război Mondial și a oricăror ostilități în care au apărut în apărarea securității Patriei.
  • Acei angajați care au fost trimiși de către angajator pentru a-și îmbunătăți calificările fără a-și întrerupe activitățile.

Conform părții 3 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate celelalte circumstanțe care oferă angajaților organizației drepturi preferențiale în cazul reducerii numărului de angajați pot fi înregistrate în acorduri separate, întocmite colectiv.

Legislația nu conține instrucțiuni specifice și clare care să afecteze procedura de stabilire a privilegiilor salariaților de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului de angajați ai întreprinderii.

Instanțele au încredere într-o astfel de procedură, care s-a desfășurat pe bază de comision și cu consolidarea ulterioară a rezultatelor obținute direct în scris.

Puncte cheie în implementarea acestei proceduri:

  1. Componența activității în curs ar trebui să includă șefii acelor departamente în care se preconizează efectuarea reducerii. Ar trebui să existe și oameni care reprezintă sindicatele și alte unități structurale, cum ar fi personalul, juridic, controlul calității.
  2. Crearea acestei comisii ar trebui să fie oficializată prin ordine pentru întreprindere, care va determina competența fiecăruia dintre membrii săi individuali, adică șefii de departamente sunt responsabili de raportarea asupra muncii efectuate, a caracteristicilor lucrătorilor și a angajaților din departamentul de personal, de exemplu, oferă informații despre stimulente și penalități.
  3. Este eficient să se întocmească tabele care reflectă compararea performanței postului și a calificărilor în funcție de mai multe criterii.
  4. Rezultatele ședințelor auditate ale comisiilor trebuie înregistrate.
  5. Concluziile acestei comisii ar trebui să se bazeze pe o evaluare a nivelului de performanță al fiecărui angajat în funcție de suma criteriilor. Instanța nu recunoaște concedierile drept legitime dacă s-a stabilit un grad de calificare superior al unui lucrător, pe baza celui mai mic al oricărui alt lucrător.
  6. În cazul în care acei angajați ai unei organizații care se presupune că pot fi reduse sunt înregistrați ca membri activi ai sindicatelor, atunci trebuie luate în considerare opiniile membrilor acesteia.

Stabilirea drepturilor preferenţiale ale angajaţilor este cea mai importantă procedură în perioada reducerilor numărului de angajaţi ai companiei. Această activitate trebuie să respecte în totalitate toate normele legislației muncii adoptate. Orice angajator va efectua o astfel de procedură foarte atent și va reflecta rezultatele și toate rezultatele fiecărei etape individuale din documentație, dacă este interesat să recunoască concedierile angajaților săi ca fiind ilegale.

Scrieți întrebarea dvs. în formularul de mai jos

Ce să faci dacă ești concediat, ce drepturi ai, ce nu are dreptul de a face angajatorul - asta și multe altele vei găsi în acest articol.

Pentru a înțelege ce trebuie să faceți atunci când reduceți, trebuie să vă înțelegeți clar drepturile și oportunitățile. Cineva, după ce abia a primit un calcul, începe imediat să caute munca noua, iar cineva decide să nu grăbească lucrurile. Mai întâi trebuie să te calmezi, nu te grăbi imediat într-o căutare frenetică a unui loc nou. Nu totul este atât de înfricoșător. Dacă înțelegeți că sunteți amenințat cu concedierea, atunci este în interesul dumneavoastră să realizați întreaga procedură de reducere a personalului. Societatea este obligată să efectueze astfel de operațiuni numai în cadrul respectării stricte a normelor legii.

Scrisoarea legii

Toți angajații trebuie să știe că, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere, angajatorul este obligat să:

  • Vă informează cu privire la data reducerii printr-o notificare cu două luni înainte și înscrieți-vă semnătura care confirmă cunoașterea viitoarei reduceri (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • În timpul perioadei de muncă, până la concediere, oferiți posturi vacante disponibile în statul care corespund calificărilor dumneavoastră (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • Plătiți compensații financiare. Pe lângă indemnizația de concediere, trebuie să vi se plătească o compensație pentru concediul nefolosit. Dacă nu ați găsit un loc de muncă în decurs de o lună, atunci aveți dreptul de a solicita o prelungire a indemnizației de concediere pentru șomaj (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);
  • Justificați motivul reducerii. Un ordin de reducere a numărului sau a personalului de angajați trebuie emis cu cel puțin 2 luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor. Ar trebui să indice clar motivul reducerii în curs (partea 2 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atenţie!
Un angajator poate concedia un angajat cu consimțământul său scris și fără un preaviz de 2 luni, dar cu plata simultană a unei compensații în valoare de două luni de câștig mediu (articolele 178, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Care nu au dreptul de a reduce

La inițiativa angajatorului nu pot fi reduse următoarele categorii de cetățeni muncitori:

  • angajații în perioada de invaliditate temporară;
  • angajații pe perioada șederii lor în concediu (oricare: educațional, de bază, suplimentar, fără plată);
  • femeile însărcinate (cu excepția cazurilor de lichidare a întreprinderii);
  • femeile cu copii sub trei ani; mamele singure care cresc un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani și alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă (cu excepția cazurilor de lichidare a întreprinderii și săvârșirea de fapte vinovate);
  • membri ai sindicatelor - în temeiul paragrafelor 2, 3 și 5 ale articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse;
  • reprezentanții lucrătorilor care desfășoară negocieri colective;
  • participanți la soluționarea litigiilor colective.

Cine are avantajul reducerii?

În Codul Muncii al Federației Ruse există instrucțiuni despre cine, la concediere, ar trebui să fie „sacrificat” ultimul. Potrivit articolului din cod, dacă există două posturi identice, atunci se recomandă să părăsiți angajații cu calificări mai mari și productivitate a muncii (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). În caz de egalitate de posturi, angajatorul nu trebuie să reducă:

  • persoane cu familie (dacă sunt două sau mai multe persoane aflate în întreținere);
  • persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
  • angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în perioada de muncă la acest angajator;
  • angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă;
  • invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei.

După cum puteți vedea, a fi tăiat nu este atât de înfricoșător pe cât pare. În orice caz, datorită plăților compensatorii pentru trei luni, puteți căuta activ de lucru și nu vă faceți griji.

Totuși, dacă ești concediat, nu te grăbi să cauți un alt loc de muncă. Mulți au șansa să rămână în aceeași companie. Trebuie doar să știi cum să-l folosești. Pentru angajator, o cerință obligatorie este de a oferi salariatului care este supus concedierii din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, un alt loc de muncă disponibil la întreprindere. Mai mult, aceștia pot oferi atât un post vacant corespunzător calificărilor, cât și un post inferior sau un loc de muncă prost plătit.

Un plus pentru tine poate fi faptul că, după ce te-ai arătat bine într-o poziție redusă, te poți dovedi a fi un angajat indispensabil, caz în care managerul va încerca să păstreze un angajat valoros. Dar nici măcar un statut ridicat în ochii autorităților nu oferă o garanție de 100% că nu vei fi disponibilizat, deși vei primi un avantaj.

După ce ați aflat despre reducerile viitoare, ar trebui să discutați situația cu un ofițer de personal sau un manager și nu numai să vă aflați soarta viitoare, ci și să vă oferiți într-un nou domeniu de aplicare. Desigur, acest lucru se aplică celor care sunt în stare bună cu conducerea. Nu este nimic rău în a ieși și a vorbi cu factorii de decizie. Principalul lucru este să nu puneți presiune asupra milei și să nu amenințați.

Concedierea din cauza reducerii de personal și lichidării organizației

Procedura de reducere, atat in legatura cu reducerea numarului de personal al organizatiei, cat si in legatura cu lichidarea societatii, este strict reglementata. Toate activitățile trebuie desfășurate în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse și alte acte juridice de reglementare.

Reducerea de personal înseamnă desființarea în modul prescris a uneia sau mai multor unități de personal pentru posturile relevante. Principala dovadă care confirmă faptul reducerii este masa de personal. Dacă întreprinderea nu are un tablou de personal, atunci documentele justificative pot fi declarații de plată a salariilor înainte și după reducere, lista angajaților etc.

După cum s-a menționat mai sus, în conformitate cu legea, angajatorul, în cel mult 2 luni, avertizează angajații cu privire la reducerea viitoare și oferă un alt loc de muncă în conformitate cu calificările.

Un factor important în soluționarea problemei concedierii din motivele expuse este participarea organului sindical. Participarea sindicatului se manifestă prin următoarele:

  • Când un angajator decide să reducă personalul:
    Angajatorul, cu cel mult 2 luni înainte de începerea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului, este obligat să sesizeze în scris organul sindical ales. Dacă o reducere a numărului sau a personalului poate duce la concedierea în masă a salariaților, angajatorul este obligat să notifice în scris organul sindical ales cu cel mult 3 luni înainte de desfășurarea evenimentelor relevante (articolul 82 din Codul muncii al Federația Rusă);
  • La decizia privind concedierea angajaților care sunt membri ai unui sindicat:
    - Concedierea angajaților care sunt membri ai unui sindicat se va efectua ținând cont de opinia organului sindical al acestei organizații (articolul 82 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul trebuie să transmită organului sindical relevant un proiect de ordin, precum și copii ale documentelor care stau la baza luării acestei decizii.
    - In cazul reducerii de personal din cauza lichidarii organizatiei, raman cele de mai sus: acelasi termen de preaviz de lichidare si aceleasi indemnizatii de concediere. Singura diferență este că angajatului nu i se mai oferă un alt post.

Ce să faci dacă, în ciuda tuturor meritelor și meritelor tale, ești în continuare concediat?
În ultima zi de muncă, ar trebui să primiți în mâini un carnet de muncă, în care se va înregistra concedierea și toate celelalte documente legate de muncă. După primirea calculului, solicitați plăți suplimentare de compensare numai către serviciul teritorial de ocupare a forței de muncă. Un apel în timp util la serviciul de ocupare a forței de muncă poate prelungi perioada de plată a câștigului mediu de către fostul angajator în cazul reducerii sau lichidării întreprinderii.

În concluzie, trebuie spus că uneori reducerea trebuie luată de bună. Acesta nu este sfârșitul tuturor. În multe cazuri, este chiar mai ușor pentru oameni să facă alegerea corectă mai târziu. Având un loc de muncă permanent, dar neiubit sau neinteresant, te poți gândi mult timp că ar fi frumos să-l schimbi. ÎN lumea modernă nu există un număr de cazuri când oamenii, după concedieri, au spus că i-a zguduit, i-a forțat să se unească și, în final, au găsit un loc mai bun. Luați în considerare disponibilizările ca pe o șansă de a vă schimba viața în bine.

Practica de arbitraj

Exemplul #1. Angajatul a intentat un proces împotriva Băncii de Economii Comerciale pe Acțiuni a Rusiei pentru reintegrare, recuperarea salariului pentru timpul absenteismului forțat, despăgubiri pentru prejudiciul moral. În susținerea pretențiilor sale, el a indicat că a fost demis din funcția de inginer superior al uneia dintre diviziile Oficiului Central al Băncii de Economii a Rusiei în temeiul paragrafului 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu reducerea personalului organizației. Reclamantul a considerat acțiunile angajatorului ilegale, întrucât concedierea a încălcat legislația muncii, inclusiv că nu i s-au oferit toate posturile disponibile în organizație.

Refuzând îndeplinirea cerințelor enunțate, instanța de fond a ajuns la concluzia că salariatul a fost concediat în conformitate cu cerințele legii: procedura de concediere nu a fost încălcată, locurile vacante în Birou central Sberbank din Rusia corespunzătoare calificărilor reclamantului nu a fost disponibilă. Pârâta a prezentat instanței informații despre posturile vacante din sucursalele (sucursalele) Sberbank a Rusiei din Moscova la momentul reducerii personalului și la momentul concedierii reclamantului. Cu toate acestea, instanța de fond s-a limitat la a studia împrejurările legate de posibilitatea angajării reclamantei doar la Oficiul Central al Băncii de Economii a Rusiei, comitând astfel o greșeală, care a fost ulterior eliminată de Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile. Curtea Supremă de Justiție RF.

În virtutea art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse de către părți relaţiile de muncă sunt angajatul și angajatorul.Astfel, partea care face obiectul contractului de muncă cu reclamantul este Banca de Economii a Rusiei; este obligat legal să prevadă posturi vacante în cadrul procedurii de concediere a salariaților pentru reducerea personalului din aceeași organizație, inclusiv toate filialele și direcțiile structurale ale acesteia situate în zonă.

În situația luată în considerare, angajatorul era obligat să ofere angajatului toate posturile vacante pe care le avea în orașul Moscova. Având în vedere cele de mai sus, completul de judecată a stabilit faptul demiterii ilegale a reclamantului și a pronunțat o hotărâre privind repunerea reclamantului în funcția sa anterioară (Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 03.11.2006 nr. 5- В06-94).

Exemplul #2. Tribunalul orașului Dudinsky din teritoriul Krasnoyarsk a satisfăcut pretențiile cetățeanului K. din următoarele motive. După cum a stabilit instanța, reclamantul a fost demis în temeiul alin.2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (reducere).

Cu toate acestea, după cheltuire analiza comparativa grafice de personal înainte și după reorganizare, instanța a concluzionat că nu au fost dovedite faptele de reducere a numărului, personalului, precum și funcția în sine deținută de reclamantă. Acest lucru se datorează faptului că dimensiunea inspecției după reorganizare a rămas neschimbată și s-a ridicat la 115 unități și nu a fost posibilă efectuarea unei analize comparative a fișelor posturilor din cauza pierderii acestora. În plus, reclamantului nu i-au fost oferite toate posturile vacante, inclusiv cele inferioare, pe care le-ar fi putut ocupa, ținând cont de studiile și calificările sale. În acest sens, s-a constatat neîntemeiată referirea pârâtei la refuzul reclamantei de a fi angajată. Mai mult, instanța a stabilit că în perioada în care reclamanta se afla „în afara statului” au fost recrutate și alte persoane pentru posturi vacante, în timp ce administrația nu a ținut cont de împrejurările care i-au conferit lui K. un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă.

În baza celor de mai sus, instanța a constatat nelegală concedierea reclamantului și a decis reintroducerea salariatului în funcția sa anterioară (Scrisoare a Departamentului de Politică de Personal al Ministerului Fiscal al Rusiei din 19 martie 2003 nr. 15-5-11 / 41). -I577).

Exemplul #3. K. a intentat un proces împotriva CJSC T*** pentru reintegrare. În susținerea pretențiilor, aceasta a indicat că a lucrat pentru inculpat în calitate de vânzător și a fost concediată cu mențiunea „conform propria voinţă”, Cu toate acestea, ea nu avea nicio intenție să renunțe. Declarația corespunzătoare a fost scrisă sub presiunea administrației, care a amenințat cu concedierea pentru lipsă de bunuri înainte ca K. să plece la concediu de maternitate. Prezenţa presiunii asupra concedierii lui K. de la angajator a fost confirmată de depoziţia a doi martori. În plus, la momentul concedierii, reclamanta era însărcinată, despre care șeful ei nemijlocit știa. Dovada că eliberarea din proprie inițiativă a lui K. a fost precedată de faptul săvârșirii unei contravenții sau a unei infracțiuni, instanța nu a primit. În cauză a existat un certificat de sarcină a lui K. În asemenea împrejurări, nu existau temeiuri de drept și de fapt pentru concedierea reclamantei la cererea acesteia, întrucât nu a existat exprimarea voluntară a voinței acesteia de a înceta raportul de muncă înainte de a pleca. în concediu de maternitate.

Instanța a concluzionat că concedierea a fost ilegală și a repus K. la locul de muncă (decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky din orașul Samara din 21 decembrie 2011, hotărârea de recurs a Samara). tribunal regional din 22 martie 2012 în dosarul nr. 33-2152/2011).

Exemplul numărul 4. K. a depus o cerere de reintegrare la locul de muncă la filiala Întreprinderii Unitare de Stat din Regiunea Yaroslavl „O***”. Instanța a constatat că reclamantul, în calitate de persoană responsabilă material, a fost demis în temeiul paragrafului 7 al părții 1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu pierderea încrederii din cauza săvârșirii unor acțiuni vinovate. Din dosarul cauzei, motivul scoaterii din funcție a fost inventarierea efectuată de pârâtă la data de 5 mai 2011, în cursul căreia s-a constatat un deficit de obiecte de inventar. Cu toate acestea, procedura de desfășurare a acestui eveniment, prevăzută de „Orientările pentru inventarierea proprietăților și obligațiilor financiare” (aprobată prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 13 iunie 1995 nr. 49), a fost încălcată. . Prin urmare, instanța nu a recunoscut rezultatele inventarierii ca dovadă de încredere a unui deficit. În astfel de circumstanțe, demiterea lui K. în temeiul paragrafului 7 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu a putut fi recunoscut ca legal. Instanța a readus-o pe reclamanta în funcția sa (decizia Judecătoriei Pereyaslavsky din Regiunea Iaroslavl din 22 septembrie 2011, hotărârea de casare a Tribunalului Regional Iaroslavl din 10 noiembrie 2011 în dosarul nr. 33-6620).

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, motivele pentru concedierea unui angajat, inițiate de angajator, pot fi o reducere a personalului sau a numărului de angajați.

O reducere de personal înseamnă că un anumit post este desființat, iar toți angajații care îl ocupă vor fi concediați. Reducerea numărului de angajați este că postul rămâne, dar scade numărul de angajați care îl ocupă. Atât în ​​primul, cât și în al doilea caz, procesul de reducere trebuie să se desfășoare în modul prescris, fără a încălca drepturile salariatului.

Notificare de reducere

După ce a luat o decizie cu privire la reducerea viitoare, angajatorul în scris, cu cel puțin două luni înainte de începerea concedierilor, este obligat să informeze personal salariatul despre acest lucru. Faptul că angajatul a primit un aviz de reducere în mod corespunzător va fi evidențiat prin semnătura sa de pe scrisoare.

Faptul că întreprinderea se pregătește să reducă lucrătorii trebuie raportat nu numai celor care intră sub incidența concedierii, ci și organizației sindicale și serviciului de ocupare a forței de muncă. Termenul de sesizare a organului ales al organizației sindicale primare este același ca și pentru salariat, i.e. cel târziu cu două luni înainte de începerea reducerilor, iar în cazul disponibilizărilor în masă - trei luni.

Este posibilă concedierea membrilor unui sindicat în legătură cu o reducere numai cu acordul organizației sindicale. Termenul limită pentru notificarea serviciilor de ocupare a forței de muncă despre o viitoare reducere este același - cu două luni înainte de începerea măsurilor de concediere a lucrătorilor.

Pentru angajatorii care lucrează ca antreprenori individuali, această perioadă este de două săptămâni. În apelul său la organele de mai sus, angajatorul trebuie să indice informații complete despre funcția, calificările și condițiile de muncă ale fiecărui salariat concediat.

Garanții pentru lucrătorii disponibilizați

Potrivit legii, reducerea numărului de angajați sau personal, angajatorul trebuie să ofere salariaţilor disponibilizaţi o altă poziţie la această întreprindere.

Totodată, postul propus trebuie să corespundă calificărilor angajatului, stării sale de sănătate, însă poate fi atât mai mic, cât și mai puțin plătit. În caz de reducere, salariatul are dreptul de a primi de la angajator date privind toate posturile vacante care se află în zona dată sau, dacă este prevăzut de contractul colectiv, în afara acestuia.

Și numai cu condiția ca angajatorul să nu-și îndeplinească obligațiile față de angajat de a-i asigura un post liber vacant, sau angajatul să refuze să dea acordul scris pentru postul propus, se poate face o reducere.

În cazul în care părțile au ajuns la o înțelegere, nu este nevoie să așteptați sfârșitul termenului de două luni pentru a înceta contractul de muncă.

Dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii personalului

Garanțiile stabilite de legislație pentru lucrătorii disponibilizați includ și dreptul de preemțiune în cazul rămânerii la muncă în caz de reducere. Acest drept este că angajatorul va trebui să lase la întreprindere salariatul ale cărui calificări sunt mai mari și calitatea muncii este mai bună decât cea a altora.

Dacă există mai mulți astfel de angajați, atunci, conform legislației, următoarele categorii au dreptul să își păstreze funcția:

  • - angajații care întrețin doi sau mai mulți membri ai familiei cu handicap;
  • - lucrătorii ale căror venituri reprezintă singura sursă de venit pentru întreaga familie;
  • - salariații care, în timpul lucrului la această întreprindere, au suferit o accidentare sau o boală profesională;
  • - invalizi ai Marelui Război Patriotic și invalizi care au participat la operațiuni militare de protecție a statului;
  • - angajații care își îmbunătățesc abilitățile la locul de muncă în direcția angajatorului.

Contractul colectiv, care se întocmește la întreprindere sau organizație, poate conține o listă extinsă a categoriilor de salariați care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în caz de concediere.

În plus, Codul Muncii al Federației Ruse protejează împotriva contracției femeile însărcinate, mamele care cresc copii sub trei ani, mamele singure care cresc copii sub vârsta de paisprezece ani sau un copil cu handicap sub optsprezece ani, precum și cele care cresc categoriile de copii enumerate.

Nu poate fi concediatși angajații care se află în concediu sau în concediu medical la momentul reducerii din cauza invalidității temporare. În cazul încălcării acestei reguli, salariatul are dreptul de a contesta în instanță concedierea și de a fi repus în funcția sa anterioară.

Aceasta trebuie făcută în termen de o lună din ziua în care angajatul a primit o copie a ordinului de concediere sau din momentul în care acesta a primit Istoria Angajărilor. În caz contrar, va trebui să restabiliți perioada pierdută în instanță. Potrivit Codului de procedură civilă, procurorul trebuie să-și facă avizul asupra chestiunilor reintegrării, poate contesta și hotărârea judecătorească.

Dreptul angajatului la indemnizație de concediere

Un angajat cu care un contract de muncă a fost reziliat din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați, are dreptul să primească indemnizație de concediere de la angajator. Valoarea indemnizației trebuie să fie egală cu câștigul mediu lunar în timpul perioadei de muncă la întreprindere sau organizație.

Salariul mediu lunar trebuie reținut de salariatul care și-a pierdut locul de muncă pe tot timpul necesar pentru găsirea unui loc de muncă, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii. Indemnizația de încetare poate fi plătită și în a treia lună de la concediere, dar numai dacă, după reducere, salariatul s-a înscris la serviciul de ocupare și timp de două săptămâni nu și-a găsit un nou loc de muncă.

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea sume majorate care sunt plătite angajaților în cazul unei reduceri. Pentru cei care lucrează în Nordul Îndepărtat sau zone cu același statut, legislația muncii stabilește termene mai lungi pentru plata indemnizației de concediere în cazul unei reduceri.

Pentru zilele nelucrate concediu din cauza disponibilizării, nu sunt permise deduceri din salariu.

După cum puteți vedea, statul îi protejează pe cetățeni de disponibilizări nerezonabile, stabilește compensații în caz de pierdere a locului de muncă și oferă cetățenilor posibilitatea de a contesta concedierea.

Ce să faci după primirea unei notificări de concediere?

Nu faceți nimic în primele minute și chiar în primele ore. Orice document legal trebuie luat în considerare cu o minte calmă.

  • Citiți cu atenție anunțul de reducere. Atenție la date, detalii bancare, semnătura șefului.
  • Citiți lista posturilor vacante pentru care puteți aplica în caz de reducere. De asemenea, trebuie să fie certificată prin semnătura conducătorului întreprinderii.
  • Aflați dacă comitetul sindical a fost de acord cu reducerea.
  • Semnează documentele și lucrează în liniște mai mult de 2 luni, dacă sunteți de acord și nu aparțineți uneia dintre următoarele categorii de cetățeni:
    • femeie insarcinata;
    • o femeie (sau altă persoană) care crește un copil sub 3 ani;
    • un părinte singur (sau altă persoană) care crește un copil sub 14 ani, sau până la 18 ani dacă copilul este cu dizabilități;
    • unic susținător de familie într-o familie cu 3 sau mai mulți copii.

Puteți fi de acord în scris cu propunerea administrației de concediere anticipată. În acest caz, vi se plătește salariul mediu pentru perioada rămasă și toți ceilalți bani ca urmare a reducerii.

Nu pot semna o notificare de concediere?

Da, poti. Numărătoarea inversă va începe doar din momentul în care semnați avizul de reducere. Dacă documentul nu conține semnătura șefului sau data familiarizării, acesta nu poate fi semnat.

De asemenea, dacă nu sunteți de acord cu acțiunile conducerii sau aparțineți uneia dintre categoriile de cetățeni enumerate mai sus, puteți depune acțiune în instanță la comisia de conflicte de muncă fără a semna niciun act.

Angajatorul vă poate cere să precizați în scris motivele refuzului de a semna documentele. Scrieți explicațiile în dublu exemplar, obțineți copia certificată de către secretar. Acest document poate depune mărturie și în instanță, atât în ​​favoarea dumneavoastră, cât și în favoarea conducătorului întreprinderii.

Dar puteți renunța la aceste acțiuni. Dacă nu sunteți din nou de acord, administrația are dreptul, în prezența martorilor, să întocmească un act în care să reflecte avertismentul privind reducerea și refuzul dumneavoastră de a semna.

În cazul în care comisia de conflicte de muncă decide că cazul nu este în favoarea dumneavoastră, numărătoarea inversă a revizuirii de 2 luni va începe din ziua întocmirii actului. În plus, angajatul are dreptul de a se adresa instanței populare ( Artă. 201 Codul Muncii al Federației Ruse).

Femeia rămâne însărcinată după ce a semnat un aviz de concediere

În legislația muncii a Federației Ruse se indică clar că nu este permisă încetarea unui contract de muncă cu o femeie aflată în stare de sarcină, cu excepția lichidării complete a organizației. De aceleași drepturi se bucură și o femeie care a semnat deja un aviz de reducere și după aceea a aflat că așteaptă un copil.

Nu poate fi vorba de vreun drept preferenţial în cazul reducerii personalului, ea nu poate fi concediată deloc. O femeie are acest drept numai dacă depune un certificat medical de sarcină înainte de concediere (în termen de două luni).

Trebuie să scrieți o declarație în care să indicați motivul pentru care solicitați suspendarea ordinului de reducere cu mențiune că este atașată o copie a documentului (certificat medical).

Cererea este scrisă în două exemplare. Unul este servit pe masă până la cap, celălalt este atestat de secretară și păstrat de tine.

În cazul în care angajatorul nu este de acord să revoce ordinul de concediere, declarația certificată va fi dovada dumneavoastră în instanță pentru a furniza informații administrației despre sarcină.

Trebuie amintit că un angajat care a aflat despre încălcarea drepturilor sale trebuie să se adreseze instanței în termen de o lună de la data concedierii (nu de la data semnării ordinului de concediere) sau de la predarea carnetului de muncă (împotriva semnăturii). ).