Faptul de a nu fi prezent la locul de muncă. Forma si modelul certificatului de absenta de la locul de munca. Reguli de întocmire a unui act și detalii obligatorii

Certificat de absență de la serviciu- unul dintre cele trei tipuri de documente care consemnează o încălcare a disciplinei muncii de către un angajat. Luați în considerare caracteristicile întocmirii unui act de absență de la locul de muncă.

La ce duce absenteismul?

Un loc de muncă pentru orice angajat este locul care este denumit ca atare în contractul său de muncă. De obicei corespunde numelui și adresei locației departamentului în care lucrează angajatul. Dacă în contractul de muncă nu există indicații specifice ale acestor parametri, atunci locul de muncă al angajatului va fi întregul teritoriu al angajatorului. Într-o astfel de situație, nu se vor putea prezenta pretenții de absență de la locul de muncă unui salariat care a intrat pe acest teritoriu, dar nu a ajuns la locul real de îndeplinire a funcțiilor sale de muncă.

Prezența la locul de muncă este cerută de la salariat la ora care este desemnată ca lucrând pentru acesta în regulamentul intern de muncă aprobat de șeful angajatorului. Fiecare angajat este introdus în aceste reguli la angajare și este obligat să le respecte (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nerespectarea reglementărilor interne de muncă poate atrage aplicarea către angajat a unuia dintre tipurile de sancțiuni disciplinare (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse):

  • cometariu,
  • mustrare,
  • concediere.

Alegerea unei pedepse specifice pentru o infracțiune, cum ar fi absența de la serviciu, va depinde de:

  • durată,
  • frecvență,
  • consecințe
  • combinație cu alte infracțiuni.

Cu o singură întârziere la muncă, cel mai probabil, o remarcă va fi aleasă ca pedeapsă. Dacă infracțiunea se repetă, este posibilă o mustrare. În caz de întârzieri sistematice sau de absenteism, ceea ce echivalează cu absența de la locul de muncă pe întreaga zi de lucru (în tură) sau mai mult de 4 ore la rând, șeful angajatorului poate decide concedierea salariatului.

Documentele care stabilesc faptul unei astfel de încălcări a disciplinei muncii sunt:

  • memoriu de la supervizorul imediat al angajatului;
  • memoriul reprezentantului departamentului de personal;
  • un act de absență a unui angajat la locul de muncă.

Procedura de intocmire a unui act

Pentru întocmirea unui act de absență de la locul de muncă se recurge în următoarele cazuri:

  • întârzierea la serviciu;
  • absență îndelungată la locul desemnat de lucrător;
  • absenteism.

Actul se întocmește imediat în momentul constatării unei încălcări pentru fiecare fapt dezvăluit. Acest lucru devine deosebit de important pentru încălcările pe termen lung sau repetate.

Un exemplu de comportament greșit în curs de desfășurare ar fi absența de la serviciu fără explicații timp de câteva zile. În acest caz, se întocmește un act pentru fiecare zi. Este posibil să se emită acte pentru fiecare jumătate a zilei de lucru.

Se vor repeta, de exemplu, întârzierile sistematice, întârzierile de la pauza de masă, absenteismul periodic.

La întocmirea actului trebuie să ia parte cel puțin 3 persoane care semnează sub acesta. Obligatoriu pentru actul de absență de la locul de muncă este indicarea locului, datei și orei întocmirii acesteia. Actul executat este înscris într-un registru special al acestor documente.

În cazul în care faptul de întârziere sau absenteism nu este înregistrat automat de către serviciul de personal, atunci actul servește drept informație pentru șeful angajatorului, pe baza căreia acesta îndrumă acest serviciu să consemneze absența sau întârzierea salariatului în foaia de pontaj.

Exemplu de scrisoare de absență de la serviciu

Un act de absență de la locul de muncă este întocmit într-o formă arbitrară. Trebuie să conțină indicații despre:

  • locul, data și ora întocmirii;
  • participanții la executarea documentului;
  • esența evenimentului.

Semnăturile de mână obligatorii ale participanților la pregătirea documentului.

Este posibilă includerea informațiilor primite de la angajat despre cauzele încălcării, dacă până la momentul întocmirii actului acesta se prezentase la locul de muncă și semnătura sa la familiarizarea cu actul. Deși acest lucru nu scutește angajatorul de necesitatea de a cere de la acesta explicații scrise pentru abaterea comisă. Angajatul poate refuza să dea astfel de explicații. În acest caz, va trebui să întocmiți și un act corespunzător.

O mostră a actului de absență a unui angajat de la locul de muncă poate fi văzută pe site-ul nostru.

Rezultate

Actul, întocmit pe baza absenței unui angajat într-un loc care este loc de muncă pentru acesta, servește drept unul dintre principalele documente care remediază o încălcare a disciplinei muncii săvârșită de un angajat și vă permite să aplicați în mod rezonabil măsuri disciplinare. măsuri pentru el.

Situația în care angajații întârzie câteva ore la serviciu sau nu vin deloc, din păcate, este destul de comună.

Legiuitorul a pus în mâinile angajatorului un mijloc de combatere a acestor muncitori, și i-a dat dreptul de a-l concedia imediat pentru absenteism, ocolind etapele avertismentului.

Vom discuta mai jos ce înseamnă absenteismul în dreptul muncii și ce acțiuni sunt necesare din partea organizației pentru ca concedierea să fie legală.

Conceptul de absenteism în dreptul muncii

Absenteismul este absența unui lucrător de la locul de muncă toată ziua sau 4 ore continuu. Nu contează cât durează tura, dacă nu există motive întemeiate de neprezentare. În consecință, pentru a deveni absenteism, permisul la locul de muncă trebuie să îndeplinească următoarele criterii:

  • lucrătorul lipsește toată ziua sau patru ore fără pauză;
  • nu există explicații sau nu sunt semnificative;
  • angajatorul a emis permis, în baza legii.
  • perioada confirmată de invaliditate temporară;
  • partea la contractul de muncă este supusă certificării într-o instituție de învățământ, care se confirmă prin documente;
  • salariatul a fost chemat la autoritățile judiciare sau de anchetă în calitate de parte în cauză;
  • circumstanțe care nu sunt în mod obiectiv sub controlul angajatului, cum ar fi factori naturali sau accidente.

Cele de mai sus sunt doar câteva dintre motivele care pot fi considerate valide. Decizia finală revine angajatorului. Condiția principală este furnizarea de către angajat a unei explicații și probe care să confirme faptele indicate în document.

O situație în care un salariat nu a mers în tură ca urmare a îndeplinirii nedrepte a obligațiilor sale de către angajator, de exemplu, neplata salariului unui salariat timp de cel puțin 15 zile, nu poate fi numită absenteism, art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este important să anunțați organizația în scris despre intenția dumneavoastră în prealabil, art. 379 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Instrucțiuni de concediere ca sancțiune disciplinară

Abaterea disciplinară este neîndeplinirea sau îndeplinirea insuficientă de către un angajat a sarcinilor sale, care îi sunt atribuite prin contract. După ce a descoperit o abatere, angajatorul are dreptul de a impune o sancțiune disciplinară (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, este important să urmați procedura, altfel angajatul va provoca destul de mult fapt dat in instanta sau printr-o contestatie la inspectoratul de munca.

Algoritm de aplicare a sancțiunilor unui muncitor, în conformitate cu articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, următoarele:

  1. Încălcarea actelor locale este dezvăluită.
  2. Se pregătește o notă. Autorul acestui document este supraveghetorul direct al unui lucrător neglijent. Nota ar trebui să fie Descriere completa de ce fel de acţiuni se exprimă în încălcarea regimului. S-a fixat ora exactă de absență.
  3. Se întocmește un act de absență a unui salariat. Legislația nu prevede o formă unificată a acestui document, de aceea este întocmit în formă liberă. Semnăturile sub acesta trebuie puse de către șeful și martorii, a căror obiectivitate nu poate fi pusă la îndoială
  4. Funcționarul cere o explicație de la muncitor. Parte obligată se acordă câteva zile lucrătoare pentru a-i informa managerului despre motivele absenței. In cazul in care firma nu primeste o explicatie in acest termen, se intocmeste un document prin care se refuza sa dea explicatii. Când motivele sunt întemeiate, atunci nu se poate vorbi de impunerea unei pedepse.
  5. Refuzul de a oferi explicații sau motive insuficient întemeiate de neprezentare poate deveni temeiul pentru ca organizația să emită o sancțiune disciplinară în termen de o lună de la momentul săvârșirii abaterii, art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.
  6. Pasul final este formarea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare în forma prescrisă. Definiție Curtea Supremă de Justițieîn dosarul Nr.60APG-12-7 din 9 noiembrie 2012, spune că în cazul unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere nu este necesară emiterea unui ordin special.

Absenteismul este un motiv valabil de concediere a unui lucrător. În consecință, pentru aplicarea acestui tip de sancțiune disciplinară, este important să se respecte cu strictețe algoritmul de mai sus.

Reguli de întocmire a unui act și detalii obligatorii

Acest document este necesar pentru a confirma absența unui angajat pentru o anumită perioadă de timp. Datorită faptului că legea nu prevede o formă specială a unei astfel de lucrări, aceasta este întocmită în mod arbitrar.

Este de dorit ca un eșantion să fie aprobat în ordinele și regulamentele organizației. Acest lucru va economisi timp. Dacă formularul nu este aprobat de niciun act local, atunci când se elaborează un astfel de document, acesta trebuie să includă:

  • numele hârtiei;
  • denumirea întreprinderii, dacă actul nu este tipărit pe antet;
  • Numarul documentului;
  • datele persoanelor care au întocmit documentul;
  • o poveste despre circumstanțele absenței și datele angajatului care nu se află la locul de muncă;
  • timpul în ore și minute în care angajatul a lipsit;
  • semnăturile comisiei, care este formată din cel puțin trei persoane care au văzut cu ochii lor faptul absenței sau absenței de la locul de muncă.
  • coloana în care salariatul absent semnează ulterior că este familiarizat cu conținutul actului.
  • dacă se dorește, se poate face o cerere la act, sub forma unei note explicative a angajatului, de exemplu.

Acest document nu trebuie să fie inclus formă tipărită, este permis să o scrieți de mână, este important doar să respectați toate regulile pentru compilarea unei astfel de lucrări. Întrucât în ​​lipsa unor motive întemeiate de lipsă, întocmirea unui act este primul pas către impunerea unei sancțiuni disciplinare.

În consecință, pot urma conflicte de muncă în instanță, iar angajatorul trebuie să se protejeze cât mai mult posibil și să verifice dacă există cu adevărat motive de concediere sau mustrare. Lucrarea se intocmeste in doua exemplare, dintre care unul este destinat salariatului.

Absența continuă de la locul de muncă mai mult de 4 ore sau absența de la locul de muncă

Absenteismul este considerat a fi o situație în care un lucrător nu este la locul de muncă pe toată durata turei sau 4 ore fără pauză. Adesea apar întrebări cu privire la modul de clasificare a comportamentului unui angajat atunci când acesta din urmă, de exemplu, nu a fost la serviciu timp de 6 ore la rând, dar ora prânzului este inclusă și în această perioadă. Va fi considerat un truant?

Pe de o parte, o pauză de masă este o perioadă fără muncă, iar angajatul este liber să nu fie prezent la locul de muncă. Pe de altă parte, instanțele, având în vedere pretențiile angajaților, iau poziția angajatorului. În caz contrar, un angajat neglijent nu poate fi tras la răspundere, mai ales în timpul unei zile de lucru standard.

Pentru a defini conceptul de absenteism, legislația spune că ziua de lucru nu este întreruptă de prânz. În consecință, ora prânzului va fi scăzută din timpul săritului, dar nu o va întrerupe.

In situatia de plecare neautorizata fara motiv intemeiat cu 3 ore inainte de pauza si intoarcere cu trei ore dupa masa de pranz se va avea in vedere o absenta de sase ore continue, si nu sapte.

În plus, este de remarcat faptul că, dacă un angajat lipsește de la serviciu, de exemplu, timp de trei ore, în timp ce durata întregului său schimb în acea zi este de trei ore, atunci un astfel de comportament va fi considerat absenteism. Și pentru această abatere, poți să-l concediezi pe angajat.

Concedierea este un drept al angajatorului, nu o datorie.

Absențe de scurtă durată în timpul zilei (contabilitatea totală)

Cu o absență continuă, situația este mai de înțeles, dar ce să faci dacă un angajat își părăsește locul o jumătate de oră, și în același timp de mai multe ori pe zi. Legea nu echivalează astfel de absențe cu absenteismul; prin urmare, va fi imposibil să te despart de un angajat fără inițiativa acestuia. Dar pentru fiecare astfel de „pauză de fum”, întreprinderea are dreptul de a impune o sancțiune disciplinară sub forma unei observații sau mustrări. În cazul în care salariatul are deja cel puțin unul dintre ele în activ, eliberat cu cel mult un an în urmă, atunci concedierea conform art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De asemenea, angajatorul nu are dreptul de a rezuma timpul de absență al salariatului in cateva zile, incheierea zilei de lucru mai devreme decat se preconiza sau dimineata/seara in vederea stabilirii absenteismului si concedierii.

Cine întocmește și semnează actul

Un act de absență de la locul de muncă poate fi întocmit:

  • șeful salariatului în prezența martorilor;
  • şeful organizaţiei împreună cu comisia.

Indiferent cine este autorul acestui document, acesta din urmă trebuie să fie semnat de însuși manager, de mai mulți martori care au văzut cu ochii lor că salariatul nu se afla la loc, precum și de angajatul însuși, dacă totuși s-a prezentat la muncă.

Următorii pași pentru angajator

Dacă un angajat este absent perioadă lungă de timp, acest lucru creează anumite dificultăți pentru angajator, întrucât este imposibil să-l concedieze înainte de a explica motivele absenței. Adesea, problema se complică și mai mult de faptul că angajatul nu ia legătura și lipsește de la locul său de reședință. Întreprinderea se află într-o situație dificilă, deoarece este imposibil să cauți un nou angajat și este riscant să-l concediezi pe unul neglijent.

În acest caz, se recomandă să așteptați cel puțin câteva zile, iar în acest moment să continuați să căutați angajatul. Poți merge la el acasă. Dacă o astfel de situație cu dispariția s-a târât, pentru a vă proteja, este necesar prin scrisoare recomandată cu notificare.

Trimite-l la ultima adresă cunoscută. La scrisoare se atașează o notificare de absență de la locul de muncă și o reamintire a necesității de a vă prezenta pentru a da explicații cu privire la această problemă. Documentul este întocmit în formă liberă. Este important de subliniat:

  • Data;
  • obligația de a se prezenta pentru a da explicații;
  • perioada in care angajatul trebuie sa raspunda (cel putin doua zile).

După așteptarea termenului prevăzut și, în același timp, întocmirea unui act de absență, puteți trece la emiterea unui ordin de impunere a unei pedepse disciplinare sub formă de concediere. În cazul în care lucrătorul nu vine pentru documente, angajatorul le poate trimite prin scrisoare valoroasă cu o listă de atașamente numai cu acordul scris al persoanei concediate.

În cazul în care fostul angajat nu a părăsit o astfel de comandă, atunci dosarul personal și dosarul său de muncă trebuie arhivate, după sesizarea angajatului însuși prin trimiterea de scrisoare recomandată.

Explicarea motivelor

Diferitele motive pentru absenteism vor avea consecințe diferite. În dreptul muncii, nu există o listă închisă cu ceea ce poate fi considerat respectuos și ce nu este. Practica judiciară este de acord că motivele obiective includ:

  • boala unui angajat sau a unui copil, confirmata printr-un certificat;
  • arestare;
  • îndeplinirea îndatoririlor publice;
  • accidente de utilitate;
  • donarea de sânge și componente ale acestuia de către un donator;
  • plecarea în concediu, dacă era prevăzut de programul de vacanță;
  • întârzierea zborului etc.

Cât de valabil este motivul absenței, va decide angajatorul, iar dacă cazul va ajunge în instanță sau în comisia de muncă, atunci aceste organe.

Furnizarea de dovezi solide ale validității permisului este preocuparea angajatului, în caz contrar o astfel de absență este recunoscută ca absenteism. Și în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este o bază de beton armat pentru încetare. relaţiile de muncă fără a ţine cont de dorinţele persoanei angajate.

Ce să faci dacă o femeie însărcinată a făcut absenteism?

Legislația modernă protejează familia și, respectiv, copiii, drepturile unei angajate însărcinate sunt protejate cu grijă. Prin urmare, devine aproape imposibil să concediezi o astfel de femeie. Dacă pentru orice altă categorie, absenteismul stă la baza unui calcul imediat, atunci pentru categoria de mai sus, angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune exclusiv sub forma unei mustrări sau observații. Multe femei însărcinate pot începe să abuzeze de garanțiile lor, dar angajatorul are mâinile legate.

Concedi muncitorul viitoare mamă mersul nu este permis.

Legislația (clauza 1, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse) permite concedierea unei angajate însărcinate în doar câteva situații:

  • întreprinderea își încetează activitatea definitiv;
  • femeia avea contract pe durată determinată pe durata absenței unui alt lucrător.

Videoclipul vă va spune ce să faceți angajatorului dacă angajatul nu s-a prezentat niciodată la serviciu.

Consecințele juridice ale absenței unui angajat de la locul de muncă

În conformitate cu sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii Federația Rusă(în continuare - Codul Muncii al Federației Ruse) absenteismul este baza pentru concedierea unui angajat. În același timp, absenteismul conform normei specificate se referă la următoarele situații:

  • când salariatul a lipsit de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând;
  • când un angajat nu a apărut deloc în timpul zilei de muncă sau în tură, indiferent cât de lungi ar fi fost.

Pentru ca o absență să fie considerată absenteism și concedierea pentru a fi legală, motivele absenței trebuie să nu fie valabile.

De asemenea, este important ca angajatorul să întocmească corect absenteismul, pentru care se întocmește un act de absență de la locul de muncă. Un exemplu de act de absență de la locul de muncă va fi prezentat spre descărcare în următoarea secțiune a articolului.

În același timp, în sine, întocmirea unui act privind absența unui salariat de la locul de muncă nu înseamnă în mod automat aplicarea măsurilor de răspundere față de angajat, întrucât:

  • După cum este indicat, lucrătorul poate face dovada unei absențe valabile. Solicitați explicații scrise, în baza prevederilor h. 1 Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, este responsabilitatea angajatorului. În acest caz, salariatului i se acordă 2 zile lucrătoare pentru a le depune.
  • Aplicarea acțiunii disciplinare în temeiul h. 1 Art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse este dreptul și nu obligația angajatorului și, prin urmare, chiar și în absența confirmării valabilității absenței, există posibilitatea neaplicarii măsurilor de răspundere pentru angajatul.

Forma actului privind absența unui salariat la locul de muncă

Formularul completat de absență a salariatului de la locul de muncă poate fi descărcat de pe link-ul: Absență de la locul de muncă - eșantion 2018 - 2019.

În ciuda absenței cerințelor formale pentru un act în legislație, eșantionul dat de raport de absenteism reflectă informațiile de bază necesare confirmării faptului de absenteism.

În special, un exemplu de act privind absența unui angajat la locul de muncă conține următoarele informații:

  • o indicație a organizației angajatoare (numele și adresa locației);
  • date despre angajatul care a întocmit actul (nume, parafa, funcție);
  • date privind salariații în prezența cărora a fost întocmit actul;
  • împrejurări care sunt fixate prin act (faptul de absenteism);
  • informatii despre angajatul absent;
  • durata absenței la momentul întocmirii actului;
  • prezența/absența informațiilor despre motivele absenteismului.

După apariția salariatului, actul îi este prezentat spre revizuire, despre care își pune semnătura în act. În cazul refuzului de a semna, în act se face o notă prin care se confirmă împrejurarea precizată cu semnăturile persoanelor care au fost prezente la prezentarea actului salariatului spre revizuire.

IMPORTANT! Neîntocmirea unui act de absenteism este unul dintre motivele pentru recunoașterea concedierii ca nelegală (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 29.06.2017 în dosarul nr. 33-10549/2017).

Motive întemeiate pentru absența unui angajat

Pentru ca concedierea să fie recunoscută ca legală, pe lângă întocmirea unui act, este necesar să se țină seama de următoarele observații, derivate din practica judiciară, cu privire la temeinicia motivelor absenței:

  • neclarificarea de către instanță a motivelor absenței stă la baza trimiterii cauzei pentru un nou proces (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 09.10.2017 nr. 9-KG17-10);
  • promovarea examenului în lipsa unui act de scutire de muncă - motiv nejustificat de absență (hotărâre de recurs a Judecătoriei Rostov din 13 iulie 2017 în dosarul nr. 33-11733/2017);
  • în ciuda suficienței concedierii pentru absenteism de o zi, dacă angajatorul concediază pentru absenteism pentru mai multe zile, lipsa de respect pentru absența pentru toate zilele pentru care se aplică răspunderea sub formă de concediere (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Sverdlovsk din august 10, 2017 în dosarul Nr. 33-13127 /2017);
  • un salariat concediat nu poate justifica valabilitatea absenței de la serviciu în concediu fără plată dacă acest concediu nu a fost procesat corespunzător de către părțile la raportul de muncă (hotărâre de recurs a Judecătoriei Perm din 2 martie 2016 în dosarul nr. 33-2260/2016). ).

Deci, în acest articol, un exemplu de act privind absența de la locul de muncă a fost prezentat spre descărcare în conformitate cu legislația și practica de aplicare a legii. Actul specificat reflectă date despre organizație, angajatul care a întocmit actul, persoanele prezente la întocmirea acestuia, informații despre angajatul absent, durata absenței, prezența/absența informațiilor despre motivele absenteismului la locul de muncă. momentul întocmirii actului.

Angajarea oficială presupune că două persoane sunt un angajator (angajator - întreprindere, organizație, antreprenor individual) și un angajat (angajat individual) încheie un contract. În conformitate cu legislația muncii din Rusia, o persoană care este angajată este obligată nu numai să îndeplinească condițiile unui contract de muncă (contract), ci și să respecte cerințele general stabilite în stat.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre soluții tipice probleme legale dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Sunt definite de Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, normele privind programul de lucru, regulile de mers la muncă, concediere, plecare în concediu medical sau în concediu de maternitate etc.

Din anumite motive, pe care legiuitorul le numește valabile, salariatul are dreptul de a nu merge la muncă în 2019. Mai mult, validitatea motivului va trebui să fie dovedită angajatului. Nerespectarea regulilor stabilite poate duce la absenteism.

Absentismul este considerat o încălcare a relațiilor de muncă, iar răspunderea apare pentru o astfel de infracțiune. Angajatorul are dreptul de a implica salariatul într-unul dintre tipurile de sancțiuni permise de legiuitor. Dar, în același timp, se cere să se dovedească că angajatul a făcut efectiv absenteism, adică a lipsit de la locul de muncă fără un motiv întemeiat.

În primul rând, angajatorul trebuie să întocmească un document oficial sau să acționeze cu privire la absența unui angajat la locul de muncă. Se crede că, cu un astfel de document, angajatorul înregistrează absența unuia dintre angajați în timpul programului de lucru și, prin urmare, susține că acesta din urmă a încălcat nu numai regulile stabilite, ci și procesul de producție.

Totodată, angajatorul va avea nevoie de acest document dacă are loc un accident cu angajatul în timpul absenteismului. Este obligat să primească prestații de asigurare în acest caz? Desigur că nu. Nu este necesar să se întocmească un act privind absența unui angajat la locul de muncă dacă salariatul cu bună-credință acceptă în scris să dea o explicație pentru conduita sa necorespunzătoare și să confirme temeinicia motivului documentat.

Potrivit Codului Muncii, pentru absența de la locul de muncă, un salariat poate fi supus unei sancțiuni disciplinare de diferite măsuri, pe care angajatorul însuși le poate alege. Totodata, daca angajatul nu s-a prezentat la locul de munca pentru un anumit timp, asta nu inseamna absenteism.

Actul întocmit se poate dovedi a fi inutil dacă salariatul a avut un accident în timpul deplasării la locul de muncă unde nu a putut ajunge. Prin urmare, înainte de întocmirea actului, angajatorul este obligat să contacteze angajatul, dacă acesta nu a făcut-o deja el însuși, și să afle motivul absenței. Fie că este respectuos în acest caz sau nu - angajatorul are dreptul de a decide. Legiuitorul rus nu reglementează această problemă.

Ce ar trebui considerat absenteism

Potrivit Codului Muncii (CL), art. 192 categoria „absentizare” include absența de la serviciu timp de 4 sau mai multe ore la rând fără un motiv întemeiat, ceea ce înseamnă neîndeplinirea sarcinilor de serviciu.

În conformitate cu art. 81 (TK), salariatul maxim are voie să lipsească de la serviciu timp de 3,59 ore la rând, astfel încât această perioadă de timp să nu intre în categoria absenteismului. În același timp, dacă tura de muncă durează mai puțin de 4 ore, atunci la încălcare se poate aplica și conceptul de absenteism.

Prin absenteism, legiuitorul înțelege:

O mostră pentru întocmirea unui act de absență de la serviciu poate fi găsită pe Internet.

Motive bune și rele

Codul Muncii al Federației Ruse definește, de asemenea, o listă de situații în care un angajat nu poate veni la muncă, iar acest lucru nu va fi considerat absenteism, deși decizia este luată de angajator.

Din practică, putem spune că nu sunt acceptate situații pentru absenteism atunci când un angajat:

  • prezintă certificat de invaliditate temporară din cauza bolii sale sau a unei rude apropiate (un copil minor, un părinte în vârstă, o persoană cu handicap aflată în întreținere);
  • a fost luat în arest de către motive diferite sau supus arestării administrative;
  • a participat la proces în calitate de martor sau învinuit și a furnizat un certificat în acest sens de la instanță;
  • s-a implicat în de urgență sau de urgență;
  • nu a putut ajunge la locul de muncă din cauza condițiilor meteorologice dificile, a unui dezastru care a avut loc în regiune, a unui dezastru natural;
  • îndeplinite îndatoriri de stat sau publice.

Dacă, de exemplu, orice angajat - un profesor de școală, un angajat al unei instituții de stat sau al unei întreprinderi private, o clinică medicală etc. - a donat sânge în zilele de odihnă în care i s-a refuzat ilegal, atunci această acțiune din partea sa nu poate fi numit absenteism.

În acest caz, angajatorul nu va putea întocmi un act de absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat, întrucât salariatul va putea dovedi valabilitatea acestuia.

Angajatorul consideră de obicei absenteismul drept un motiv lipsit de respect:

  • și nu un avertisment în acest sens din partea angajatului persoanei superioare responsabile;
  • în perioada de concediu, care se dă după cererea de concediere sau înaintea acesteia la inițiativa angajatorului;
  • din cauza neplatei salariului in termenele stabilite prin contractul de munca (se considera ca un salariat trebuie sa anunte angajatorul in scris despre absenteismul sau, cu conditia sa nu i se plateasca salariul in termen de 15 zile);
  • conform noului program de lucru, despre care salariatul a fost anunțat în prealabil în scris;
  • alte.

Proiectul de act nu înseamnă încă că angajatorul va aplica în mod automat o sancțiune salariatului pentru absenteism, deoarece:

  • Salariatul poate, după întocmirea documentului, să prezinte dovada validității absenței sale. Potrivit TC, art. 193, partea 1, angajatorul trebuie să solicite confirmare scrisă.
  • Salariatul are dreptul de a aduce documente in termen de 2 zile lucratoare din momentul in care a fost instiintat.
  • Potrivit TC, art. 192, partea 1, aplicarea unei sancțiuni disciplinare sau de altă natură împotriva unui încălător al disciplinei muncii este un drept, nu o obligație a angajatorului. Prin urmare, în prezența sau absența dovezilor unui motiv întemeiat, angajatorul poate aplica penalități la discreția sa.

Cerințe centrale

Întocmirea unui act privind absența unui angajat la locul de muncă este efectuată de obicei de un specialist în serviciul personalului sau de un supervizor imediat. Această problemă poate fi încredințată secretarului întreprinderii sau contabilului șef, dacă este mic, unui avocat care face parte din personal.

Este necesar să se întocmească un document oficial în prezența unei comisii de angajați ai întreprinderii (2 sau mai multe persoane).

Dar martorilor li se permite să vorbească nu numai cu angajații întreprinderii, ci și cu alte persoane cărora nu le va deranja dacă sunt implicați în executarea actului. Aceștia trebuie să certifice cu semnăturile lor că angajatul este într-adevăr absent de la locul de muncă.

Puncte cheie ale compilarii

În primul rând, după detectarea absenței unui angajat la locul de muncă, supervizorul său imediat trebuie să-l contacteze. De regulă, comunicarea are loc prin telefon, atunci când motivul absenței este stabilit verbal, sau prin e-mail.

Dacă nu a fost posibil să contactați sau scuzele absentei s-au dovedit a fi neconvingătoare, mai ales când acesta lipsește pentru o perioadă lungă de timp și nu a informat angajatorul despre acest lucru, este necesar să se întocmească un memoriu. Acesta poate fi eliberat în formă gratuită, informând conducerea superioară despre încălcarea disciplinei muncii.

Managerul responsabil impune o rezoluție asupra procesului-verbal sau dă ordin de întocmire a unui act privind absența contravenientului la locul de muncă. Puteți întocmi act în ziua în care se constată o încălcare a disciplinei din partea salariatului sau după eliberarea acestuia, dar numai în termen de o lună. Actul se intocmeste fara prezenta salariatului sau cu acesta.

Pe baza actului se va face o notă corespunzătoare privind absenteismul în fișa de pontaj. Proiectul de act se anexează la memoriu și se transmite conducerii, care în acest caz ar trebui să aibă în vedere problema acțiunii disciplinare.

În cazul în care absentul prezintă ulterior documente doveditoare ale validității motivului absenței, atunci documentele vor trebui atașate actului. Contravenientul întocmește, de asemenea, o notă explicativă în care evidențiază motivele absenței de la locul de muncă. Astfel, el poate dovedi că nu există nimic pentru care să-l pedepsească.

Dacă se ia o decizie de a impune o sancțiune disciplinară, adică argumentele angajatului se dovedesc a fi neconvingătoare, atunci se emite un ordin care stabilește modul în care angajatorul pedepsește contravenientul. În orice caz, actul se întocmește în 2 exemplare, dintre care unul se predă salariatului, indiferent dacă acesta este sau nu recunoscut ca truant.

Legiuitorul nu indica cat de des trebuie intocmit un astfel de document, dar ideal este sa il intocmeasca in lipsa unui angajat pentru fiecare zi sau tura de munca, adica din momentul in care se descopera faptul absenteismului.

Dacă angajatul lipsește o perioadă lungă de timp și este imposibil de stabilit motivul, atunci se poate întocmi un act după fiecare săptămână de lucru. Se poate aplica măsuri disciplinare lună(TK, art. 193).

Angajatorul trebuie să-și exprime cererea pentru o confirmare scrisă a motivului absenței în scris. El trebuie să întocmească o cerere în formă gratuită pentru ca angajatul să o predea documente necesare, adică emite o notificare specială. De altfel, angajații interesați predau fără avertisment acte justificative după notificarea verbală a angajatorului.

Ce este important să știe un angajat

După ce a fost întocmit un document oficial privind absența unui salariat, acesta din urmă trebuie prezentat acestuia. Puteți da actul spre semnare angajatului după ce acesta apare la serviciu. Dacă refuză să semneze documentul, atunci fiecare exemplar va trebui să fie marcat corespunzător în prezența martorilor.

Este important ca angajatul să-și amintească că refuzul de a semna actul nu exonerează responsabilitatea dacă este într-adevăr recunoscut ca contravenient.

După cum arată practica, absenteismul în Rusia este norma la întreprinderi nu numai private, ci și de stat. În cazuri extreme se emit acte privind absența angajaților.

De obicei, un astfel de document este necesar dacă angajatul încalcă sistematic disciplina muncii, nu dorește să renunțe propria voinţă iar conducerea are nevoie de un motiv formal pentru a înceta relația cu el.

Pentru întocmirea actului nu se folosește o formă unificată. Puteți folosi un șablon pe care îl va dezvolta angajatorul sau îl puteți descărca de pe Internet. Actul ar trebui să includă informații despre angajator și angajat, comisia care semnează documentul, motivele pentru care nu se prezintă la serviciu (valide sau lipsite de respect) și altele.

Cel mai bine este să emiteți un act pe un computer și apoi să îl imprimați. Pentru a face acest lucru, puteți utiliza antetul companiei.

Următoarele informații trebuie incluse în act:

  • În colțul din dreapta sus este numele angajatorului.
  • În mijlocul foii, numele documentului este „Acționați în privința absenței unui angajat la locul de muncă”.
  • Puțin mai jos este numărul documentului, data și locul întocmirii.
  • Corpul principal al textului ar trebui să includă:
    • pozitia si datele personale ale persoanei care este initiatorul intocmirii acestui document;
    • date despre angajatul (nume complet, funcție) care a lipsit de la locul de muncă pentru o anumită perioadă;
    • informații despre martorii faptului de absenteism - nume complet, funcții ocupate la această întreprindere;
    • informații detaliate despre încălcarea normelor stabilite de Codul Muncii (aici puteți indica și ce încercări au fost făcute de angajator pentru a stabili motivul absenței dacă angajatul însuși nu a luat legătura);
    • explicații de la angajat, dacă forma actului este întocmită în prezența acestuia, atunci nu este nevoie să se întocmească o notă explicativă separată.
  • În partea de jos, sub partea principală a semnăturii, sunt atașați martorii și funcționarul care a inițiat executarea documentului.
  • De asemenea, este necesar să se lase un loc pentru semnătura infractorului. El trebuie să-și scrie personal numele de familie și inițialele, data familiarizării cu documentul.

Exemplu de proiectare și pașii următori

În prezența unui astfel de act, angajatorul poate impune salariatului o sancțiune legitimă, care va fi greu de contestat în instanță. Dar va trebui să urmați procedura de procesare a documentului.

Angajatorul nu are dreptul de a acuza salariatul de absenteism dacă a avut un motiv întemeiat pe care îl poate dovedi. Numai în lipsa unei baze de probă poate fi aplicată o sancțiune.

Prin urmare, angajatorul trebuie să facă pas cu pas:

  1. Stabiliți că angajatul este într-adevăr absent de la serviciu și nu pare a fi absenteism.
  2. Încercați să contactați angajatul dacă nu a făcut-o el însuși.
  3. Pentru a emite un memoriu, forma sa aproximativă poate fi, de asemenea, descărcată ușor și gratuit de pe Internet.
  4. Solicitați permisiunea conducerii pentru a întocmi actul.
  5. Întocmește un act în prezența martorilor și, eventual, a angajatului însuși.
  6. Obține confirmarea scrisă de la angajat cu privire la motivul absenței de la serviciu.
  7. Afisarea in act a faptului lipsei unui document care sa dovedeasca valabilitatea absenteismului.
  8. Obțineți o semnătură de la angajat pe actul întocmit, înmânați-i o copie a documentului. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, acest fapt ar trebui să fie afișat și pe hârtie.
  9. Trimiteți actul, împreună cu alte documente, conducerii pentru luare în considerare pentru o decizie ulterioară cu privire la această situație.

Reacția autorităților

Actul de absență de la locul de muncă este întocmit nu numai în interesul angajatorului, ci și al salariatului. Cu ajutorul informațiilor care sunt prezentate în acest document și a lucrărilor anexate, puteți evalua în mod obiectiv situația actuală. Angajatorul este de fapt obligat să acorde salariatului o șansă de a-și apăra interesele pentru ca acesta să nu-și piardă locul de muncă, în ciuda infracțiunii pentru care trebuie să răspundă.

Este necesar ca forma actului să conțină informații detaliate despre eveniment. Dacă se dovedește că în timpul absenteismului un angajat al acestei întreprinderi a comis o infracțiune, a avut un accident etc., atunci angajatorul este cel care va trebui să dovedească autorităților de aplicare a legii că angajatul nu a fost la locul de muncă.

De asemenea, este important ca angajatorul să înțeleagă că există o definiție a locului de muncă, care pentru fiecare angajat trebuie să fie precizată clar în contractul de muncă. Dacă nu există indicații clare cu privire la locul de muncă, atunci pentru angajat va fi întregul teritoriu pe care întreprinderea îl ocupă geografic.

Dacă angajatul s-a aflat pe teritoriul întreprinderii în timpul zilei de lucru, deși nu a ajuns la locul efectiv de îndeplinire a atribuțiilor oficiale, atunci va fi imposibil să se dovedească faptul că absența sa de la serviciu.

Care ar putea fi riscul

La încheierea unui contract de muncă, salariatul este informat asupra regulilor regulamente interne avizat la această întreprindere (TC, art. 189).

Pentru nerespectarea acestor reguli, precum și pentru neîndeplinirea atribuțiilor oficiale după întocmirea actului, se pot aplica unui anumit angajat următoarele:

  • observație în formă orală sau scrisă;
  • mustrare, care se emite numai în scris;
  • concediere pe baza ordinului.

După ce se ia o decizie cu privire la ce anume să se aplice angajatului, se întocmește un ordin de acțiune disciplinară, un exemplu de pregătire a acestuia poate fi găsit pe internet.

Alegerea unei anumite sancțiuni depinde de diverși factori:

  • durata absenței de la serviciu;
  • cât de des lipsește acest angajat;
  • care sunt consecințele absenței unui angajat pentru procesul de producție sau ce prejudicii economice sunt cauzate întreprinderii din cauza acestei situații;
  • ce alte încălcări au fost observate pentru acest angajat;
  • alții.

Cel mai probabil, în primul caz de abatere, angajatul va primi doar o remarcă. Dacă absenteismul se repetă, i se va da o mustrare simplă sau severă, care va atrage după sine aplicarea unei penalități materiale (retragerea sporurilor, al 13-lea salariu etc.).

În cazul încălcărilor sistematice ale disciplinei muncii, salariatul așteaptă concedierea cu evidență în muncă conform ordinului. De obicei arată astfel: „Concedat pentru absenteism fără un motiv întemeiat”.

Recurs și anulare

Salariatul are mai multe motive pentru a contesta decizia angajatorului și a da în judecată. Acest lucru este posibil dacă angajatorul însuși încalcă legile muncii în raport cu angajatul. De exemplu, el va întocmi un act și nu va familiariza angajatul cu acesta sau îl va întocmi incorect, fără martori etc. În acest caz, actul va fi declarat invalid în instanță.

actdespre absenteismul angajaților — un document care oferă motive pentru atragerea unui angajat la răspundere disciplinară pentru absența de la serviciu fără un motiv întemeiat. Severitatea pedepsei variază de la anunțarea unei remarci până la concediere. Despre ce este absenteismul din punctul de vedere al dreptului muncii, cum este întocmit un act de absenteism și cum să-l contestăm, vom spune în articol.

Absenteismul: concept și consecințe. Motive întemeiate ale absenței de la serviciu

Legea muncii definește absenteismul ca fiind absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore la rând fără un motiv întemeiat. De fapt, absenteismul este o abatere de la obligație, care, în conformitate cu prevederile articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, se încadrează în categoria actelor disciplinare, a căror comitere atrage după sine impunerea unei pedepse până la și inclusiv concedierea.

IMPORTANT! Termenul de prescripție pentru atragerea răspunderii disciplinare este de 1 lună din momentul descoperirii abaterii, dar nu mai mult de 6 luni de la data săvârșirii acesteia (pentru abaterile identificate în urma auditurilor și auditurilor financiare, termenul a fost majorat până la 2 ani). Cât timp salariatul se află în concediu sau concediu medical, această perioadă este suspendată.

Absența de la locul de muncă este considerată legală dacă angajatul are: un certificat de incapacitate de muncă, un apel pentru a promova o ședință de examen, o citație pentru a se prezenta în instanță sau la organele de drept. Totuși, așa cum arată practica arbitrajuluiîn cazurile de contestare a pedepselor aplicate, pot fi recunoscute ca valabile și alte circumstanțe și motive:

  • un angajat care solicită asistență medicală (inclusiv pentru un copil minor) fără eliberarea ulterioară a unui certificat de incapacitate de muncă - dacă există documente ale unei examinări inițiale sau un certificat medical;
  • producție la locul de reședință al angajatului lucrărilor de reparații de urgență.

În plus, absența unui angajat de la locul de muncă din cauza neplatei salariului mai mult de 15 zile nu poate fi recunoscută ca absenteism - în temeiul articolului 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul de a suspenda în acest caz. îndeplinirea atribuțiilor oficiale, informând angajatorul.

Act de absenteism: eșantion și procedură de redactare

Un act privind absenteismul unui angajat, a cărui formă nu are o formă unificată, dar necesită respectarea unei serii de cerințe, este întocmit de o comisie specială. Forma actului poate fi descărcată în secțiunea „Formulare” dinaintea articolului.

Nu-ți cunoști drepturile?

Absența unui salariat de la locul de muncă trebuie consemnată în prezența a cel puțin două persoane. În plus, pentru a evita invalidarea actului, acesta trebuie să conțină următoarele informații:

  • datele membrilor comisiei, precum și ale unui angajat care lipsește de la serviciu (funcții, prenume, inițiale);
  • informații privind măsurile luate pentru stabilirea locației salariatului absent și motivele absenteismului, rezultatele acestor măsuri;
  • durata absenței angajatului de la locul de muncă cu o notă privind includerea mesei de prânz și a altor pauze în acest moment;
  • locul (soluționarea) și data întocmirii actului.

Salariatul în privința căruia se întocmește actul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva primirii. În cazul refuzului de a semna, se face o notă corespunzătoare în act, certificată de membrii comisiei.

IMPORTANT! Refuzul semnării nu împiedică impunerea unei sancțiuni disciplinare. Prin urmare, în caz de dezacord cu conținutul documentului, este mai bine să înregistrați toate obiecțiile și comentariile direct în actul în sine.

Motivele de contestare a legalității întocmirii unui act de absenteism

Este important să înțelegem că actul de absenteism în sine nu are sens să fie contestat. Va trebui să faceți recurs la sancțiunea disciplinară dacă aceasta este aplicată. După cum arată practica judiciară în cazurile de reintegrare după concediere pentru absenteism, următoarele circumstanțe pot servi drept temei pentru invalidarea unei pedepse:

  • prezența dovezilor nedepunerii unui act de absenteism spre revizuire de către salariatul în privința căruia a fost întocmit;
  • depunerea ulterioară de către angajat a documentelor justificative, a căror autenticitate nu este pusă la îndoială, cu condiția ca acestea să fie imposibil de transferat angajatorului în timp util (de exemplu, din cauza unei boli sau din cauza unor circumstanțe de forță majoră);
  • absența în act a informării cu privire la motivele absenteismului și evidența absenței continue a salariatului de la serviciu mai mult de 4 ore la rând.

Astfel, pentru a remedia absenteismul, este necesar să se întocmească un act și apoi să se familiarizeze angajatul cu acesta. În cazul încălcărilor din partea angajatorului, salariatul poate contesta pedeapsa aplicată în baza actului aprobat.