Abuzul de drept la reintegrare la locul de muncă. Abuzul de drept în relațiile de muncă. Ofensa sau nu

Yudin A.V., candidat stiinte juridice, profesor asociat, Departamentul de drept procesual civil și drept al afacerilor, Universitatea de Stat din Samara.

Principiul juridic general al bunei-credințe a subiecților raporturilor juridice în exercitarea drepturilor subiective și în îndeplinirea atribuțiilor are o importanță deosebită în anumite domenii reglementate de lege. De regulă, necesitatea evaluării bunei-credințe apare în acele relații în care o persoană este proprietarul unor oportunități legale semnificative care i-au fost acordate.

Aceste industrii includ dreptul muncii, în care angajatul, în ciuda poziției sale parțial subordonate în raport cu cealaltă parte contract de muncă- angajatorul, are o sferă suficient de mare de drepturi subiective, ceea ce nu-i permite să fie considerat exclusiv partea slabă raporturi juridice. În cazul încălcării de către angajator a drepturilor salariatului, acesta din urmă are posibilitatea de a-i proteja cu succes atât în ​​afara instanței, cât și în justiție.

Cu toate acestea, cercetătorii trec cu vederea de obicei un alt aspect la fel de important al dreptului de a învesti în sfera muncii - aceasta este posibilitatea exercitării necorespunzătoare de către angajat a drepturilor sale subiective. Vorbim despre problema abuzului de drept, acţionând ca o încălcare a cerinţei bunei-credinţe în punerea în aplicare a drepturilor şi reprezentând o problemă generală a ştiinţei juridice.

Ipotetic, abuzul de drept poate fi comis atât de angajator, cât și de angajat.

Interzicerea eventualelor abuzuri de către angajator este exprimată de legiuitor în primul rând prin interzicerea „discriminării în sfera muncii”<1>. În conformitate cu acest principiu, „nimeni nu poate fi limitat în drepturile și libertățile muncii și nici nu poate primi vreun avantaj, indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, statut social și oficial, vârstă, loc în care se află. atitudinea de rezidență față de religie, convingerile politice, apartenența sau neafilierea la asociații obștești, precum și alte împrejurări care nu țin de calitățile de afaceri ale salariatului” (articolul 3 din Codul muncii Federația Rusă, denumită în continuare TK). Cu toate acestea, ne vom opri mai detaliat asupra abuzurilor comise de angajat, întrucât relațiile care apar aici transmit mai clar trăsăturile fenomenului pe care îl luăm în considerare.<2>.

<1>Despre discriminarea în sfera muncii, vezi și: Yurasov I.A. Originile și cauzele discriminării în sfera relațiilor de muncă // Dreptul muncii. 2007. N 4. S. 13 - 15; Mozhaisky V. Particularități ale recrutării naționale: abordarea lui Michurin în selecția candidaților sau arbitraritatea angajatorului? // Dreptul muncii. 2007. N 4. S. 16 - 21; Mihailov A.V. Forme atipice de discriminare în activitatea muncii// Dreptul muncii. 2007. N 5. S. 75 - 79.
<2>Aceasta reflectă tendința generală în știința dreptului muncii, în care „problemele privind răspunderea angajaților sunt dezvoltate în cel mai detaliu”. Vezi: Dreptul muncii din Rusia: Manual / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. M.: Jurist, 2003. P. 447 (autorul capitolului este A.V. Grebenshchikov).

Legislația muncii impune ca un salariat să fie conștiincios numai în îndeplinirea atribuțiilor de muncă care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă (paragraful 17 al articolului 21 din Codul Muncii), dar nu conține o cerință similară în ceea ce privește punerea în aplicare și protecția de către un angajat al drepturilor sale de muncă<3>. Absența unei astfel de cerințe ar trebui considerată ca o lacună în legislația muncii, fapt dovedit de analiza situațiilor în care instanța a avut dificultăți în a califica acțiunile salariatului drept necinstite.

<3>De asemenea, studiile științifice și teoretice nu formulează de obicei această cerință pentru ca angajatul să își exercite drepturile de muncă. Vezi, de exemplu: Zheltov O.B., Soshnikova T.A. Legea muncii din Rusia: Tutorial. M.: Eksmo, 2005. S. 48; Marenkov N.L. Dreptul muncii: Manual / N.L. Marenkov, I.N. Kosarenko. M.: Flinta; MPSI, 2005. S. 28 etc. O excepție în acest sens este manualul „Dreptul muncii din Rusia” editat de prof. O.V. Smirnov, ai cărui autori ajung la concluzia că "legislația muncii nu conturează limite clare pentru comportamentul permis al angajaților în exercitarea drepturilor subiective. Aceste limite practic nu au limite, cu excepția cazului în care salariatul abuzează de drepturile sale...". Vezi: Dreptul muncii din Rusia: Manual / N.A. Brilliantova și alții; Ed. O.V. Smirnova. Ed. a II-a, revizuită. si suplimentare Moscova: TK „Velby”; Editura Prospekt, 2005, p. 131.

Deci, la paragraful 27 din Rezoluția Plenului Curtea Supremă de Justiție al Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificată prin Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse N 63 din 28 decembrie 2006 „Cu privire la modificările și completările la Rezoluția Plenului Curții Supreme Federația Rusă din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”) a stabilit: „În luarea în considerare a cazurilor de reintegrare la locul de muncă, trebuie avut în vedere că la implementarea garanțiilor prevăzute de Cod salariaților în cazul încetării contractului de muncă cu aceștia, principiul general legal al inadmisibilității abuzului de drept. , inclusiv de către angajații înșiși, trebuie respectate. În special, este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în momentul concedierii de la locul de muncă sau faptul că este membru al unui sindicat, sau șeful (adjunctul său) al unui sindicat ales sau șeful (adjunctul său) al unui organ colegial sindical ales al unei organizații, diviziile sale structurale (nu mai mici decât magazinul și egale cu acestea), care nu sunt eliberate din activitatea principală, atunci când decizia de concediere trebuie luată în conformitate cu procedura de luând în considerare avizul motivat al organului sindical al organizației sau, în consecință, cu acordul prealabil al organului sindical superior ales”.<4>. Consecințele unui astfel de comportament sunt și ele caracteristice: „În momentul în care instanța constată faptul abuzului de către salariatul de drept, instanța poate refuza să-și satisfacă cererea de reintegrare (schimbând în același timp data concedierii la cererea salariatului concediat în cursul perioada de incapacitate temporară de muncă), deoarece în acest caz angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru efecte adverse apărute ca urmare a acțiunilor necinstite din partea salariatului”<5>. Absența unei norme adecvate de legislație a muncii nu a împiedicat instanța să dea o evaluare justă a comportamentului persoanei. Avocații în exercițiu cunosc chiar și cazuri în care o persoană însuși depune o scrisoare de demisie, ascunzând fapte semnificative de la angajator și, ulterior, dă în judecată pentru reintegrarea și recuperarea salariului pentru timpul absenteismului forțat.<6>.

<4>Buletinul Curții Supreme a Federației Ruse. 2007. N 3. S. 9.
<5>Acolo.
<6>Mironov V.I. Zilele judecătorilor. Ed. a IV-a, rev. si suplimentare M .: SRL „Revista” Managementul Personalului”, 2004. P. 136 - 144.

Următorul exemplu este, de asemenea, de natură similară și în multe cazuri este o continuare a exemplului anterior de comportament necinstit. Este asociat cu întârzierea deliberată a angajatului în depunerea unei cereri de reintegrare, precum și cu cazurile în care angajatul întârzie în mod artificial procesul sub pretextul exercitării drepturilor sale procedurale. M.A. Gurvich a remarcat că în cursul elaborării decretului îndrumător privind practica judiciară de examinare a dosarelor de muncă, au existat cazuri de întârzieri semnificative și nemotivate în depunerea cererii de reintegrare și de recuperare a salariilor în timpul absenteismului forțat. „Scopul unei astfel de întârzieri”, scrie autorul, „a fost creșterea cuantumului compensației pentru salariile care au crescut în perioada de absenteism „forțat”, în timp ce angajatul, acționând cu bună-credință, putea reveni la sarcinile de serviciu într-un în timp util, atât în ​​interesul propriu, cât și al întreprinderii.Instanța nu are dreptul în astfel de cazuri să reducă cuantumul salariilor percepute, dar ar fi atât echitabil, cât și util din punct de vedere profilactic pedepsirea unui astfel de reclamant nedrept.Din păcate, legea nu oferă un temei direct pentru o astfel de sancțiune”<7>. Trebuie să recunoaștem că legea modernă nu oferă motive pentru refuzul de a colecta astfel de sancțiuni marite artificial.

<7>Gurvich M.A. Dreptul la revendicare: manual. M., 1978. S. 48 - 49.

Cazurile de mai sus au trăsături comune care fac posibilă determinarea fenomenului de abuz de drept în raport cu sfera relațiilor de muncă:

1. Rezoluția de mai sus a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” conține o indicație importantă a principiului legal general a inadmisibilității abuzului de drept (paragraful 27), care ne permite să afirmăm existența acestuia în sfera relațiilor de muncă;
2. abuzul de drept în cazurile descrise mai sus este complex, întrucât este vorba de un comportament nedrept în raporturile juridice de muncă și procesuale. Această poziție se datorează a doi factori:

a) în ansamblul normelor de drept al muncii există un număr semnificativ de norme procedurale care prevăd particularitățile luării în considerare de către instanțele de jurisdicție generală a litigiilor de muncă, ceea ce trebuie remarcat ca o tendință generală în reglementarea raporturilor de muncă, în care garantarea drepturilor muncii este susținută și de garanții procedurale care asigură efectiv protecția acestora;

b) raporturi de muncă, a căror reglementare se bazează pe o combinație de metode contractuale și imperative<8>(drept privat și drept public de stat<9>), se caracterizează în mod obiectiv prin caracterul incomplet al ideii de constrângere, întrucât angajatorul nu are dreptul direct de a-l constrânge pe salariat fără ca acesta din urmă să nu poată face recurs împotriva acțiunilor sale în instanță, dar și angajatul este lipsit de dreptul de a asigura direct restabilirea drepturilor încălcate de angajator fără a recurge la ocrotirea judiciară.

<8>Dreptul muncii din Rusia: Manual / Ed. prof. O.V. Smirnova. pp. 16 - 18. De remarcat că, alături de aceste metode de reglementare juridică, autorii disting și o metodă de recomandare, totuși, prin natura ei, tinde să fie dispozitivă și nu are o importanță fundamentală pentru concluziile acestui studiu.
<9>Dreptul muncii din Rusia: Manual / Ed. S.P. Mavrina, E.B. Khokhlova. P. 47. Nici aici nu prezentăm metoda de reglementare a parteneriatului social identificată de autori, întrucât este important pentru noi să subliniem doar polaritatea metodelor de reglementare folosite de legiuitor.

Astfel, ipotetic, abuzul de drepturi de muncă de către un salariat este posibil, cu condiția ca dreptul subiectiv folosit de acesta în alte scopuri să primească sprijin cu putere de stat în instanță. În acest sens lege procedurala acționează ca un instrument prin care o persoană fără scrupule își asigură beneficiile pe care le primește din aplicarea neloială a legii în sfera muncii. O natură similară în acest sens este relevată de instituția abuzului de drept subiectiv civil. Subiecții raporturilor juridice civile nu se pot aplica în mod direct vreo sancțiune unul față de celălalt din cauza prezenței în acțiunile contrapartidei a semnelor de abuz de drept; numai o instanță are astfel de competențe, care poate refuza să protejeze un drept care nu este utilizat în scopul său (articolul 10 din Codul civil al Federației Ruse).

Un semn important al abuzului de drept în relațiile de muncă este tăcerea angajatului cu privire la fapte importante de importanță juridică - acestea sunt faptele de invaliditate temporară și de participare la un organism sindical. Totuși, o astfel de tăcere este temporară și nu face decât parte din planul inechitabil al persoanei care, în procesul civil inițiat de acesta, exprimă faptele indicate. Acest lucru permite în general caracterizarea comportamentului angajatului drept înșelăciune a angajatorului;

1. apare întrebarea: este angajatul obligat să raporteze faptele de mai sus? Ar trebui să „armeze” cu fapte, care ulterior vor fi folosite împotriva intereselor sale, partea opusă, care intenționează și el să-l concedieze? Considerăm că impunerea unei astfel de obligații asupra angajatului este destul de legitimă. Salariatul nu are dreptul la tăcere, așa cum nu avea dreptul, conform versiunii vechi a paragrafului 11 al articolului 81 din Codul muncii.<10>, la încheierea unui contract de muncă, depun documente false și furnizează informații false (clauza 11 din art. 81 din Codul muncii);

1. abuzul de drept în relațiile de muncă este săvârșit cu intenție: angajatul nu omite doar faptele care sunt semnificative pentru legalitatea concedierii - este conștient de ilegalitatea deliberată a concedierii, necunoscută angajatorului și chiar dorește să o facă. inceteaza contractul de munca cu acesta pentru ca ulterior instanta sa constate nelegalitatea unei astfel de concedieri;
2. abuzul de drept admis de către salariat conduce la primirea unor avantaje, în primul rând sub forma propriei invulnerabilitati în raport cu concedierea, chiar dacă există motive obiective pentru aceasta. Abuzul de drept poate cauza prejudicii patrimoniale angajatorului in cazul in care concedierea este declarata ilegala si de la acesta i se vor incasa salarii pe timpul absenteismului silnic, precum si alte penalitati in favoarea salariatului. Primirea nejustificată a beneficiilor din abuzul de drept, de regulă, este asociată cu vătămarea unui alt participant la relațiile juridice, deși vătămarea poate acționa și ca singurul scop al unei persoane fără scrupule;
3. Abuzul de drept se caracterizează prin legitimitatea externă, formală, a comportamentului salariatului în situația juridică apărută, întrucât cererea sa de reintegrare la locul de muncă, din punctul de vedere al legii, este supusă satisfacerii, întrucât există temeiuri. care demonstrează nelegalitatea concedierii. Atunci când este evident că salariatul a ascuns în mod deliberat împrejurările nelegalității concedierii, instanța se confruntă cu o alegere dificilă: recunoașterea concedierii ca nelegală, încurajând astfel reaua-credință a reclamantului, sau respingerea cererii, admitând în mod formal încălcarea prevederilor legale. lege;
4. in situatia descrisa, incalcarea legii are un caracter obiectiv, nevinovat pentru angajator, intrucat in majoritatea cazurilor acesta nu are posibilitatea efectiva de a verifica si stabili faptele care stau ulterior la baza unei cereri de reintegrare. Prevederile analizate ale Plenului subliniază pe bună dreptate că „angajatorul nu trebuie să fie răspunzător pentru consecințele nefaste rezultate din acțiunile necinstite din partea salariatului” (paragraful 27);
5. o sancțiune logică pentru abuzul de drept pentru un salariat este un refuz de a satisface pretențiile, care este comparabilă cu o sancțiune sub forma unei negături de protecție a unui drept exercitat cu rea-credință în raporturile juridice civile (articolul 10 din Codul civil). Codul Federației Ruse).

Astfel, abuzul de drept în sfera relațiilor de muncă este o exercitare atât de neloială de către părți a unui contract de muncă a drepturilor subiective acordate de Codul Muncii al Federației Ruse, precum și de alte legi federale, în care Persoana creează aparența de legalitate a propriului comportament, care vizează obținerea în mod nerezonabil de beneficii organizatorice, patrimoniale și de altă natură asociate înșelăciunii celeilalte părți la contractul de muncă.

Reducerea personalului este o procedură destul de complicată pentru angajator. Și este complicat de faptul că legislația în acest caz este axată în principal pe protecția angajatului. Cu toate acestea, angajatorul are dreptul de a decide în mod unilateral reducerea numărului sau personalului de angajați. Cu toate acestea, lucrătorii adesea nu numai că își folosesc în mod activ drepturile, ci și le abuzează.

În acest caz, prin abuzul de drept, ne referim la astfel de acțiuni ale unui angajat care împiedică realizarea dreptului angajatorului de a stabili numărul necesar de personal, adică împiedică angajatorul să-și atingă obiectivele financiare și de afaceri.

Potrivit art. 10 din Codul civil al Federației Ruse, acțiunile cetățenilor și entitati legale care vizează exclusiv producerea unui prejudiciu unei alte persoane, precum și abuzul de drept sub alte forme. Dacă aceste cerințe nu sunt respectate, instanța, instanța de arbitraj sau tribunalul arbitral poate refuza să protejeze dreptul unei persoane.

Să luăm în considerare mai multe opțiuni pentru abuzarea dreptului lor de către angajat și să ne gândim la modul în care angajatorul își poate proteja interesele în astfel de cazuri.

MUNCITOR REFUZĂ SĂ PRIMEAZĂ NOTIFICARE

În încercarea de a preveni concedierea, salariatul poate refuza să primească înștiințare cu privire la posibila încetare a contractului de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului salariaților.

În acest caz, este necesar să se întocmească un act corespunzător în care să se indice faptul că angajatorul și-a îndeplinit obligația de a anunța salariatul.

În plus, notificarea poate fi trimisă angajatului prin poștă recomandată cu descrierea atașării și chitanță de retur sau sub formă de telegramă.

În caz de litigiu, angajatorul va putea face dovada că a folosit orice ocazie pentru a anunța angajatul. Instanța într-o astfel de situație poate sprijini angajatorul.

SALARIATUL PREZINTĂ FIȘA DE INAPBILITATE DE A MUNCĂ NUMAI DUPĂ CONCEDERE

Potrivit părții 6 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în timpul unei perioade de invaliditate temporară sau în timpul unei vacanțe, un angajat nu poate fi concediat din motivele prevăzute la paragraful 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (datorită reducerii numărului sau personalului angajaților organizației).

Adesea, un angajat ascunde in mod deliberat faptul deschiderii unui concediu medical si il prezinta dupa concediere. Cu toate acestea, în astfel de situații, instanța poate recunoaște faptul abuzului de drept al acestora de către salariat.

Pentru asigurarea suplimentara, regulamentul intern de munca al organizatiei poate stabili o perioada in care salariatul este obligat sa anunte angajatorul deschiderea fisei de invaliditate temporara. In acest caz, in timpul procesului, va fi mai usor de dovedit faptul ca salariatul a abuzat de dreptul sau.

LUCRĂTORĂ ÎȘI SEMNATĂ SARCINA DUPĂ INCENDIU

Potrivit art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu o femeie însărcinată nu este permisă, cu excepția cazurilor de lichidare a unei organizații sau de încetare a activității de către un antreprenor individual. Adică, angajatorul nu are dreptul de a concedia o salariată însărcinată din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de salariate.

Totodata, chiar daca angajatorul nu a avut informatii despre sarcina salariatei, instanta considera justificata sa satisfaca cererea de reintegrare la locul de munca.

O femeie, desigur, poate să nu știe de fapt despre sarcină în momentul concedierii sau poate ascunde în mod intenționat acest fapt. În acest caz, nu contează când angajatorul află de sarcina salariatului cu care intenționează să înceteze sau a încetat deja raportul de muncă. Recent, instanțele iau din ce în ce mai mult de partea unei lucrătoare însărcinate și o reintroduc în funcția ei.

ANGAJATUL NU L-A INFORMAT SA NU FIE concediat

La unele categorii de salariați, angajatorul nu are dreptul de a înceta contractul de muncă pe motivele stabilite la paragraful 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, un angajat poate ascunde faptul că are un astfel de beneficiu, anunțând despre acesta numai după concediere.

Angajatorul ar trebui să se protejeze chiar înainte de începerea măsurilor de reducere a numărului sau personalului de angajați. Pentru a face acest lucru, angajaților cu care contractul este susceptibil de a fi reziliat li se poate trimite o cerere scrisă de disponibilitate a anumitor beneficii care le oferă avantajul de a rămâne la locul de muncă (vezi exemplu).

În cerere trebuie să se precizeze întreaga listă a salariaților care au avantajul de a rămâne la locul de muncă, precum și să se indice categoriile de salariați cu care contractul de muncă nu poate fi reziliat pe această bază.

ANGAJATUL NU A RAPPORTAT CA ESTE MEMBR DE SINDICATUL

Potrivit art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când decide cu privire la posibila încetare a unui contract de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, angajatorul este obligat să solicite un aviz motivat organului sindical ales, să trimită o proiect de ordin și copii ale documentelor care stau la baza întocmirii acestuia. Dacă angajatorul încalcă această regulă, concedierea este ilegală.

Un angajat poate ascunde de la angajator faptul că este membru al unei organizații sindicale și poate raporta acest lucru după concediere sau în instanță. În acest caz, este foarte probabil ca instanța să respingă salariatului pretenția sa și să nu-l reintegreze din cauza abuzării de către salariat a dreptului său.

MUNCĂTORII UTILizează SINDICATUL

Angajații pot folosi sindicatul pentru a împiedica procesul de concediere sau, de exemplu, să se alăture unui sindicat după ce au primit notificarea cu privire la posibila încetare a contractului de muncă din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați.

Și totuși, știind că salariatul este membru al unui sindicat, este necesar să se respecte toate formalitățile de sesizare a sindicatului și ținând cont de opinia motivată a acestuia, ținând cont de avantajele pe care le are acest angajat.

DUPĂ PRIMIREA NOTIFICARII, ANGAJATUL NU Își ÎNDEPLACE FUNCȚIILE DE MUNCĂ

Un angajator se poate confrunta cu o situație în care un angajat care a primit o notificare de reducere a numărului sau a personalului de angajați începe să își îndeplinească în mod oficial atribuțiile, ceea ce duce la o scădere a eficienței muncii.

Un angajator, pentru a se proteja de astfel de fenomene, poate verifica și face ajustări la fișele postului înainte de a începe măsuri de reducere a numărului sau a personalului de angajați, iar apoi să îi familiarizeze pe angajați.

Dacă, totuși, are loc un sabotaj, angajatorul poate aduce angajatul la răspundere disciplinară, până la și inclusiv concedierea pe motive adecvate, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Cauza nr. 2-1467/2014

Soluţie

În numele Federației Ruse

Tribunalul Districtual Industrial din Smolensk

Ca parte a președintelui (judecătorului) AND.The. Selezeneva I.V.,

Sub secretarul Kondrashova O.,

Cu participarea procurorului Emelyashchenkova N.M.,

După ce a examinat în ședință publică o cauză civilă cu privire la cererea Kotkinoy E.C. către MUP „Avtokolonna-1308” privind recunoașterea ordinului de concediere ca fiind ilegală, reintegrare, recuperarea salariului pentru timpul absenteismului forțat, compensarea prejudiciului moral,

Instalat:

Kotkina E.S. a formulat contestație la MUP „Avtokolonna-1308” pentru recunoașterea ca nelegală a ordonanței de concediere, reintegrare, recuperarea salariului pentru absenteism forțat, despăgubiri pentru prejudiciu moral, în susținerea căruia, instanța a explicat următoarele.

Din data de 30.07.04 a activat în organizația inculpatului în calitate de șef al departamentului de personal. Prin ordinul nr.04.02.14, contractul de muncă cu aceasta a fost reziliat la data de 04.02.14 pe motivele prevăzute la alin.2 al art. ca urmare a reducerii numărului şi personalului de angajaţi. Concedierea este considerată ilegală, cu referire la încălcările comise de angajator în implementarea procedurii pentru aceasta.

La data de 3 decembrie 2013, i s-a dat un preaviz de concediere iminentă după două luni de la data precizată, anexând o listă a posturilor vacante, acordul său de ocupare care i s-a propus a fi emis în scris. Niciunul dintre ei nu și-a exprimat dorința de a urma cursurile.

În data de 27 ianuarie 2014, i s-a comunicat suplimentar despre locurile de muncă disponibile la această dată și i s-a propus să își exercite dreptul de transfer la unul dintre acestea înainte de 31 ianuarie 2014. Lista propusă includea nou introdusă de către angajator funcția de avocat pentru munca de personal, pe care aceasta nu a refuzat-o. Totuși, la data de 28 ianuarie 2014, înainte de expirarea avertismentului cu privire la concedierea acesteia (a reclamantei), în acest post vacant a fost trecută o altă salariată, care a ocupat anterior funcția temporară de consilier juridic, căruia i-au fost repartizate toate atribuțiile de șef. al departamentului de personal.

Ea consideră că reducerea efectivă a postului ei nu a avut loc, întrucât a fost angajat un alt angajat pentru a îndeplini atribuții similare, numele căruia i s-a schimbat oficial funcția, ceea ce indică efectul imaginar al reducerii.

În plus, la 27 ianuarie 2014, organizația avea un post vacant de curățenie de birouri și spații industriale, care, cu încălcarea prevederilor art. ea nu a fost oferită.

Cele de mai sus stau la baza recunoasterii concedierii ca nelegala, reintegrarea acesteia la locul de munca in functia anteriora, plata timpului de absenteism silit si despagubiri pentru prejudiciu moral, pe care instanta le cere.

Reprezentantul reclamantului Novikov AND.E. în cadrul ședinței de judecată a confirmat aceste împrejurări, întemeiindu-le cu argumentele de mai sus, solicitând aprecierea acestora, fără a ține cont de cele menționate suplimentar în cererea de chemare, precum lipsa de justificare a fezabilității economice a reducerii personalului din cadrul instituției. întreprindere, mărirea finanțării acesteia, și lipsa de înțelegere privind reducerea personalului cu coproprietarul întreprinderii, precum și faptul că ordinul contestat a fost emis de directorul interimar al MUP.

Contestând legitimitatea acțiunilor angajatorului, a mai explicat instanței că decizia de reducere a postului de curățător de spații industriale a fost luată de fapt de pârâtă retroactiv, fapt dovedit de lipsa unei astfel de necesități în comandă Nr. întreprinderi. În plus, Ordinul nr. 02.12.13, în versiunea sa inițială, nu s-a referit nici la această funcție ca fiind supusă reducerii, în ciuda faptului că, fiind semnat de conducerea MUP, a fost convenit cu șeful IEE și consilierul juridic. Consideră că acest lucru ar fi trebuit să fie oferit reclamantului.

În plus, atrage atenția instanței de judecată asupra farsei reducerii, întrucât, de fapt, nu s-a făcut așa ceva, întrucât funcția de „șef departament personal” a fost redenumită funcția de „avocat pentru munca de personal”. Cu toate acestea, acest lucru nu este prevăzut de Ghidul unificat de tarifare și calificare, conform prevederilor căruia, departamentul de personal al oricărei întreprinderi (instituție) este condus de șef. Introducând postul de avocat pentru muncă de personal, inculpatul a intenționat să scape de E.S. absent.

În plus, prin transferarea într-o funcție nou creată a unui salariat care până la momentul transferului se afla într-un raport de muncă cu pârâtul în condițiile unui contract de muncă pe durată determinată, acesta din urmă a încălcat suplimentar cerințele legislației muncii, din cauza la care, refacerea acestora este posibilă numai prin satisfacerea cererii declarate.

Reprezentantul Întreprinderii Unitare Municipale „Avtokolonna-1308” Sinyavskaya N.S. pretențiile nu sunt recunoscute, referitoare la implementarea de către angajator a dreptului de a determina numărul de angajați ai întreprinderii în conformitate cu optimizarea structurii de producție și respectarea deplină a procedurii de concediere.

Ea a explicat instanței că în perioada de preaviz pentru reducere, reclamantei i s-a pus la dispoziție de trei ori o listă cu funcțiile vacante, printre care s-a numărat și postul de avocat în cadrul compartimentului de personal, pe care nu și-a exprimat voința de a o ocupa.

Postul de avocat în departamentul de personal a fost oferit și altor salariați disponibilizați, al căror termen de preaviz pentru concediere a expirat până la data de 20.01.14. Cu toate acestea, până la data indicată, reclamanta nu și-a manifestat intenția de a o angaja, depunând la angajator o declarație cuprinzând o cerere de familiarizare cu atribuțiile de avocat în resurse umane. Cererea a fost motivată de necesitatea luării unei hotărâri privind consimțământul la transfer, în legătură cu care s-a sesizat Comisia de evaluare a dreptului de preempțiune al salariaților de a rămâne la locul de muncă, în ședința căreia, reclamanta, fiind înștiințat în mod corespunzător, nu s-a prezentat. Având în vedere candidatura lui E.S. Kotkina, comisia a ajuns la concluzia că este imposibil să o transfere în poziția controversată, deoarece aceasta din urmă nu avea studii superioare juridice. Și, întrucât nu existau alte persoane care să fi dorit să ia unul, s-a decis transferul în acesta a unui angajat care a înlocuit temporar postul de consilier juridic, care nu era supus reducerii.

Totodată, este neîntemeiată susținerea reclamantei cu privire la reducerea imaginară efectuată, ca urmare a simplei redenumiri de posturi care a avut loc, este neîntemeiată, dovada analiza comparativa responsabilități pentru astfel de. În plus, funcția de șef departament personal este una administrativă și managerială cu un salariu mai mare, în timp ce funcția de avocat pentru munca de personal este o funcție de specialist, necesitatea introducerii care s-a datorat numărului mare. de plângeri din partea Inspectoratului de Stat al Muncii cu privire la activitatea întreprinderii în domeniul acordării drepturilor de muncă (4 trimiteri privind încălcările relevate ale legislației muncii cu plata unor amenzi de peste 100 de mii de ruble).

Declarația reclamantei conform căreia angajatorul a abuzat de puteri și a concediat-o ca salariată inacceptabilă sub pretextul unei reduceri de personal nu are niciun temei, întrucât reclamanta a fost încurajată în mod repetat la muncă conștiincioasă, nu denumirea, în același timp, de sancțiuni disciplinare.

Postul de curatar birouri si toalete pana la data de 25.11.13 a fost ocupat de un angajat NUME COMPLET1, care a incetat raportul de munca cu angajatorul la data precizata. În aceeași zi, conducerea MUP a decis să-l reducă din 12.02.13 și să-l excludă atât din actualul cadru de personal, cât și din cel nou. Din aceste împrejurări, aceasta nu a fost inclusă pe lista posturilor vacante și nu a fost oferită reclamantei.

În baza celor de mai sus, concedierea se solicită să fie considerată legală și justificată și să se aibă în vedere că angajatorul a efectuat plățile de despăgubiri necesare prin plata reclamantului unei indemnizații de concediere pentru două luni de șomaj temporar, ceea ce indică în plus că drepturile de muncă ale reclamantului. sunt observate.

După ascultarea explicațiilor părților, martorului, concluziile procurorului, examinând materialele scrise ale cauzei, acesta ajunge la următoarele concluzii.

Legislația muncii, care protejează dreptul unui salariat de a lucra într-o organizație la alegerea acestuia, stabilește anumite garanții la încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului. Aceste garanții rezidă în faptul că legislația stabilește o listă de motive de concediere la inițiativa angajatorului, precum și o anumită procedură (procedură) de concediere.

Salariatul a refuzat să fie transferat la un alt loc de muncă sau angajatorul nu a avut posibilitatea de a transfera salariatul, cu acordul său, la un alt loc de muncă din aceeași organizație corespunzător calificărilor sale (art.);

Salariatul a fost avertizat în prealabil, cu cel puțin două luni înainte de concediere, cu privire la concedierea viitoare, iar dacă organul sindical ales a participat la luarea în considerare a acestui sondaj, concluzia acestuia cu privire la posibilitatea reducerii acestui angajat (articolul ,).

Din prevederile Cartei Întreprinderii Unitare Municipale Avtokolonna-1308, se vede că fondatorul și proprietarul proprietății întreprinderii este administrația Smolensk.

Proprietarul proprietății, printre altele, ia decizii privind reorganizarea sau lichidarea întreprinderii, formează capitalul ei autorizat, aprobă situațiile financiareși rapoarte, indicatori de activitate economică și monitorizează implementarea acestora. Totodată, întreprinderea își rezervă dreptul de a determina și stabili formele de salarizare și sistemul de muncă, de a determina numărul de angajați, structura personalului.

În cadrul ședinței de judecată s-a stabilit că prin ordinul nr. 11.11.13 s-a reglementat reorganizarea structurală a producției și sistemul de conducere al MUP „Avtokolonna-1308” și a indicat necesitatea, în legătură cu aceasta, a unor măsuri organizatorice și de personal care vizează îmbunătățirea activităților unităților structurale individuale, optimizarea activităților de management și a cheltuielilor întreprinderii.

Reorganizarea s-a dispus a fi efectuată din 20 februarie 2014, pentru care, printre altele, reorganizarea unității structurale „Compartimentul de personal” în „Grupul de muncă de personal” cu reducerea funcției de șef departament personal. de categoria a XII-a și păstrarea numărului existent de artiști interpreți, plata acestora și obligațiile lor de muncă, subordonând grupul direct directorului Întreprinderii Unitare Municipale Avtokolonna - 1308.

La examinarea acestui litigiu, instanța ține cont de faptul că dreptul de a stabili numărul și personalul salariaților revine angajatorului. Însă, adoptarea unei decizii de reducere a acesteia, asociată cu concedierea lucrătorilor eliberați, îi impune obligația de a respecta o astfel de procedură care nu permite posibilitatea abuzului de drept.

Din dosarul cauzei și din explicațiile părților reiese că prin ordonanța nr.30.07.04 Kotkina E.S. a fost angajat de Întreprinderea Unitară Municipală „Avtokolonna - 1308” ca șef al departamentului de personal.

02/04/14 prin ordinul Nr. contractul de munca cu aceasta a fost incetat in temeiul clauzei 2 a art. .

La momentul încetării contractului de muncă, reclamantul nu era membru al organizaţiei sindicale primare.

Concedierea a fost precedată de o procedură de efectuare a acțiunilor legal stabilite, a cărei încălcare se referă reclamantul în susținerea cererii expuse.

În conformitate cu cerințele legislației în vigoare, fiecare salariat concediat trebuie să fie înștiințat personal în scris despre viitoarea concediere cu cel puțin 2 luni înainte. Își atestă cunoștința cu o semnătură care indică data avertismentului. A doua zi după familiarizare, partea stabilită 2 din art. perioada de avertizare.

Dintre salariații care ocupă unități de personal care urmează să fie reduse, faceți o analiză comparativă a productivității muncii și a nivelului de calificare (ținând cont de educație, experiență în muncă);

Găsiți angajați care au dreptul de preempțiune să plece la locul de muncă în conformitate cu art. .

In zilele de 12.03.13, 27.01.14 si 02.04.14 reclamantei i s-au oferit liber locuri de munca vacante printre care se numara postul de avocat resurse umane nou introdus de angajator, insa acesta din urma nu si-a exprimat. intenția de a o ocupa, depunând angajatorului o declarație care conține o solicitare de familiarizare cu atribuțiile unui avocat de resurse umane. Cererea a fost motivată de necesitatea luării unei hotărâri privind consimțământul la transfer, în legătură cu care s-a sesizat Comisia de evaluare a dreptului de preempțiune al salariaților de a rămâne la locul de muncă, în ședința căreia, reclamanta, fiind înștiințat în mod corespunzător, nu s-a prezentat.

Având în vedere candidatura lui E.S. Kotkina, la 27 ianuarie 2014, comisia a ajuns la concluzia că este imposibil să o transfere în funcția controversată, întrucât nu avea studii superioare juridice.

Prin ordinul nr. 28.01.14, Sinyavskaya N.S. a fost transferată în funcția de avocat HR, care la momentul transferului ocupa funcția de consilier juridic la MUP în baza unui contract de muncă pe durată determinată încheiat pe perioada respectivă. a salariatului principal fiind în concediu pentru creșterea copilului.

Apreciind argumentul reclamantului cu privire la redenumirea efectivă a funcțiilor, în perioada căreia funcția de „șef compartiment personal” a fost denumită „avocat resurse umane”, instanța analizează prevederile fișelor posturilor care reglementează îndeplinirea anumitor atribuții de către salariații angajați de către inculpatului pentru executarea acestora.

Din fișa postului a șefului compartimentului de personal depusă la instanță, se reiese că acesteia din urmă îi sunt încredințate următoarele atribuții de serviciu:

Conduce lucrările de dotare a personalului întreprinderii cu lucrători și angajați ai profesiilor solicitate pe baza tabloului de personal;

Efectuează lucrări de selecție, selecție și plasare a personalului pe baza unei evaluări a calificărilor, calităților personale și de afaceri ale acestora, controlează utilizarea corectă a angajaților din diviziile întreprinderii;

Asigură primirea, plasarea și plasarea tinerilor profesioniști și a tinerilor lucrători în conformitate cu primirea în instituție educațională profesii și specialitate, împreună cu șefii de departamente, își organizează stagiile și lucrează la adaptarea la activitățile de producție;

Organizează certificarea angajaților întreprinderii, suportul metodologic și informațional al acesteia, participă la analiza rezultatelor certificării, la elaborarea măsurilor de implementare a deciziilor comisiilor de certificare și determină cercul de specialiști care fac obiectul recertificării ;

Organizează înregistrarea la timp a admiterii, transferului și concedierii angajaților și în conformitate cu legislația muncii, reglementările, instrucțiunile și ordinele conducătorului întreprinderii, contabilizarea personalului, eliberarea certificatelor de activități curente și trecute ale angajaților, depozitarea și completarea carnete de muncă și menținerea documentației de personal stabilite, precum și pregătirea materialelor pentru prezentarea personalului pentru stimulente și premii;

Oferă întocmirea documentelor privind asigurările de pensie, precum și a documentelor necesare pentru atribuirea pensiilor angajaților întreprinderii și familiilor acestora, precum și depunerea acestora la autoritatea de asigurări sociale;

Efectuează lucrări de actualizare a suportului științific și metodologic al muncii de personal, a acestuia baza de informatii, implementare metode moderne managementul personalului folosind subsisteme automatizate „ACS-cadre”;

Controlează executarea de către șefii de departamente a actelor legislative, decretelor guvernamentale, hotărârilor, ordinelor și ordinelor șefului întreprinderii privind politica de personal și lucrul cu personalul;

Organizează pregătirea și implementarea programelor de vacanță, controlul asupra stării disciplinei muncii în diviziile întreprinderii și respectarea de către salariați a regulilor regulamentelor interne de muncă;

Asigură întocmirea raportărilor stabilite privind contabilitatea personalului în muncă în personal;

Gestionează angajații departamentului.

Avocatul de resurse umane are obligația de a îndeplini următoarele atribuții:

Elaborarea proiectelor de documente cu caracter juridic, inclusiv proiecte de contracte tip de muncă (pentru diverse categorii de lucrători), contracte colective, acorduri tarifare, acorduri privind soluționarea conflictelor de muncă;

Asigură îndrumări metodologice, lucrează la încheierea contractelor de muncă, acordă asistență juridică specialiștilor în munca de personal, organului sindical și funcționarilor în pregătirea și executarea documentației relevante;

Aprobarea tuturor contractelor de muncă, acordurilor, contractelor trimise spre semnare (aprobare) directorului organizației;

Împreună cu departamentele și funcționarii, elaborează propuneri de modificare a actelor locale existente și a documentelor organizatorice și administrative pe probleme de management al personalului, abrogarea actelor (documentelor) nevalide;

Efectuează lucrări de sistematizare a actelor legislative și de reglementare existente, notează anularea, modificările și completările acestora.

Realizează repartizarea responsabilităților funcționale între angajații grupului;

Elaborează fișe de post pentru specialiștii în resurse umane;

Organizează pontajele, întocmește și implementează orare de concediu, monitorizează starea disciplinei muncii în diviziile companiei și respectarea reglementărilor interne de muncă de către angajați, analizează cauzele cifrei de afaceri, elaborează măsuri de întărire a disciplinei muncii, reduce fluctuația personalului, pierderea timpului de lucru , monitorizează implementarea acestora;

Organizează certificarea angajaților întreprinderii, suportul metodologic și informațional al acesteia, participă la analiza rezultatelor certificării, la elaborarea măsurilor de implementare a deciziilor comisiilor de certificare, determină cercul de specialiști care fac obiectul recertificării;

Organizează înregistrarea la timp a admiterii, transferului și concedierii angajaților în conformitate cu legislația muncii, reglementările, instrucțiunile și ordinele conducătorului întreprinderii, contabilizarea personalului, eliberarea certificatelor de activitate curentă și trecută a angajaților, stocarea și completarea carnete de lucru și menținerea documentației de personal stabilite, precum și pregătirea materialelor pentru prezentarea personalului pentru stimulente și premii;

Completează și transmite directorului rapoarte și alte documente oficiale în timp util și integral.

O analiză comparativă a îndatoririlor de mai sus indică identitatea lor reală, în ciuda utilizării diferitelor formulări de vorbire în cursul prezentării lor. Lista de mai sus este tipică și recomandată de ETKS pentru execuție pe postul de „șef departament personal”. Totodata, instanta apreciaza evidenta si nefiind o dovada speciala, faptul necesitatii executarii acestora de catre serviciul de personal al unei organizatii (institutii) de orice forma organizatorica si juridica care foloseste munca salariatilor.

Cele de mai sus indică, fără îndoială, că reducerea postului de „șef al departamentului de personal” nu este o consecință a lipsei de oportunități economice și juridice în îndeplinirea atribuțiilor pe acestea, deoarece activitățile MUP „Avtokolonna-1308” se bazează privind implicarea unui număr semnificativ de lucrători de diverse specialități care își îndeplinesc atribuțiile de muncă în diverse condiții de muncă.

Prin reducerea acestui post, angajatorul a fost obligat să rețină necesitatea îndeplinirii atribuțiilor de mai sus, dovadă fiind faptul că au fost repartizați unui alt salariat, al cărui post, în noul cadru de personal, este desemnat „avocat resurse umane”.

Această concluzie mărturisește efectul imaginar al reducerii și devine și mai evident în lipsa dovezilor de fezabilitate economică a rotațiilor de locuri de muncă efectuate.

Reprezentantul pârâtei a explicat instanței că necesitatea introducerii postului de avocat pentru munca de personal s-a datorat unui număr mare de plângeri din partea Inspectoratului de Stat al Muncii privind activitatea întreprinderii în domeniul asigurării drepturilor muncii (4 transmiteri despre încălcările identificate ale legislației muncii cu plata amenzilor de peste 100 de mii de ruble) și efectuate pentru a îmbunătăți eficiența activității MUP în acest domeniu. Totuși, cele de mai sus nu explică oportunitatea reducerii unui post existent, a cărui păstrare, alături de unitățile nou introduse ale oricărei funcții de muncă, este dreptul necondiționat al angajatorului.

Cu alte cuvinte, necesitatea ca angajatorul să îndeplinească funcții suplimentare, care, în acest caz particular, includ o serie de sarcini de natură pur juridică, nu poate fi implementată prin înlocuirea posturilor cu atribuirea unei cantități mai mari de muncă noului creat unul și reducându-i, în același timp, cuantumul remunerației pentru muncă .

La momentul reducerii, activitatea juridică a întreprinderii era asigurată prin îndeplinirea atribuţiilor sale de către un consilier juridic, căruia, la nevoie, i se puteau atribui funcţii suplimentare. Prin transferarea actualului consilier juridic într-o funcție nou creată, angajatorul încalcă dreptul garantat al reclamantei la muncă, privându-l în mod artificial pe acesta din urmă de o asemenea oportunitate în lipsa unor probe obiective în acest sens.

Analizând cele ce precedă, instanța concluzionează că acțiunile pârâtei de reducere a funcției șefului departamentului de personal sunt nelegale și nerezonabile, întrucât acțiunea decurgând din prezenta hotărâre sub forma modificării unilaterale de către angajator a condițiilor de angajare. contractul într-o formă care încalcă dreptul constituțional al salariatului la muncă este inacceptabil.

În acest sens, instanța apreciază necesară restabilirea dreptului încălcat al reclamantei prin repunerea acesteia la locul de muncă în funcția anterioară.

Cerințe Kotkina E.S. satisface parțial.

Să recunoască drept ilegal și supus anulării ordinului directorului MUE „Avtokolonna-1308” Nr. din 04.02.14 privind demiterea lui Kotkina E.S. conform paragrafului 2 al art. .

Restaurați E.S. Kotkina la locul de muncă în Întreprinderea Unitară Municipală „Avtokolonna - 1308” în calitate de șef al departamentului de personal din 05.02.14.

recupera de la MUP «Avtokolonna-1308» în favoarea lui Kotkina E.C. Salariile pentru perioada de absenteism forțat în valoare de 7.703,06 ruble, 5.000 de ruble în despăgubiri pentru prejudiciul moral, precum și 10.000 de ruble pentru compensarea cheltuielilor de judecată.

Colectați taxe de stat de la MUE Avtokolonna-1308 la bugetul local în valoare de 600 de ruble.

Decizia privind repunerea la locul de muncă este supusă executării imediate.

Decizia poate fi atacată la Tribunalul Regional Smolensk prin Judecătoria Promyshlenny în termen de o lună de la data fabricării formularului său motivat.

Judecătorul AND.The. Selezeneva

Curtea:

Judecătorii cauzei:

Litigiu pe:

Practica judiciara privind aplicarea normei art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse

Practica judiciara privind aplicarea normei art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse

Practica judiciara privind aplicarea normei art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse

Practica judiciara privind aplicarea normei art. 10 Cod civil al Federației Ruse

Având în vedere conceptul de abuz de drept în raporturile juridice civile, consolidarea acestuia în legislație și după ce au caracterizat principalele semne ale abuzului de drept în raporturile de muncă, putem da următoarea definiție a abuzului de drept în relațiile de muncă. .

Abuzul de drept în relațiile de muncă este o acțiune (acțiune sau inacțiune) săvârșită de un subiect autorizat al dreptului muncii cu scopul de a provoca un prejudiciu și (sau) de a obține avantaje nerezonabile față de ceilalți subiecți autorizați de dreptul muncii atunci când se realizează oportunitățile prevăzute în acte normative de reglementare, cu încălcarea datelor stabilite acte juridice normative de scopuri, obiective, principii.

Se crede că această definiție reflectă cel mai pe deplin esența abuzului de drept în relațiile de muncă. Introducerea unei astfel de definiții în legislația muncii ar rezolva multe probleme asociate cu comportamentul incorect al angajaților și angajatorilor. Iar introducerea unor reguli privind răspunderea procesuală și materială pentru abuzul de drept ar rezolva problema despăgubirii prejudiciului moral și material rezultat din abuzul de drept, și ar reduce semnificativ numărul cazurilor legate de abuzul de drept. în relaţiile de muncă.

CAPITOLUL 2. Abuzul de drept din partea ANGAJATORULUI.

2.1 CARACTERISTICI GENERALE ALE ABUZULUI DE DREPT DIN PARTEA ANGAJATORULUI

Interzicerea generală a abuzului de drept de către angajator este consacrată în art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că nimeni nu poate fi limitat în drepturile și libertățile muncii și nici nu poate primi beneficii, indiferent de sex, rasă, culoarea pielii, naționalitate, limbă, origine, proprietate, familie, socială și oficială statutul, vârsta, locul de reședință, atitudinea față de religie, convingerile politice, apartenența sau neafilierea la asociații obștești, precum și alte circumstanțe care nu au legătură cu calitățile de afaceri ale salariatului.

Stabilirea diferențelor, excepțiilor, preferințelor, precum și restrângerii drepturilor angajaților, care sunt determinate de cerințele inerente acestui tip de muncă stabilite de legea federală, sau se datorează preocupării speciale a statului pentru persoanele care au nevoie de creștere protecție socială și juridică, nu este discriminare.

Astfel, legiuitorul a limitat capacitatea angajatorului de a încălca în mod voluntar drepturile salariaților la angajare, în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu și la concediere.

Există o serie de reguli care guvernează relația individuală dintre angajator și angajat. De exemplu, pentru procesul de concediere la inițiativa angajatorului, atunci când acesta are cea mai mare posibilitate de a abuza de dreptul său.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o serie de reguli, a căror respectare este obligatorie atunci când un angajat este concediat la inițiativa angajatorului. O concediere poate fi considerată legală atunci când sunt îndeplinite concomitent următoarele cerințe: există un temei pentru încetarea contractului de muncă consacrat de lege; a fost respectată procedura prescrisă pentru concediere; angajatorul a emis un act administrativ (ordin sau instrucțiune) privind încetarea contractului de muncă (concedierea salariatului); salariatului concediat i se asigură de către angajator toate garanțiile și compensațiile prevăzute de legislația muncii.

Dar chiar și cu așa ceva descriere detaliata condiții de concediere, este posibilă abuzul de drept de către angajator. Cel mai adesea, se manifestă printr-o reducere a personalului angajaților sau a unei poziții specifice.

Dreptul de a stabili numărul necesar sau personalul de angajați aparține angajatorului. Legislația muncii nu definește scopul concedierilor și motivele acestora, nu obligă angajatorul să justifice decizia de tăiere etc. Din poziția Codului Muncii, principalul lucru este ca reducerea numărului sau a personalului de angajați să se efectueze cu respectarea garanțiilor de bază. Astfel, reducerea va fi legală în următoarele condiții:

Salariatul a fost avertizat cu 2 luni înainte de concediere;

Angajatului i s-au oferit alte posturi vacante;

Dreptul preventiv de a rămâne la locul de muncă și alte condiții sunt respectate.

Totodata, chiar daca au fost indeplinite conditiile de mai sus, concedierea unui salariat nu poate fi considerata legala daca a fost imaginara, i.e. de fapt, nu exista niciun motiv să reducă postul.

Această problemă este tratată în detaliu de Yu. Tereshko. „Reducerile imaginare”, scrie Tereshko, nu sunt un fenomen rar în țara noastră. Adesea, un angajat inutil și inacceptabil nu vrea să renunțe, iar angajatorul își dorește cu adevărat acest lucru la locul de muncă eliberare (de exemplu, dacă între angajat și angajator s-au dezvoltat relații ostile sau dacă angajatorul dorește să-și angajeze persoana pentru această funcție etc.)”.

Desigur, angajatorul are dreptul de a alege angajații la propria discreție și, în consecință, de a lua decizii cu privire la concediere. Cu toate acestea, o astfel de libertate a angajatorului nu ar trebui să limiteze sau să încalce drepturile angajaților. După cum sa menționat, articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că restrângerea dreptului unui angajat de a ocupa o anumită funcție poate fi asociată numai cu calități profesionale sau restricții stabilite de lege. În practică, angajatorii recurg adesea la concedieri, abuzând de dreptul lor de a determina politica de personal a întreprinderii. În astfel de cazuri, postul este redus nu din cauza unei necesități obiective, ci în scopul concedierii unui anumit angajat și după un timp restabilirea funcției și angajarea unei alte persoane.

Acest caz de abuz de drept este destul de greu de dovedit în instanță. La urma urmei, angajatorul decide în mod independent reducerea funcției și restabilirea acesteia. Totodată, acesta nu este limitat în perioada pentru care postul trebuie redus și nu trebuie să explice salariatului motivele reducerii. Așadar, sub rezerva tuturor formalităților de concediere, angajatorul are deplină libertate de a abuza de drept.

În acest caz, dovada că reducerea este imaginară vor fi următoarele fapte: prezența unor relații ostile între angajat și angajator, introducerea unui post cu aceleași responsabilități ca și

post redus, necesitatea acestui post pentru angajator si refacerea postului dupa o perioada scurta de timp.

Un alt factor care „ajută” angajatorul să abuzeze de dreptul său de a concedia este perioada de o lună pentru care angajatul să se adreseze instanței pentru litigii de concediere (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). După cum notează Yu. Tereshko, practica judiciară tinde să refuze să ia în considerare cazul pe fond, din motivul că angajatul a ratat acest termen. Acest lucru dă de fapt angajatorului o mână liberă pentru a restabili postul și a angaja un alt angajat la o lună după reducerea oricărui post.

În practică, acest lucru duce la faptul că acei lucrători disponibilizați care au aflat că angajatorul a introdus din nou o unitate de personal și a invitat un nou angajat în termen de 1 lună mai au șansa în instanță să recunoască concedierea ca fiind ilegală, în timp ce alții care au aflat că reducerea lor a fost imaginară după 1 lună, practic nu au deja nicio șansă. În acest din urmă caz, instanțele nici nu procedează la examinarea cauzei pe fond, ci aplică imediat termenul de prescripție și respinge cererea.

Cu toate acestea, Curtea Constituțională a Federației Ruse, în Hotărârea sa din 17 decembrie 2008, a indicat că încetarea unui contract de muncă în baza paragrafului 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este recunoscut ca fiind legal, cu condiția ca reducerea numărului sau a personalului angajaților să aibă loc efectiv. Instanța nu este în drept să refuze restabilirea perioadei procesuale pierdute fără a examina împrejurările reale ale cauzei, care pot servi drept temei pentru o astfel de restabilire, deoarece:

Salariatul concediat poate afla despre restabilirea postului pe care îl ocupa anterior în lista de personal numai după expirarea prevederilor părții 1 din art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse a termenului;

Doar instanța stabilește împrejurările care mărturisesc încălcarea drepturilor acestui salariat, pe care acesta nu le cunoștea și nu le putea cunoaște la momentul înmânării acestuia în copie a ordonanței de concediere sau emiterii carnetului de muncă.

Această prevedere va ajuta cu siguranță mulți lucrători concediați ilegal să-și apere drepturile în instanță. În opinia mea, acesta este primul pas către consolidarea legislativă a interzicerii abuzului de drept în raporturile juridice miniere.

Un alt moment problematic din punctul de vedere al abuzului de drept de către angajator este concedierea lucrătoarelor însărcinate.

Din punct de vedere economic, această categorie de muncitori este nerentabilă pentru angajator. Prin urmare, pentru a evita toate dificultățile asociate sarcinii unei angajate, angajatorii pot stabili cerințe ilegale pentru femeile aflate la vârsta fertilă: contractul de muncă cuprinde prevederi care le interzic să se căsătorească, să aibă copii; în cazul încălcării acestui alineat, femeile sunt supuse concedierii din diverse motive (în special, pentru propria voinţă). Dar în cele mai multe cazuri, pentru a nu încălca atât de grosolan normele legii, care stabilește tot felul de garanții pentru femeile însărcinate, angajatorii vin cu diverse scheme de abuz de drept. De exemplu, în timp ce o femeie se află în concediu de maternitate, un angajator poate transfera postul femeii de la normă întreagă la jumătate de normă. În consecință, o femeie va fi neprofitabilă să continue să lucreze după încheierea concediului și va fi obligată să renunțe, deși oficial angajatorul nu va încălca legea.

Trebuie remarcat faptul că, odată cu interdicția generală stabilită de articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, doar câteva acțiuni ale angajatorului, care într-un fel sau altul încalcă drepturile angajaților, pot fi atribuite abuzului de dreptul lui. Acest lucru se datorează faptului că aproape toate astfel de acțiuni ale angajatorului sunt considerate o discriminare față de angajat. Cu toate acestea, în prezent, practica judiciară începe să se contureze în cauzele privind recunoașterea unor acțiuni ale angajatorului ca abuz de drept.

2.2 ANALIZA PRACTICII JUDICIARICE ÎN CAZELE DE Abuz DE DREPTURI DE CĂTRE ANGAJATOR

Când luăm în considerare practica judiciară în această problemă, în primul rând, merită să facem referire la Hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse, menționată mai sus, din 17 decembrie 2008 nr. 1087-О-О „Cu privire la refuzul de a accepta spre examinare plângerea cetățeanului Lyudmila Nikolaevna Zhelikhovskaya privind încălcarea drepturilor sale constituționale prin dispozițiile articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Această definiție atinge concepte importante legate de reducere.

În martie 2007, salariata a fost concediată din cauza reducerii personalului organizației, iar în decembrie 2007 a luat cunoștință că, după concediere, pe același post a fost angajată o altă angajată. Muncitoarea disponibilizată a intentat acțiune în justiție cu cerere de reintegrare la locul de muncă și de plată a absenteismului forțat, dar a fost refuzată din cauza faptului că reclamanta a lipsit fără motive temeinice prevăzute de lege. termen lunar să meargă în instanță pentru a soluționa un litigiu privind concedierea.

Neavând sprijin în instanțele de jurisdicție generală (de district, regional și Curtea Supremă a Federației Ruse), cetățeanul a apelat la Curtea Constituțională a Federației Ruse, care a făcut câteva concluzii foarte importante.

În primul rând, judecătorii Curții Constituționale a Federației Ruse au remarcat că încetarea unui contract de muncă în legătură cu o reducere a numărului sau a personalului de angajați este recunoscută ca legală numai cu condiția ca reducerea în sine să aibă loc efectiv, adică , a fost real.

În al doilea rând, s-a precizat că angajatorul care a efectuat reducerea de personal „nu poate fi limitat în dreptul de a restabili ulterior postul desființat din statul de personal în vederea desfășurării unei activități economice eficiente și a unei administrări raționale a proprietății”. Adică practica reincluderii în starea posturilor reduse anterior în sine nu încalcă nimic. Cu toate acestea, instanța a reținut că este admisibilă numai cu condiția ca în astfel de cazuri „posibilitatea abuzului de drept de către angajator folosind reducerea personalului de a concedia o anumită persoană” să fie exclusă.

În al treilea rând, se va putea opri abuzul de drept de către angajator în acest caz numai atunci când instanța de competență generală care examinează cererea salariatului de restabilire a termenului său se va dovedi a fi „nu este îndreptățită să refuze restabilirea procesului pierdut. termen fără a examina împrejurările reale ale cazului care pot servi temei pentru o astfel de restabilire.

Cu alte cuvinte, Curtea Constituțională a Federației Ruse a stabilit efectiv limitele de aplicare în instanțele de jurisdicție generală a dispozițiilor cunoscute ale legislației procesuale civile, că, dacă se stabilește în ședința preliminară că reclamantul a depășit termenul pentru adresându-se instanței fără motive temeinice, judecătorul decide să respingă cererea fără examinarea altor fapte ale cauzei.

De asemenea, un angajator poate abuza de dreptul său atunci când concediază un angajat fără niciun temei legal.

De exemplu, un angajat al hotelului care lucra ca portar a fost concediat pentru motivele prevăzute la paragraful 5 al părții 1 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă în prezența unei sancțiuni disciplinare. Totodată, prin ordin se indica că a fost adus la răspundere disciplinară pentru încălcarea procedurii de scoatere a gunoiului (prin ușile de intrare destinate oaspeților). Totuși, după cum s-a dovedit în ședința de judecată, procedura de scoatere a gunoiului în organizație nu a fost stabilită, prin urmare, nu a existat obiectul infracțiunii formulate de angajator în ordin. Într-adevăr, nu poți încălca o regulă care nu există. Având în vedere că absența unuia dintre elementele unei abateri disciplinare indică absența unei abateri în ansamblu, instanța a constatat nelegală tragere la răspundere a salariatului și a anulat ordinul, ceea ce a condus la anularea ordinului de concediere pentru săvârșirea unei ofensa repetata.

Scurta descriere

În acest sens, scopul principal al acestei lucrări este de a oferi conceptul de abuz de drept în relațiile de muncă și de a evidenția cele mai problematice aspecte ale relațiilor dintre un angajat și un angajator atunci când aceștia abuzează de drepturile lor.
Pentru a face acest lucru, este necesar să rezolvați următoarele sarcini:
 identificarea semnelor de abuz de drept în relaţiile de muncă;
 să caracterizeze consecinţele juridice ale abuzului de drept;
 să ia în considerare cazurile tipice de abuz de drept de către angajat și angajator;
- analiza curentului practica judiciara pe această problemă;
 fundamentarea necesității consolidării conceptului de abuz de drept și a consecințelor juridice ale acestuia în legislația muncii.

Cuprins

INTRODUCERE 3
CAPITOLUL 1. CONCEPȚIA ȘI SEMNELE DE Abuz DE DREPT 5
1.1 CONCEPTUL DE ABUZ DE DREPT 5
1.2 SEMNELE ȘI CONSECINȚELE ABUZULUI 8
CAPITOLUL 2. ABUZUL DE DREPT DE CĂTRE ANGAJATOR 12
2.1 CARACTERISTICI GENERALE ALE ABUZULUI DE DREPT DIN PARTEA ANGAJATORULUI 12
2.2 ANALIZA PRACTICII JUDICIARICE ÎN CAZELE DE Abuz DE DREPT DIN PARTEA ANGAJATORULUI 17
CAPITOLUL 3. Abuzul de drept din partea LUCRĂTORULUI 22
3.1 CARACTERISTICI GENERALE ALE ABUZULUI DE DREPT DIN PARTEA LUCRĂTORULUI 22
3.2 ANALIZA PRACTICII JUDICIARICE ÎN CAZELE DE Abuz DE DREPT DIN PARTEA LUCRĂTORULUI 25
CONCLUZIA 32
LISTA SURSELOR UTILIZATE 35

În activitățile de aplicare a legii ale instanțelor de jurisdicție generală, din ce în ce mai des, la examinarea conflictelor de muncă, apar decizii în favoarea angajatorului care acuză salariatul că a indus în eroare deliberat reprezentanții angajatorului, al căror scop este ascunderea intențiilor de a produce pagube materiale angajatorului.

Nici în Codul Muncii al Federației Ruse, nici în alte acte normative privind munca nu există nicio mențiune a unor astfel de categorii legale precum abuzul de drept și eroarea de conștiință conținută în acțiunile (inacțiunea) angajatului și angajatorului. În același timp, Curtea Supremă a Federației Ruse a atras atenția asupra acestei probleme, subliniind inadmisibilitatea abuzului de drept în relațiile de muncă 1 .

42 de documente utile unui avocat de companie

Pentru început, este necesar să se definească sensul teoretic al conceptelor de „abuz de drept” și „eroare de conștiință”.

Autorul nu a găsit definiții legale ale acestor concepte în nicio ramură a legislației ruse; în termeni generali, aceste fenomene pot fi determinate pe baza conținutului paragrafului 1 al art. 10 din Codul civil al Federației Ruse, care prevede că acțiunile cetățenilor și persoanelor juridice efectuate exclusiv cu intenția de a vătăma o altă persoană, precum și abuzul de drept în alte forme, nu sunt permise.

Autorul a derivat următoarele definiții ale conceptelor luate în considerare. amăgire conștiincioasă- prezența unei opinii eronate despre esența oricărui fenomen sau fapt în îndeplinirea conștiincioasă a atribuțiilor și exercitarea drepturilor. Abuzul de drept, de exemplu, în Dicționarul de termeni economici este dată următoarea definiție: folosirea unui drept subiectiv în contradicție cu scopul său social, care atrage după sine încălcarea intereselor publice și de stat protejate prin lege sau a intereselor altei persoane. În Marele Dicționar Juridic: tip de infracțiune civilă, care constă în depășirea limitelor exercitării atribuțiilor proprii permise de legea civilă prin exercitarea acestora cu un scop ilegal sau cu mijloace ilegale, încălcând drepturile și interesele legitime ale altora. Totodată, se explică că în temeiul alin.2 al art. 10 din Codul civil al Federației Ruse, atunci când acest fapt este confirmat în proces, apare următoarea consecință juridică - capacitatea instanței, la discreția sa, de a refuza să protejeze dreptul relevant pentru persoana care a abuzat de el.

Mai mult, în știința dreptului civil abuz de drept considerată ca tip special de infracțiune civilă săvârșită de o persoană autorizată în exercitarea dreptului său, asociată cu utilizarea unor forme specifice ilegale în limitele permise. tip general pe conduita 2 .

În plus, în teoria dreptului civil rus, există o diferențiere a formelor (tipurilor) de abuz al dreptului:

chicana 3 . Se reflectă în paragraful 1 al art. 10 din Codul civil al Federației Ruse sub forma următoarei reguli: acțiunile cetățenilor și persoanelor juridice efectuate exclusiv cu intenția de a vătăma o altă persoană nu sunt permise; alte forme de abuz de drept. Ele diferă de chicane prin aceea că acțiunile sunt efectuate fără intenția de a răni o altă persoană, dar o provoacă în mod obiectiv.

abuz de drept este o faptă ilegală, exprimată în forme de comportament nepermise de lege, dar în limitele tipului general de comportament permis de lege, care provoacă, voluntar sau involuntar, prejudicii oricărui subiect al relațiilor sociale. Mai mult, potrivit lui V. P. Gribanov, comportamentul care nu numai că încalcă anumite reguli de drept, dar contrazice și principiile juridice ale unui anumit sistem, ramură sau instituție de drept, ar trebui considerat ilegal, chiar dacă acest comportament nu contravine unei anumite reguli de drept. legea 4 .

Autorul consideră că indiferent sub ce formă se manifestă abuzul de drept, consecințele juridice ar trebui să fie aceleași - negarea protecției judiciare a drepturilor aparținând persoanei, pe care aceasta intenționa să le exercite într-o situație convenabilă acestuia. În același timp, latura subiectivă a abuzului poate fi exprimată atât sub forma intenției indirecte sau neglijenței, cât și în abuzul deliberat de drepturile unei persoane. De menționat că principiul inadmisibilității abuzului de drept poate fi caracterizat ca o subspecie a prezumției de bună-credință a participanților la relațiile publice.

În practică, acțiunile participanților la relațiile de muncă sunt rareori recunoscute ca un abuz de drept. Această abordare pare a fi corectă autorului, deoarece aplicarea acestui principiu în absența unei norme legale în Codul Muncii al Federației Ruse care ar indica semnele unui act interzis, adică criterii clare pe care o instanță ar trebui să fie ghidată. prin refuzul unei persoane de a-și proteja dreptul, poate duce la încălcarea principiului legalității în pronunțarea hotărârilor judecătorești.

Potrivit lui A. A. Malinovsky, abuzul ilegal de drept se deosebește de infracțiune prin faptul că subiectul din acest caz comite o faptă ilegală prin exercitarea dreptului său subiectiv (autorității) iar stadiul său inițial se află în cadrul legii 5 .

Dreptul civil, de exemplu, este suficient de dezvoltat pentru aplicare, cu toate acestea, nu are o înțelegere neechivocă a limitei care separă etapa abuzului de drept de perioada infracțiunii sau faza de eroare de conștiință. Incertitudinea cu privire la aceste aspecte poate da naștere la o interpretare nerezonabil de largă a conceptului sau poate duce la respingerea aplicării acestuia. Totuși, aplicarea principiului abuzului de drept în absența criteriilor sale oficiale în dreptul muncii poate conduce la o încălcare arbitrară a principiului constituțional al dreptului la protecția judiciară a drepturilor încălcate.

Granița dintre o concepție greșită conștiincioasă despre limita drepturilor acordate subiectului și modalitățile de implementare a acestora și abuzul de drept este foarte subțire. Pentru a evita erorile, legislația ar trebui să conțină principii clare pentru a face distincția între aceste concepte. În același timp, Constituția Federației Ruse nu reflectă literalmente, ci reflectă baza aplicării principiului inadmisibilității abuzului de drept. Așadar, potrivit părții 3 a art. 17 exercitarea drepturilor și libertăților umane și civile nu trebuie să încalce drepturile și libertățile altor cetățeni.

Semnele tipice ale abuzului de drept sunt:

utilizarea de către o persoană autorizată a unui drept subiectiv în contradicție cu scopul său social; depășirea limitelor permise de dreptul pozitiv (scris) de a-și exercita atribuțiile; exercitarea puterilor în scop ilicit, în forme ilegale sau prin mijloace ilegale; încălcarea intereselor publice, de stat și private protejate prin lege, exprimată în ignorarea drepturilor și intereselor legitime ale altor persoane; săvârșirea de încălcări în cadrul tipului general de comportament permis; săvârșirea de fapte cu singura intenție de a provoca un prejudiciu sau fără acesta, dar cauzând în mod obiectiv un prejudiciu unei alte persoane.

Rezultă că agresorul trebuie să aibă dreptul de a întreprinde acțiunile legale corespunzătoare, dar el folosește aceste drepturi într-un mod care dăunează oricărei persoane. Totodată, nu vorbim de neîndeplinirea oricăror obligații impuse unei persoane care abuzează de drepturile sale, care ar avea o altă natură juridică și alte consecințe juridice, exprimate în răspunderea juridică pentru încălcarea obligațiilor.

K. a intentat un proces împotriva băncii naționale pe acțiuni Krayniy Sever pentru recuperarea despăgubirilor bănești, abolirea unei sancțiuni disciplinare, despăgubiri pentru prejudiciul moral, recuperarea dobânzii bancare pentru utilizarea ilegală a altor persoane. în numerar, rambursarea cheltuielilor pentru asistenţa unui reprezentant 6 .

În conformitate cu contractul de muncă din 01/03/97 K. a fost președintele băncii naționale pe acțiuni „Far North”. Clauza 6.6 acest acord s-a stipulat ca la concediere să i se plătească o remunerație în valoare de salariu anual. Pe baza cererii sale din 23 august 1999, a fost emis un ordin de acordare a concediului, urmat de concedierea de bunăvoie și s-a acumulat o remunerație în valoare de un salariu anual în valoare de 742.500 de ruble. Cu toate acestea, prin hotărârea consiliului băncii din 26 august 1999, lui K. i s-a refuzat plata acestei remunerații cu mențiunea „din lipsa temeiului de plată”, cu care nu a fost de acord.

decizia lui Tigilsky Tribunal Judetean Koryaksky regiune autonomă La 19 decembrie 2001, cererea a fost parțial satisfăcută: în favoarea lui K. s-a încasat o recompensă bănească în valoare de salariu anual, spor pe luna august 1999, cheltuieli pentru plata serviciilor de reprezentant; au fost ridicate sancțiuni disciplinare de la K.; restul cererii este respinsă. Prin decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Judecătoriei Judecătoriei Autonome Koryak din 12 februarie 2002 a fost anulată hotărârea judecătorească privind recuperarea remunerației în cuantumul salariului anual și s-a pronunțat o nouă decizie de refuz satisfacă această cerință; restul hotărârii instanței a rămas neschimbată. Din lipsa cvorumului în prezidiul judecătoriei, cazul nu a fost luat în considerare pe cale de supraveghere.

În protestul vicepreședintelui Curții Supreme a Federației Ruse, înaintat Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse, s-a pus problema anulării hotărârii de casare în ceea ce privește anularea deciziei și emiterea o nouă hotărâre, rămânând în vigoare hotărârea instanței de fond. După ce a verificat materialele cauzei și a discutat argumentele protestului, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Curții Supreme a Federației Ruse consideră că protestul este justificat și supus satisfacției.

Adevărul este că ședința consiliului băncii a fost neautorizată, întrucât a lipsit cvorumul necesar, în legătură cu care s-a luat decizia luată de componența neautorizată a consiliului băncii de a încheia un contract de muncă cu K. lege federala Nr. 2093-FZ din 24 noiembrie 1995 „La societățile pe acțiuni”(Mai departe - Legea societăților pe acțiuni) nu are forță juridică.

Încălcările la semnarea contractului săvârșite de președintele consiliului bancar (în special, nerespectarea cvorumului în ședința consiliului bancar la stabilirea cuantumului remunerației și compensațiilor plătite președintelui băncii) dau societatea are dreptul de a contesta legalitatea acestui act, dar aceasta nu poate conduce la consecințe negative pentru angajatul cu care a fost încheiat contractul. Salariatul nu poate fi tras la răspundere pentru încălcările comise de angajator la formalizarea raportului de muncă. Un altul creează oportunități de abuz de drept de către angajator în absența acțiunilor ilegale ale salariatului și impunându-i acestuia din urmă (în lipsa culpei sale) răspunderea pentru acțiunile celeilalte părți.

În practică, există exemple de încercări de abuz de drept din partea salariatului legat de plata remunerației.

Examinând cauza de către un judecător de pace 7, reclamantul (salariatul) a convins instanța că în lipsa unei convenții încheiate în scris (convenția a fost încheiată verbal), părțile au ajuns la o înțelegere privind stabilirea unui salariu de 60 mii de ruble.

Pârâta a explicat, referindu-se la prevederea privind salariile, că această sumă este formată din două: un salariu de 35 de mii de ruble. și indemnizații pentru îndeplinirea cu succes de către reclamant a funcției sale de muncă, care nu era aceeași în fiecare lună. Reclamantul a susținut că pârâtul nu se află adesea în dimensiune completă i-a plătit un salariu de 60 de mii de ruble, din fișa de salariu nu este clar din ce componente constă salariul. Totodată, reclamantul a negat faptul că a familiarizat cu regulamentul privind salarizarea acestei organizații.

Instanța în acest proces a fost de partea angajatorului și a refuzat să satisfacă pretențiile angajatului, și anume: a recunoscut suma de 60 de mii de ruble. salariu.

Instanța a apreciat că salariatul abuzează de drept, făcând referire la un contract de muncă neîncheiat în scris, contrar salariilor stabilite în organizație în cuantum diferit, reflectate în regulamentul privind salarizarea.

Totuși, un salariat poate abuza de drepturile care i-au fost acordate atât la angajare, cât și la concediere la inițiativa angajatorului. De exemplu, în partea 2 a art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, se stabilește că, la admiterea la muncă cu cunoștințele sau în numele angajatorului sau reprezentantului acestuia, un contract de muncă care nu este încheiat în scris este considerat încheiat. În astfel de cazuri, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu salariatul în scris în cel mult trei zile lucrătoare de la data începerii efective a îndeplinirii sarcinilor de muncă. Totuși, legiuitorul nu a prevăzut aceleași obligații pentru salariat, prin urmare, dacă salariatul, abuzând de dreptul său, refuză să încheie un contract de muncă în scris, atunci (pe baza principiilor generale de drept), acesta, spre deosebire de angajator, nu poate să fie tras la răspundere legală, deoarece poate folosi dreptul care i-a fost acordat la propria discreție.

Din totalitatea articolelor Codului referitoare la încheierea unui contract de muncă nu rezultă că dreptul unui salariat de a-l încheia în scris este în același timp o obligație. În timp ce pentru neîndeplinirea obligației de a încheia un contract de muncă în scris, care a intervenit chiar și din vina salariatului, dar nu a fost confirmată în mod corespunzător (în lipsa unui act adecvat cu privire la refuzul de a încheia un contract de muncă în scris. - Aprox. . Aut.), angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse sub forma unei amenzi pentru încălcarea legislației muncii.

Astfel, acest decalaj necesită completarea reglementară: încheierea unui contract de muncă scris ar trebui să devină responsabilitatea angajatului, care, prin acțiunile sale concludente, a confirmat încheierea unui acord privind condițiile de muncă și apariția relațiilor de muncă.

Între timp, în majoritatea cazurilor, abuzul de drept de către salariat are loc cel mai adesea în perioada concedierii acestuia, de regulă, la inițiativa angajatorului. Nu de puține ori, motivul abuzului de drept al unui salariat poate fi lipsa unei obligații de a notifica angajatorul asupra planurilor acestuia în cazul absenței pe termen lung sau scurt de la serviciu. Trebuie reamintit că Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede obligația angajatorului de a clarifica circumstanțele absenței angajatului de la locul de muncă. La rândul său, nici salariatul nu este obligat să raporteze angajatorului motivele absenteismului dacă se află în afara locului său de muncă 8 .

Absența pe termen lung a unui salariat din motive necunoscute determină angajatorul să abuzeze de dreptul de a lua, la propria discreție, decizia de încetare a raportului de muncă cu salariatul din cauza absenteismului, fără a avea niciun temei pentru a lua o astfel de decizie. Astfel de acțiuni ale angajatorului conduc la reintegrarea salariatului la locul de muncă, chiar dacă ulterior se dovedește că acesta din urmă a abuzat de drept.

În paragraful 27 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”(în continuare - Plenul Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2) a clarificat, în special, că este inacceptabil ca un angajat să ascundă o invaliditate temporară în momentul concedierii de la serviciu sau faptul că este membru al un sindicat sau șeful (adjunctul său) al unui organ colegial ales al unei organizații sindicale primare, un ales al unui organ colegial al unei organizații sindicale a unei subdiviziuni structurale a organizației (nu mai jos decât nivelul atelierului și echivalent cu it), neeliberat din funcția principală, atunci când decizia de concediere trebuie luată cu respectarea procedurii de luare în considerare a avizului motivat al organului ales al organizației sindicale primare sau, în consecință, cu acordul prealabil al unui organ sindical superior ales.

În cazul în care instanța constată abuzul de drept al salariatului, instanța poate refuza satisfacerea cererii sale de reintegrare (schimbarea datei concedierii la cererea salariatului concediat în perioada de incapacitate temporară de muncă), întrucât în ​​acest caz angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor neloiale din partea angajatului.

Autorul consideră că, în lipsa unor norme din Codul Muncii al Federației Ruse privind abuzul de drept și admisibilitatea aplicării normelor, prin analogie, instanța în această situație nu poate aplica art. 10 din Codul civil al Federației Ruse, prin analogie cu legea, în ciuda faptului că în partea 4 a art. 1 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, instanțele au dreptul de a aplica prin analogie regulile care reglementează raporturile procedurale similare, deoarece vorbim mai degrabă de reglementarea raporturilor materiale decât de proces.

Această precizare ia în considerare doar cazurile de abuz de drept de către angajat, dar nu și de către angajator.

Din clarificarea Plenului nr. 2 al Curții Supreme a Federației Ruse, rezultă în mod clar că, în cazul în cauză, angajatorul nu ar trebui să fie responsabil pentru consecințele negative care au apărut ca urmare a acțiunilor necinstite din partea angajatul. Cu alte cuvinte, angajatorul nu ar trebui să fie împovărat cu procedura de angajare a unui salariat repus de către instanță, plata absenteismului forțat și plata despăgubirilor pentru prejudiciul moral cauzat salariatului. Un astfel de angajator nu ar trebui să fie supus sancțiunilor care se bazează pe nerespectarea procedurii de concediere a unui salariat, în cazul în care salariatul nu a anunțat angajatorul absența sa de la locul de muncă din motive temeinice în perioada sa teoretic posibilă. concediere de la serviciu. Prin urmare, un angajat care nu are restricții din punct de vedere juridic în capacitatea de a comunica cu angajatorul în timpul șederii sale în afara teritoriului organizației nu ar trebui să abuzeze, cel mai probabil, nu de dreptul, ci de absența obligației de a notifica angajatorul despre prezența, în special, a certificatului său de incapacitate de muncă. În plus, salariatul are dreptul de a conta pe comportamentul conștiincios al angajatorului, care, în virtutea părții 1 a art. 193 și sub. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie să se asigure că angajatul nu are un motiv întemeiat pentru a nu se prezenta la serviciu.

Se pune întrebarea: care dintre părțile care abuzează de drepturi ar trebui să aibă un avantaj în protejarea drepturilor lor? Răspunsul ar trebui să se bazeze pe identificarea obiectivă de către instanță a faptului de încălcare a unui drept subiectiv specific pentru fiecare parte la contractul de muncă în corespondență cu clarificarea atribuțiilor sale.

Este destul de greu de demonstrat în instanță că, fără a anunța angajatorul despre prezența unui concediu medical, un salariat fără scrupule a prevăzut posibilitatea concedierii sale pentru absenteism și a amânat termenul de prezentare a concediului medical pentru perioada în care a solicitat la instanța de reintegrare cu singura intenție de a provoca un prejudiciu angajatorului. Dacă există o altă formă de abuz de drept sub formă de acțiuni fără intenția de a provoca un prejudiciu, dar care provoacă în mod obiectiv un astfel de prejudiciu angajatorului, atunci este foarte problematic să se dovedească măsura în care angajatul a cauzat bunuri și (sau) prejudiciu non-material adus angajatorului prin fapta acestuia. În cazul în care teoria urmează să fie urmată, la momentul judecății, prejudiciul trebuie să fi fost deja cauzat angajatorului prin comportamentul salariatului în cauză și să nu apară ulterior din cauza presupuselor costuri judiciare sau a pierderii de profit.

În cazul în care legislația nu prevede corespondența dreptului angajatorului de a solicita salariatului să raporteze motivele absenței sale cu obligația acestuia din urmă de a înștiința angajatorul despre aceasta, atunci nu se poate pune problema vreunui abuz de drept definit formal de către angajatul în acest caz. Aici este mai indicat să vorbim (în absența reglementării acestei relații) despre definirea graniței dintre concepția greșită conștiincioasă a salariatului (sau chiar a angajatorului) cu privire la sfera drepturilor care i-au fost acordate și abuzul acestora, care, în calitate de se poate observa din încercarea de mai sus de a aplica principiul abuzului într-un proces real, este o întrebare foarte problematică.

Se poate concluziona că, dacă, la examinarea unui conflict de muncă în instanță, un angajat concediat pentru o absență îndelungată de la locul de muncă nu neagă că nu are un motiv întemeiat de absenteism, acesta nu va deveni motiv de refuz al cererii sale de reintegrare, cu condiția ca angajatorul, la rândul său, să nu pună la dispoziție instanței de judecată dovezi suficiente ale executării stricte de către acesta a procedurii stabilite de concediere a unui salariat pe această bază. Acest fapt va fi decisiv pentru reintegrarea salariatului la locul de muncă.

Luați în considerare un exemplu de posibilă interpretare a acțiunilor unui angajat ca un abuz de drept din cauza faptului că legiuitorul nu a definit clar procedura de refuz al acestuia de a continua să lucreze. Astfel de cazuri sunt legate, în special, de aplicarea art. 74 (părțile 6), 75 (părțile 3 și 6) din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și cu încetarea contractului din orice motiv legat de refuzul angajatului de a continua să lucreze sau să se transfere (paragrafele 6-9 din articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În special, vorbim despre absența unor reguli care să determine cât timp, începând cu ziua în care angajatul este notificat cu privire la schimbările planificate sau în curs de desfășurare în organizație, poate refuza sau accepta să continue să lucreze.

Întrucât această perioadă nu este definită în legislație, angajatul poate depune o declarație prin care refuză să continue munca în cel mai inoportun moment pentru angajator și să solicite concedierea imediată. Adesea, angajatorul oferă angajatului să depună o scrisoare de demisie din proprie voință în loc de o scrisoare de demisie din cauza refuzului și, în consecință, să pregătească o perioadă de două săptămâni, ceea ce garantează angajatorului o planificare stabilă a muncii pentru această perioadă. Cu toate acestea, angajatul nu este întotdeauna de acord să facă acest lucru, sperând, de exemplu, să primească o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig, la care are dreptul la concediere din cauza refuzului de a transfera (partea 3 a articolului 178). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să presupunem că un angajat a primit o sarcină importantă de producție care trebuie finalizată într-un termen strict și a decis să renunțe imediat. Angajatorul are anumite probleme asociate cu căutarea executantului sarcinii, care trebuie finalizate la timp, în caz contrar angajatorul poate suferi anumite pierderi (penalități, penalități etc.). Angajatorul, după ce a primit o declarație de la salariat care refuză să continue să lucreze în condițiile modificate, poate concedia imediat angajatul sau îl poate concedia la un moment convenabil pentru el însuși. Astfel, apare o situație în care angajatorul are posibilitatea de a abuza de dreptul său la concediere.

Un exemplu izbitor de posibilă abuz de către un angajat a drepturilor sale este utilizarea beneficiilor și garanțiilor în îndeplinirea îndatoririlor sale de stat sau publice (partea 2 a articolului 165 din Codul Muncii al Federației Ruse) fără temei juridic. Angajații din această categorie abuzează de drept, știind că este imposibil să-i concedieze în timp ce își îndeplinesc îndatoririle publice și de stat. Curtea Constituțională a Federației Ruse și legiuitorul au clarificat înțelegerea anumitor garanții constituționale și ale dreptului muncii și aplicarea lor în practică, eliminând prestațiile pentru anumite categorii de lucrători, în special pentru funcționarii sindicali, persoanele care cresc copii cu handicap și alte persoane care prestează îndatoririle familiale 9 .

Deci, o interpretare literală a normelor de mai sus ale Codului Muncii al Federației Ruse, care oferă angajaților și angajatorilor posibilitatea de a abuza de drepturile care le sunt acordate, nu ar trebui să conducă la concluzia că aplicarea acestui principiu de către instanța de judecată pe propriul său este inadmisibil, depinzând aplicarea acestuia de prezența sau absența unei declarații corespunzătoare din partea celeilalte părți în conflict de muncă. Această concluzie reiese din precizările cuprinse în Decretul Plenului Forțelor Armate RF nr. 2, precum și din prevederile art. 12 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, care stabilesc în procesul civil nu numai principiul egalității și competitivității părților, ci și regulile conform cărora instanța acordă asistență persoanelor care participă la cauză în exercitarea drepturilor lor. Instanța, înainte de a lua o hotărâre cu privire la abuzarea de către oricare dintre părți a drepturilor sale, trebuie, îndrumată de normele art. 12 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, pentru a crea condiții pentru aplicarea corectă a legislației în examinarea și soluționarea unui conflict de muncă.

La soluționarea conflictelor de muncă, trebuie avut în vedere faptul că negarea protecției dreptului trebuie permisă numai în cazurile în care materialele cauzei indică faptul că angajatul sau angajatorul a comis acțiuni care pot fi calificate de instanță drept abuz de dreptul de a-şi crea consecinţe juridice pozitive pentru ei înşişi care nu sunt prevăzute.legislaţie. Ca urmare, în partea motivațională a hotărârii judecătorești relevante, în baza prescripțiilor art. 67, 195 și 198 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, ar trebui indicate motivele pentru calificarea acțiunilor unui anumit subiect al unui raport de muncă ca abuz de drept.

Astfel, putem concluziona că dinamica dezvoltării legislației muncii rămâne în urmă cu nevoile reale ale practicii de aplicare a legii și nu ia în considerare un astfel de fenomen juridic precum abuzul de drept. Până acum, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o definiție a unui concept care să reflecte caracteristici din această categorie juridică, nici consecințele juridice ale descoperirii unui astfel de fenomen și, prin urmare, din lipsa unui mecanism legal (norme relevante), nu prevede reglementarea limitelor exercitării drepturilor de muncă de către salariat. si angajatorul.

1. Nu sunt permise acțiunile salariatului și ale angajatorului, efectuate exclusiv cu intenția de a cauza prejudicii unui alt subiect al raporturilor de muncă, precum și abuzul de drept sub alte forme.

2. În cazul nerespectării cerințelor prevăzute la alineatul de mai sus, instanța poate refuza ocrotirea drepturilor aparținând părții care a abuzat de drepturile sale.

3. În cazurile în care legea face ca protecția drepturilor muncii să depindă de faptul dacă aceste drepturi au fost exercitate în mod rezonabil și cu bună-credință, caracterul rezonabil al acțiunilor și buna-credință a subiectului raporturilor de muncă sunt asumate până la proba contrară de către un alt participant la acestea. relaţii.

1 Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (modificată la 28 decembrie 2006) .
2 A se vedea, de exemplu: Gribanov V.P. Limitele implementării protecției drepturilor civile // SPS „Garant”.
3 Termenul „chicane” a fost împrumutat de doctrina rusă din știința juridică germană a secolului al XIX-lea; în traducere literală, înseamnă „smecherie, smecherie”. Sensul său inițial a fost reflectat în Codul civil german (1900), în § 226, unde se spunea: „Este inacceptabil să se exercite dreptul numai în scopul de a provoca un prejudiciu altuia”.
4 Gribanov V.P. Limitele implementării protecției drepturilor civile // SPS „Garant”.
5 Malinovsky A. A. Abuzul de drept (bazele conceptului). M., 2000. S. 24-32.
6 Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 18 octombrie 2002 în cazul nr. 61-В02-4.
7 Arhiva tribunalului nr. 179 al districtului Ramenki din Moscova. Cauza nr 2-100/07.
8 Pentru mai multe despre aceasta, a se vedea: Arkhipov V.V. Absența pe termen lung a unui angajat la locul de muncă: consecințe juridice // Litigii de muncă. 2007. Nr 10. P. 3-13.
9 A se vedea, de exemplu: Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse nr. 3-P din 24 ianuarie 2002 și hotărârile Curții Constituționale a Federației Ruse nr. 160-O-P din 16 ianuarie 2007, nr. 514- O-O din 3 iulie 2007.