Злоупотребление правом восстановлении на работе. Злоупотребление правом в трудовых отношениях. Правонарушение или нет

Юдин А.В., кандидат юридических наук, доцент кафедры гражданского процессуального и предпринимательского права Самарского государственного университета.

Общеправовой принцип добросовестности субъектов правоотношений при реализации субъективных прав и исполнении обязанностей приобретает особое значение в отдельных регулируемых правом отраслях. Как правило, необходимость оценки добросовестности возникает в тех отношениях, где лицо является обладателем значительных предоставленных ему правовых возможностей.

К числу таких отраслей можно отнести трудовое право, где работник, несмотря на свое отчасти подчиненное положение по отношению к другой стороне трудового договора - работодателю, имеет достаточно большой объем субъективных прав, не позволяющий рассматривать его как исключительно слабую сторону правоотношения. В случае ущемления работодателем прав работника последний имеет возможность успешно защитить их как во внесудебном, так и в судебном порядке.

Однако из поля зрения исследователей обычно ускользает другой не менее значимый аспект правонаделения в трудовой сфере - это возможность ненадлежащей реализации работником своих субъективных прав. Речь идет о проблеме злоупотребления правом, выступающего как нарушение требования добросовестности в реализации прав и представляющего собой общую проблему правовой науки.

Гипотетически злоупотребления правами могут быть допущены как работодателем, так и работником.

Запрет возможных злоупотреблений со стороны работодателя выражен законодателем прежде всего через запрет "дискриминации в сфере труда" <1>. В соответствии с данным принципом "никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника" (статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации, далее - ТК). Однако более подробно мы остановимся на злоупотреблениях, допускаемых работником, поскольку возникающие здесь отношения более рельефно передают особенности рассматриваемого нами явления <2>.

<1> О дискриминации в сфере труда см. также: Юрасов И.А. Истоки и причины дискриминации в сфере трудовых отношений // Трудовое право. 2007. N 4. С. 13 - 15; Можайский В. Особенности национального рекрутмента: мичуринский подход к отбору соискателей или произвол работодателя? // Трудовое право. 2007. N 4. С. 16 - 21; Михайлов А.В. Нетипичные формы дискриминации в трудовой деятельности // Трудовое право. 2007. N 5. С. 75 - 79.
<2> Это отражает общую тенденцию науки трудового права, в которой "вопросы ответственности работников разработаны наиболее подробно". См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юрист, 2003. С. 447 (автор главы - А.В. Гребенщиков).

Трудовое законодательство требует от работника добросовестности только при исполнении своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором (абзац 17 статьи 21 ТК), однако не содержит аналогичного требования применительно к реализации и защите работником своих трудовых прав <3>. Отсутствие подобного требования следует рассматривать как пробел трудового законодательства, подтверждением чего служит анализ ситуаций, в которых суд испытывал затруднения при квалификации действий работника как недобросовестных.

<3> Научно-теоретические исследования также обычно не формулируют данного требования к осуществлению работником его трудовых прав. См., например: Желтов О.Б., Сошникова Т.А. Трудовое право России: Учебное пособие. М.: Эксмо, 2005. С. 48; Маренков Н.Л. Трудовое право: Учебник / Н.Л. Маренков, И.Н. Косаренко. М.: Флинта; МПСИ, 2005. С. 28 и др. Исключением в этом отношении является учебник "Трудовое право России" под редакцией проф. О.В. Смирнова, авторы которого приходят к выводу, что "трудовое законодательство не очерчивает четких границ дозволенного поведения работников по реализации субъективных прав. Эти границы практически не имеют пределов, если только работник не злоупотребляет своими правами...". См.: Трудовое право России: Учебник / Н.А. Бриллиантова и др.; Под ред. О.В. Смирнова. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2005. С. 131.

Так, в пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 63 от 28 декабря 2006 г. "О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") установлено: "При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профессионального союза, или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения профсоюзного органа организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа" <4>. Характерны и последствия такого поведения: "При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника" <5>. Отсутствие соответствующей нормы трудового законодательства не помешало суду дать справедливую оценку поведению лица. Практикующим юристам известны даже случаи, когда лицо само подает заявление об увольнении, скрывая от работодателя значимые факты, а впоследствии предъявляет иск о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула <6>.

<4> Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2007. N 3. С. 9.
<5> Там же.
<6> Миронов В.И. Судейские будни. 4-е изд., испр. и доп. М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2004. С. 136 - 144.

Следующий пример также имеет схожий характер и во многих случаях является продолжением предыдущего примера недобросовестного поведения. Он связан с умышленным промедлением работника в предъявлении иска о восстановлении на работе, а также со случаями, когда работник искусственно затягивает процесс под видом реализации своих процессуальных прав. М.А. Гурвич отмечал, что при разработке руководящего постановления о судебной практике рассмотрения трудовых дел встретились случаи значительной и немотивированной задержки предъявления иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. "Целью такой затяжки, - пишет автор, - было увеличение размера возмещения заработной платы, нараставшей в период "вынужденного" прогула, в то время как работник, действуя добросовестно, мог бы своевременно возвратиться к исполнению трудовых обязанностей в интересах и своих, и предприятия. Суд не вправе в таких случаях уменьшать размер взыскиваемой заработной платы, но наказывать такого недобросовестно действующего истца было бы и справедливо, и профилактически полезно. К сожалению, закон прямого основания для такого взыскания не дает" <7>. Приходится констатировать, что и современный закон не дает оснований для отказа во взыскании таких искусственно увеличенных санкций.

<7> Гурвич М.А. Право на иск: Учебное пособие. М., 1978. С. 48 - 49.

Приведенные случаи имеют общие признаки, позволяющие определить феномен злоупотребления правом применительно к сфере трудовых правоотношений:

1. в приведенном выше Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится важное указание на общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом (пункт 27), что позволяет утверждать его существование для сферы трудовых правоотношений;
2. злоупотребление правом в описанных выше случаях имеет комплексный характер, поскольку представляет собой недобросовестное поведение в трудовых и в процессуальных правоотношениях. Данное положение связано с двумя обстоятельствами:

а) в массиве норм трудового права имеется значительное число процессуальных норм, предусматривающих особенности рассмотрения судами общей юрисдикции трудовых споров, что следует отметить в качестве общей тенденции регулирования трудовых правоотношений, в которых гарантированность трудовых прав подкрепляется также процессуальными гарантиями, реально обеспечивающими их защищенность;

б) трудовые правоотношения, регулирование которых основывается на сочетании договорного и императивного способов <8> (частноправового и публичного государственного правового <9>), объективно характеризуются незаконченностью идеи принуждения, поскольку работодатель не имеет прямого права принуждения в отношении работника без того, чтобы последний не мог обжаловать его действия в суд, но и работник лишен права непосредственно обеспечить восстановление нарушенных работодателем прав без того, чтобы не прибегнуть к судебной защите.

<8> Трудовое право России: Учебник / Под ред. проф. О.В. Смирнова. С. 16 - 18. Следует отметить, что наряду с данными способами правового регулирования авторы выделяют также рекомендательный способ, однако по своей природе он тяготеет к диспозитивному и не имеет принципиального значения для выводов настоящего исследования.
<9> Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. С. 47. Здесь мы также не приводим выделяемый авторами социально-партнерский способ регулирования, поскольку нам важно подчеркнуть только полярность используемых законодателем приемов регулирования.

Таким образом, гипотетически злоупотребление трудовыми правами со стороны работника возможно при условии, что субъективное право, используемое им не по назначению, получит государственно-властную поддержку в суде. В этом отношении процессуальное право выступает как инструмент, при помощи которого недобросовестное лицо обеспечивает за собой закрепление преимуществ, получаемых им от недобросовестной правореализации в трудовой сфере. Сходную природу в этом отношении обнаруживает институт злоупотребления субъективным гражданским правом. Субъекты гражданского правоотношения непосредственно не могут применить в отношении друг друга какие-либо санкции по мотиву наличия в действиях контрагента признаков злоупотребления правом; такими правомочиями обладает только суд, который может отказать в защите права, используемого не по назначению (статья 10 ГК РФ).

Важным признаком злоупотребления правом в трудовых правоотношениях является умолчание работника о важных, имеющих юридическое значение фактах - это факты временной нетрудоспособности и участия в профсоюзном органе. Однако такое умолчание является временным и образует лишь часть недобросовестного плана лица, которое в инициируемом им гражданском процессе озвучивает указанные факты. Это позволяет в целом охарактеризовать поведение работника как обман работодателя;

1. возникает вопрос: обязывается ли работник к сообщению вышеуказанных фактов? Должен ли он "вооружать" фактами, которые впоследствии будут использованы против его интересов, противоположную сторону, к тому же намеревающуюся произвести его увольнение? Полагаем, что возложение такой обязанности на работника вполне правомерно. Работник не имеет права на умолчание, точно так же, как не вправе он был, согласно старой редакции пункта 11 статьи 81 Трудового кодекса <10>, при заключении трудового договора представлять подложные документы и сообщать ложные сведения (пункт 11 статьи 81 Трудового кодекса);

1. злоупотребление правом в трудовых правоотношениях совершается с умыслом: работник не просто допускает умолчание значимых для законности увольнения фактов - он осознает заведомую незаконность своего увольнения, ее неизвестность работодателю и даже желает расторжения с ним трудового договора с тем, чтобы впоследствии суд констатировал незаконность такого увольнения;
2. допускаемое работником злоупотребление правом приводит к получению им некоторых выгод, прежде всего в виде собственной неуязвимости в отношении увольнения, даже если для этого имеются объективные основания. Злоупотребление правом может причинить имущественный ущерб работодателю в случае, когда увольнение будет признано незаконным и с него будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также иные взыскания в пользу работника. Неосновательное получение выгод от злоупотребления правом, как правило, сопряжено с причинением вреда другому участнику правоотношений, хотя причинение вреда может выступать и в качестве единственной цели недобросовестного лица;
3. для злоупотребления правом характерна внешняя, формальная правомерность поведения работника в возникшей юридической ситуации, поскольку его иск о восстановлении на работе с точки зрения закона подлежит удовлетворению, так как наличествуют основания, свидетельствующие о незаконности увольнения. При очевидности факта умышленного сокрытия работником обстоятельств незаконности производимого увольнения суд оказывается перед сложным выбором: признать увольнение незаконным, поощрив тем самым проявленную истцом недобросовестность, либо отказать в иске, формально допустив при этом нарушение закона;
4. в описанной ситуации нарушение закона имеет объективный, невиновный для работодателя характер, поскольку в большинстве случаев он не имеет фактической возможности проверить и установить факты, которые впоследствии ложатся в основание иска о восстановлении на работе. Анализируемые положения Пленума верно делают акцент на том, что "работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника" (пункт 27);
5. закономерной санкцией за злоупотребление правом для работника выступает отказ в удовлетворении исковых требований, что сопоставимо с санкцией в виде отказа в защите права, осуществляемого недобросовестно, в гражданских правоотношениях (статья 10 ГК РФ).

Таким образом, злоупотребление правом в сфере трудовых правоотношений - это такое недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, предоставленных Трудовым кодексом РФ, а также иными федеральными законами, при котором управомоченное лицо создает видимость законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение организационных, имущественных и иных выгод, сопряженное с обманом другой стороны трудового договора.

Сокращение персонала — достаточно сложная процедура для работодателя. И сложна она тем, что законодательство в этом случае ориентировано в основном на защиту работника. Тем не менее работодатель имеет право в одностороннем порядке принять решение о сокращении численности или штата работников. Однако работники часто не только активно пользуются своими правами, но и злоупотребляют ими.

Под злоупотреблением своим правом в данном случае будем понимать такие действия работника, которые препятствуют реализации права работодателя установить необходимую численность штата, то есть мешают работодателю в достижении его финансовых и бизнес-целей.

Согласно ст. 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, направленные исключительно на причинение вреда другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае несоблюдения этих требований суд, арбитражный суд или третейский суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.

Рассмотрим несколько вариантов злоупотребления своим правом со стороны работника и подумаем, как работодателю защитить свои интересы в таких случаях.

РАБОТНИК ОТКАЗЫВАЕТСЯ ПОЛУЧИТЬ УВЕДОМЛЕНИЕ

Пытаясь препятствовать увольнению, работник может отказаться получить уведомление о возможном прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

В этом случае нужно составить соответствующий акт, указывающий на тот факт, что работодатель исполнил свою обязанность по уведомлению работника.

Кроме того, уведомление можно направить работнику заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении или в виде телеграммы.

В случае судебного разбирательства работодатель сможет представить доказательства о том, что он использовал все возможности, чтобы уведомить работника. Суд в такой ситуации может поддержать именно работодателя.

РАБОТНИК ПРЕДЪЯВЛЯЕТ ЛИСТОК НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ ТОЛЬКО ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности или во время отпуска работника нельзя уволить по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Зачастую работник намеренно скрывает факт открытия листка нетрудоспособности и представляет его уже после увольнения. Однако в таких ситуациях суд может признать факт злоупотребления своим правом со стороны работника .

Для дополнительной подстраховки в правилах внутреннего трудового распорядка организации можно установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя об открытии листка временной нетрудоспособности. В этом случае при судебном разбирательстве будет легче доказать факт злоупотребления работником своим правом.

РАБОТНИЦА СООБЩАЕТ О СВОЕЙ БЕРЕМЕННОСТИ ПОСЛЕ УВОЛЬНЕНИЯ

Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То есть уволить беременную работницу в связи с сокращением численности или штата работников работодатель не имеет права.

При этом даже если у работодателя не было сведений о беременности работницы, суд считает обоснованным удовлетворение иска о восстановлении на работе .

Женщина, конечно, может на самом деле не знать о беременности на момент увольнения, а может и намеренно скрыть этот факт. В этом случае все равно не важно, когда работодатель узнает о беременности работницы, с которой намерен прекратить или уже прекратил трудовые отношения. В последнее время суды все чаще встают на сторону беременной работницы и восстанавливают ее в должности .

РАБОТНИК НЕ СООБЩИЛ, ЧТО ЕГО НЕЛЬЗЯ УВОЛЬНЯТЬ

С некоторыми категориями работников работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работник может скрыть, что у него есть такая льгота, сообщив об этом только после увольнения.

Работодателю стоит обезопасить себя еще до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Для этого работникам, с которыми предположительно может быть расторгнут договор, можно направить письменный запрос о наличии тех или иных льгот, дающих им преимущество на оставление на работе (см. пример).

В запросе необходимо прописать весь перечень работников, обладающих преимуществом на оставление на работе, а также указать категории работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор по данному основанию.

РАБОТНИК НЕ СООБЩИЛ, ЧТО ЯВЛЯЕТСЯ ЧЛЕНОМ ПРОФСОЮЗА

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, направить проект приказа и копии документов, которые являются основанием для его составления. Если работодатель нарушает данную норму, увольнение является незаконным.

Работник может скрыть от работодателя тот факт, что он является членом профсоюзной организации, а сообщить об этом уже после увольнения или в суде. В этом случае велика вероятность, что суд откажет работнику в его иске и не восстановит в должности по причине злоупотребления работником своим правом .

РАБОТНИКИ ИСПОЛЬЗУЮТ ПРОФСОЮЗ

Работники могут использовать профсоюз для затруднения процедуры увольнения или, например, вступать в профсоюз после получения уведомления о возможном прекращении с ними трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

И все же зная о том, что работник состоит в профсоюзе, необходимо соблюсти все формальности по уведомлению профсоюза и учету его мотивированного мнения, учесть льготы, которыми обладает этот работник .

ПОСЛЕ ПОЛУЧЕНИЯ УВЕДОМЛЕНИЯ РАБОТНИК НЕ ВЫПОЛНЯЕТ СВОИ ТРУДОВЫЕ ФУНКЦИИ

Работодатель может столкнуться с ситуацией, когда работник, получивший уведомление о сокращении численности или штата работников, начинает формально исполнять свои обязанности, что приводит к снижению эффективности работы.

Работодателю, чтобы защитить себя от подобных явлений, можно перед началом мероприятий по сокращению численности или штата работников проверить и внести корректировки в должностные инструкции, после чего ознакомить с ними работников.

Если все же происходит саботаж, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения по соответствующему основанию в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Дело № 2-1467/2014

Решение

Именем российской Федерации

Промышленный районный суд г. Смоленска

В составе председательствующего (судьи) И.В. Селезеневой И.В.,

При секретаре Кондрашовой О.,

С участием прокурора Емельященковой Н.М.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Коткиной Е.С. к МУП «Автоколонна-1308» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

Установил:

Коткина Е.С. обратилась с требованиями к МУП «Автоколонна-1308» о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, в обосновании которых, суду пояснила следующее.

С 30.07.04 она работала в организации ответчика на должности начальника отдела кадров. Приказом № от 04.02.14 трудовой договор с ней расторгнут 04.02.14 по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. , в связи с сокращением численности и штата работников. Произведенное увольнение считает незаконным, ссылаясь на нарушения, допущенные работодателем при осуществлении процедуры такового.

03.12.13 ей было вручено уведомление о предстоящем увольнении по истечении двух месяцев с указанной даты с приложением списка вакантных должностей, свое согласие на занятие которых, предложено оформить письменно. Волеизъявления на занятия какой-либо из них не выразила.

27.01.14 ей дополнительно было сообщено об имеющихся вакансиях на данную дату и предложено реализовать право на перевод на одну из них в срок до 31.01.14. В предложенном перечне наличествовала вновь вводимая работодателем должность юриста по кадровой работе, от которой она не отказывалась. Однако, 28.01.14, до истечения срока предупреждения об ее (истицы) увольнении, на данную вакансию был переведен другой работник, ранее занимавший временное место юрисконсульта, на которого и были возложены все обязанности начальника отдела кадров.

Полагает, что фактического сокращения ее должности не произошло, так как для исполнения аналогичных обязанностей был принят другой работник, наименование должности которого формально изменено, что свидетельствует о мнимости произведенного сокращения.

Кроме того, на 27.01.14 в организации имелась вакансия уборщика служебных и производственных помещений, которая в нарушение положений ст. ей предложена не была.

Вышеизложенное является основанием к признанию увольнения незаконным, восстановлению ее на работе в прежней должности, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, о чем и просит суд.

Представитель истицы Новиков И.Е. в ходе судебного заседания подтвердил указанные обстоятельства, обосновав их вышеизложенными доводами, прося об их оценке, не принимая, при этом, во внимание дополнительно заявленные в иске, такие как, отсутствие обоснования экономической целесообразности сокращения штата предприятия, увеличение его финансирования, отсутствие согласования сокращения штата с сособственником предприятия, а так же факт издания оспариваемого приказа временно исполняющим обязанности директора МУП.

Оспаривая правомерность действий работодателя, дополнительно суду пояснил, что решение о сокращении должности уборщика производственных помещений фактически принималось ответчиком задним числом, о чем свидетельствует отсутствие указания на такую необходимость в приказе № от 11.11.13, которым определен перечень должностей, подлежащих сокращению в связи с реорганизацией предприятия. Кроме того, приказ № от 02.12.13 в первоначальной своей редакции так же не имел ссылки на данную должность, как на подлежащую сокращению, при том, что он, будучи подписанным руководством МУП, прошел согласование с начальником ПЭО и юрисконсультом. Полагает, что таковая должна была быть предложена истице.

Дополнительно обращает внимание суда на мнимость произведенного сокращения, поскольку, фактически таковое произведено не было, так как должность «начальника отдела кадров» была переименована в должность «юриста по кадровой работе». Однако, таковая не предусмотрена Единым тарифно-квалификационным справочником, по положениям которого, отдел кадров любого предприятия (учреждения) возглавляет начальник. Вводя должность юриста по кадровой работе, ответчик, имел намерение избавиться от Коткиной Е.С., допустившей критику в адрес руководства МУП, для чего, установил такие квалификационные требования к новой должности, как наличие высшего юридического образования, заведомо зная, что таковое у истицы отсутствует.

Кроме того, переводя на вновь созданную должность работника, состоявшего до момента перевода в трудовых отношениях с ответчиком на условиях срочного трудового договора, последний дополнительно нарушил требования трудового законодательства, в силу чего, восстановление таковых, возможно лишь посредством удовлетворения заявленного иска.

Представитель МУП «Автоколонна-1308» Синявская Н.С. исковые требования не признала, ссылаясь на реализацию работодателем права определения штатной численности сотрудников предприятия в соответствии с оптимизацией структуры производства и полное соблюдение процедуры увольнения.

Суду пояснила, что в течение срока предупреждения о сокращении, истице трижды предоставлялся перечень вакантных должностей, среди которых была и должность юриста отдела кадров, волеизъявления на занятие которой, она не выразила.

Должность юриста отдела кадров предлагалась и другим высвобождаемым работникам, срок предупреждения которых об увольнении истекал к 20.01.14. Однако, вплоть до указанной даты истец не выразила своего намерения на ее занятие, представив работодателю заявление, содержащее просьбу об ознакомлении с должностными обязанностями юриста по кадровой работе. Просьба была мотивирована необходимостью принятия решения о согласии на перевод, в связи с чем, была передана на рассмотрение Комиссии по оценке преимущественного права работников на оставление на работе, на заседание которой, истица, будучи извещенной надлежащим образом, не явилась. Рассмотрев кандидатуру Коткиной Е.С., комиссия пришла к заключению о невозможности осуществления ее перевода на спорную должность, так как у последней отсутствовало высшее юридическое образование. А, поскольку, иных желающих, занять таковую не обозначилось, было принято решение о переводе на нее работника, временно замещавшего должность юрисконсульта, под сокращение не подпадавшую.

При этом, утверждение истицы о мнимости произведенного сокращения, в силу имевшего место простого переименования должностей, необоснованно, о чем свидетельствует сравнительный анализ обязанностей по таковым. Кроме того, должность начальника отдела кадров является административно-управленческой с установлением более высокого оклада, в то время как, должность юриста по кадровой работе - это должность специалиста, необходимость введения которой, была обусловлена большим количеством нареканий Государственной инспекции труда на работу предприятия в области обеспечения трудовых прав (4 представления о выявленных нарушениях трудового законодательства с выплатой штрафов более 100 тысяч рублей).

Заявление истца о том, что работодатель злоупотребил своими полномочиями и уволил ее как неугодного работника под видом сокращения штата, не имеет под собой никаких оснований, поскольку, за добросовестный труд истица неоднократно поощрялась, не имя, при этом, дисциплинарных взысканий.

Должность уборщика служебных помещений и туалетов вплоть до 25.11.13 года была занята работником ФИО1, которая расторгла трудовые отношения с работодателем указанного числа. В тот же день руководством МУП было принято решение о ее сокращении с 02.12.13 и исключении, как из действующего, так и нового штатного расписания. В силу указанных обстоятельств она не была внесена в список вакантных и не предлагалась истице.

На основании изложенного, произведенное увольнение просит считать законным и обоснованным и учесть, что работодатель осуществил необходимые компенсационные выплаты, оплатив истице выходное пособие за два месяца временного нетрудоустройства, что дополнительно свидетельствует о соблюдении трудовых прав заявителя.

Заслушав объяснения сторон, свидетеля, заключение прокурора, исследовав письменные материалы дела, приходит к следующим выводам.

Трудовое законодательство, охраняя право работника на труд в избранной им организации, устанавливает определенные гарантии при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Эти гарантии заключаются в том, что в законодательстве закрепляется перечень оснований увольнения с работы по инициативе работодателя, а так же определенный порядок (процедура) увольнения.

Работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника, с его согласия, на другую работу в той же организации, соответствующею его квалификации (ст. );

Работник заранее, не мене чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного опроса участвовал выборный профсоюзный орган, его заключение о возможности сокращения данного работника (ст. , ).

Из положений Устава Муниципального унитарного предприятия «Автоколонна-1308» усматривается, что учредителем и собственником имущества предприятия является администрация г. Смоленска.

Собственник имущества, помимо прочего, принимает решения о реорганизации или ликвидации предприятия, формирует его уставной фонд, утверждает бухгалтерскую отчетность и отчеты, показатели экономической деятельности и контролирует их выполнение. При этом, предприятие сохраняет за собой право на определение и установление форм оплаты и системы труда, определении численности работников, структуры штатного расписания.

В ходе судебного заседания установлено, что приказом № от 11.11.13 регламентирована структурная реорганизация производства и системы управления МУП «Автоколонна-1308» и обозначена необходимость проведения, в связи с этим, организационно-штатных мероприятий, направленных на улучшение деятельности отдельных структурных подразделений, оптимизации управленческой деятельности и расходов предприятия.

Реорганизацию приказано провести с 20 февраля 2014 года, для чего, помимо прочего, реорганизовать структурное подразделение «Отдел кадров» в «Группу по кадровой работе» с сокращением должности начальника отдела кадров 12 разряда и сохранением существующей численности исполнителей, их оплаты и их трудовых обязанностей, подчинив группу непосредственно директору МУП «Автоколонна – 1308».

При рассмотрении настоящего спора суд учитывает, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Однако, принятие решения о его сокращении, сопряженном с увольнением высвобождаемых работников, возлагает на него обязанность по соблюдению процедуры таковой, не допускающей возможности злоупотребления правом.

Из материалов дела и пояснений сторон усматривается, что приказом № от 30.07.04 Коткина Е.С. принята на работу в МУП «Автоколонна – 1308» на должность начальника отдела кадров.

04.02.14 приказом № трудовой договор с ней расторгнут по основаниям п.2 ст. .

На момент расторжения трудового договора истец членом первичной профсоюзной организации не являлась.

Произведенному увольнению предшествовала процедура выполнения законодательно установленных действий, на нарушение которых, ссылается истица в обоснование заявленного иска.

В соответствии с требованием действующего законодательства каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. срок предупреждения.

Среди работников, которые занимают штатные единицы, подлежащие сокращению, произвести сравнительный анализ производительности труда и уровня квалификации (с учетом образования, стажа работы);

Выявить работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе согласно ст. .

03.12.13, 27.01.14 и 04.02.14 истице предлагались свободные вакансии, в числе которых, наличествовала вновь вводимая работодателем должность юриста по кадровой работе, однако, последняя не выразила своего намерения на ее занятие, представив работодателю заявление, содержащее просьбу об ознакомлении с должностными обязанностями юриста по кадровой работе. Просьба была мотивирована необходимостью принятия решения о согласии на перевод, в связи с чем, была передана на рассмотрение Комиссии по оценке преимущественного права работников на оставление на работе, на заседание которой, истица, будучи извещенной надлежащим образом, не явилась.

Рассмотрев кандидатуру Коткиной Е.С., 27.01.14 комиссия пришла к заключению о невозможности осуществления ее перевода на спорную должность, поскольку у нее отсутствовало высшее юридическое образование.

Приказом № от 28.01.14 на должность юриста по кадровой работе переведена Синявская Н.С., занимавшая на момент перевода должность юрисконсульта МУП на основании срочного трудового договора, заключенного на период нахождения в отпуске по уходе за ребенком основного работника.

Оценивая заявленной истицей довод об имевшем место фактическом переименовании должностей, в ходе которого должность «начальника отдела кадров» получила наименование «юрист по кадровой работе», суд осуществляет анализ положений должностных инструкций, регламентирующих выполнение тех или иных обязанностей сотрудниками, принятыми ответчиком на работу для их исполнения.

Из представленной суду должностной инструкции начальника отдела кадров усматривается, что на последнего возложены следующие должностные обязанности:

Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий на основе штатного расписания;

Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия;

Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессий и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности;

Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, и определении круга специалистов, подлежащих повторной аттестации;

Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников и соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения;

Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем «АСУ-кадры»;

Контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов, постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом;

Организует составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка;

Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава в работе в кадрами;

Руководит работниками отдела.

Юрист по кадровой работе обязан выполнять следующие обязанности:

Разрабатывать проекты документов правового характера, в том числе проекты типовых трудовых договоров (для различных категорий работников), коллективных договоров, тарифных соглашений, соглашений об урегулировании трудовых споров;

Осуществлять методическое руководство, работой по заключению трудовых договоров, оказывать правовую помощь специалистам по кадровой работе, профсоюзному органу и должностным лицам в подготовке и оформлении соответствующей документации;

Визировать все направляемые на подпись (утверждение) директору организации трудовые договоры, соглашения, контракты;

Совместно с подразделениями и должностными лицами готовить предложения по внесению изменений в действующие локальные акты и организационно-распорядительные документы по вопросам управления кадрами, отмене утративших силу актов (документов);

Вести работу по систематизации действующих законодательных и нормативно-правовых актов, производить отметки об их отмене, изменениях и дополнениях.

Осуществляет распределение функциональных обязанностей между работниками группы;

Разрабатывает должностные инструкции специалистов по кадровой работе;

Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение;

Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации;

Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям;

Своевременно и в полном объеме отрабатывает и представляет директору отчетную и иную служебную документацию.

Сравнительный анализ вышеприведенных обязанностей свидетельствует об их фактической идентичности, не смотря на применение в ходе их изложения различных речевых формулировок. Приведенный перечень является типовым и рекомендованным ЕТКС к исполнению по должности «начальник отдела кадров». При этом, суд полагает очевидным и не требующим специального доказывания, факт необходимости их исполнения кадровой службой организации (учреждения) любой организационно-правовой формы, использующей труд наемных работников.

Вышеизложенное, бесспорно свидетельствует о том, что сокращение должности «начальника отдела кадров» не является следствием отсутствия экономической и правовой целесообразности в исполнении обязанностей по таковой, поскольку деятельность МУП «Автоколонна-1308» основана на привлечении труда значительного количества работников различных специальностей, осуществляющих свои трудовые обязанности в различных условиях труда.

Сокращая данную должность, работодатель вынужден был сохранить необходимость исполнения вышеописанных обязанностей, о чем свидетельствует факт возложения таковых на иного работника, должность которого, в новом штатном расписании обозначена как «юрист по кадровой работе».

Данный вывод свидетельствует о мнимости произведенного сокращения и становится еще более очевидным в отсутствие доказательств экономической целесообразности произведенных должностных ротаций.

Представитель ответчика суду пояснила, что, необходимость введения должности юриста по кадровой работе была обусловлена большим количеством нареканий Государственной инспекции труда на работу предприятия в области обеспечения трудовых прав (4 представления о выявленных нарушениях трудового законодательства с выплатой штрафов более 100 тысяч рублей) и осуществлена в целях повышения эффективности работу МУП в данной области. Однако, указанное не объясняет целесообразности сокращения уже существующей должности, сохранение которой наряду с вновь введенными единицами любого должностного функционала, является безусловным правом работодателя.

Иными словами, необходимость работодателя в осуществлении дополнительных функций, к которым, в данном конкретном случае, отнесены ряд обязанностей сугубо правовой направленности, не может быть реализована посредством подмены должностей с возложением на вновь созданную большего объема работы и снижении ему при этом, размера оплаты за труд.

На момент произведенного сокращения, правовая деятельность предприятия была обеспечена за счет исполнения своих обязанностей юрисконсультом, на которого, в случае необходимости, и могли быть возложены дополнительные функции. Осуществляя же перевод действующего юрисконсульта на вновь созданную должность, работодатель нарушает гарантированное право истца на труд, искусственно лишая последнего такой возможности в отсутствие объективных показаний к тому.

Анализируя вышеизложенное, суд приходит к выводу о незаконности и необоснованности действий ответчика по сокращению должности начальника отдела кадров, поскольку, вытекающее из этого решения действие в виде одностороннего изменения работодателем условий трудового договора в форме, нарушающей конституционное право работника на труд, недопустимо.

В этой связи, суд считает необходимым восстановить нарушенное право истицы путем восстановления ее на работе в прежней должности.

Требования Коткиной Е.С. удовлетворить частично.

Признать незаконным и подлежащим отмене приказ директора МУП «Автоколонна-1308» № от 04.02.14 об увольнении Коткиной Е.С. по п.2 ст. .

Восстановить Коткину Е.С. на работе в МУП «Автоколонна – 1308» в должности начальника отдела кадров с 05.02.14.

Взыскать с МУП «Автоколонна-1308» в пользу Коткиной Е.С. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 7 703,06 рубля, 5 000 рублей в счет компенсации морального вреда, а так же 10 000 рублей в возмещение судебных расходов.

Взыскать с МУП «Автоколонна-1308» госпошлину в доход местного бюджета 600 рублей.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Решение может быть обжаловано в Смоленский областной суд через Промышленный районный суд в течение месяца с момента изготовления его мотивированной форме.

Судья И.В. Селезенева

Суд:

Судьи дела:

Судебная практика по:

Судебная практика по применению нормы ст. 394 ТК РФ

Судебная практика по применению нормы ст. 81 ТК РФ

Судебная практика по применению нормы ст. 178 ТК РФ

Судебная практика по применению нормы ст. 10 ГК РФ

Рассмотрев понятие злоупотребления правом в гражданских правоотношениях, его закрепление в законодательстве и охарактеризовав основные признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях можно дать следующее определение злоупотребления правом в трудовых правоотношениях.

Злоупотребление правом в трудовых правоотношениях – это деяние (действие или бездействие), совершаемое управомоченным субъектом трудового права с целью причинения вреда и (или) получения необоснованных преимуществ перед другими управомоченными субъектами трудового права при реализации возможностей, заложенных в нормативных правовых актах, с нарушением установленных данными нормативными правовыми актами целей, задач, принципов.

Считается, что данное определение наиболее полно отражает суть злоупотребления правом в трудовых правоотношениях. Введение подобного определения в трудовое законодательство позволило бы решить множество проблем, связанных с недобросовестным поведением работников и работодателей. А введение норм о процессуальной и материальной ответственности за злоупотребление правом решило бы проблему возмещения морального и материального вреда, возникшего в результате злоупотребления правом, и существенно снизило бы количество дел, связанных со злоупотреблением правом в трудовых правоотношениях.

ГЛАВА 2. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

Общий запрет злоупотребления правом со стороны работодателя закреплен в ст. 3 Трудового кодекса РФ, где говорится, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Таким образом, законодатель ограничил возможность работодателя по своему желанию ущемлять права работников при приеме на работу, при исполнении трудовых обязанностей и при увольнении.

Существует ряд норм, которые регламентируют отдельные отношения между работодателем и работником. Например, для процесса увольнения по инициативе работодателя, когда он имеет наибольшие возможности для злоупотребления своим правом.

Трудовым кодексом РФ закреплен ряд правил, соблюдение которых обязательно при увольнении работника по инициативе работодателя. Правомерным увольнение может считаться тогда, когда одновременно выполнены следующие требования: существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора; соблюден предусмотренный порядок увольнения; работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника); увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации .

Но даже при таком подробном описании условий увольнения возможно злоупотребление правом со стороны работодателя. Чаще всего оно проявляется при сокращении штата работников или конкретной должности.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Трудовое законодательство не определяет цели сокращений и их оснований, не вменяет в обязанность работодателя обоснование решения о сокращении и т.д. С позиции Трудового Кодекса главное, чтобы сокращение численности или штата работников было осуществлено при соблюдении основных гарантий. Так, сокращение будет правомерным при соблюдении следующих условий:

Работник был предупрежден за 2 месяца до увольнения;

Работнику были предложены иные вакантные места;

Соблюдено преимущественное право на оставление на работе и др. условия.

Вместе с тем, даже если вышеуказанные условия были выполнены, увольнение работника нельзя считать законным в том случае, если оно было мнимым, т.е. в действительности не было оснований сократить должность.

Эту проблема подробно освещена Ю. Терешко. «Мнимые сокращения, пишет Терешко, - явление не такое уж редкое в нашей стране. Зачастую ненужный, неугодный работник не желает сам увольняться, а работодателю очень хочется данное рабочее место освободить (например, если между работником и работодателем сложились неприязненные отношения или если работодатель хочет взять на данную должность своего человека и т.д.)».

Безусловно, работодатель имеет право по своему усмотрению выбирать работников и, соответственно, принимать решения об увольнении. Однако, такая свобода работодателя не должна ограничивать или ущемлять права работников. Как было сказано, в статье 3 ТК РФ закреплено, что ограничение права работника занимать определенную должность может быть связано только с профессиональными качествами или ограничениями, установленными в законе. На практике же работодатели часто прибегают к сокращению должностей, злоупотребляя имеющимся у них правом определять кадровую политику предприятия. В таких случаях должность сокращается не из-за объективной необходимости, а с целью уволить определенного сотрудника и через какое-то время восстановить должность и взять на работу уже другого человека.

Этот случай злоупотребления правом довольно сложно доказать в суде. Ведь работодатель самостоятельно решает вопрос о сокращении должности и ее восстановлении. При этом он не ограничен в сроке, на который должность необходимо сократить и не должен объяснять работнику причин сокращения. Поэтому при соблюдении всех формальностей увольнения работодатель имеет полную свободу для злоупотребления правом.

В данном случае доказательствами того, что сокращение является мнимым, будут следующие факты: наличие между работником и работодателем неприязненных отношений, введение должности с такими же обязанностями как у

сокращаемой должности, необходимость данной должности для работодателя и восстановление должности через небольшой промежуток времени.

Еще одним фактором, «помогающим» работодателю злоупотребить своим правом при сокращении является месячный срок для обращения работником в суд по спорам об увольнении (Ст. 392 ТК РФ). Как отмечает Ю. Терешко, судебная практика склонна отказывать в рассмотрении дела по существу по той причине, что работник пропускает этот срок. Это фактически развязывает работодателю руки для восстановления должности и принятия на работу другого работника через месяц после сокращения какой-либо должности.

На практике это приводит к тому, что те сокращенные работники, которые узнали о том, что работодатель снова ввел штатную единицу и пригласил нового работника в течение 1 месяца, еще имеют шансы в суде признать увольнение незаконным, другие же - которые узнали о том, что их сокращение было мнимым по истечении 1 месяца, шансов уже практически не имеют. В последнем случае суды даже не переходят к рассмотрению дела по существу, а сразу применяют срок исковой давности и отказывают в иске.

Однако, Конституционный Суд РФ в своем Определении от 17 декабря 2008 года указал, что прекращение трудового договора на основании п. 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления, поскольку:

Уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока;

Только судом устанавливаются обстоятельства, свидетельствующие о нарушении прав этого работника, о чем он не знал и не мог знать на момент вручения ему копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки.

Это положение, безусловно, поможет многим незаконно уволенным работникам отстаивать свои права в суде. На мой взгляд это первый шаг к законодательному закреплению запрета злоупотребления правом в рудовых правоотношениях.

Еще одним проблемным с точки зрения злоупотребления правом со стороны работодателя моментом является увольнение беременных работниц.

Для работодателя с экономической точки зрения данная категория работников невыгодна. Поэтому чтобы избежать всех трудностей, связанных с беременностью работницы работодатели могут устанавливать незаконные требования для женщин детородного возраста: в трудовом договоре включают положения, запрещающие им вступать в брак, рожать детей; в случае нарушения указанного пункта женщины подлежат увольнению по различным основаниям (в частности, по собственному желанию). Но в большинстве случаев, чтобы не нарушать столь грубо нормы законодательства, которое закрепляет всяческие гарантии для беременных, работодатели придумывают различные схемы злоупотребления правом. Например, в период нахождения женщины в отпуске по беременности работодатель может перевести занимаемую женщиной должность с полной ставки на половину ставки. В результате женщине невыгодно будет продолжать работу по окончании отпуска, и она вынуждена будет уволиться, хотя формально работодатель нормы закона не нарушит.

Следует заметить, что при общем запрете, установленном статьей 3 ТК РФ, лишь немногие действия работодателя, которые так или иначе ущемляют права работников, можно отнести к злоупотреблению им своим правом. Это связано с тем, что практически все такие действия работодателя расцениваются как дискриминация в отношении работника. Однако, в настоящее время начинает складываться судебная практика по делам о признании некоторых действий работодателя злоупотреблением правом.

2.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ

При рассмотрении судебной практики по данному вопросу, прежде всего, стоит обратиться к упоминавшемуся выше Определению Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 года № 1087-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Желиховской Людмилы Николаевны на нарушение ее конституционных прав положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации». В этом определении затронуты важные понятия, связанные с сокращением численности штата работников.

В марте 2007 года сотрудница была уволена с работы в связи с сокращением штата работников организации, а в декабре 2007 года ей стало известно, что уже после ее увольнения на ту же должность был принят другой работник. Сокращенная работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и об оплате времени вынужденного прогула, но ей было отказано по причине установления факта пропуска истицей без уважительных причин предусмотренного законом месячного срока для обращения в суд за разрешением спора об увольнении.

Не получив поддержки в судах общей юрисдикции (районном, областном и Верховном Суде РФ), гражданка обратилась в Конституционный Суд РФ, который сделал несколько весьма важных выводов.

Во-первых, судьи Конституционного Суда РФ отметили, что прекращение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников признается правомерным лишь при условии, что само сокращение в действительности имело место, то есть было реальным.

Во-вторых, было указано, что проведший сокращение персонала работодатель «не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом». То есть практика повторного включения в штат сокращенных ранее должностей сама по себе ничего не нарушает. Однако суд отметил, что она допустима только при условии, если в таких случаях будет исключена «возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица».

В-третьих, пресечь злоупотребление правом со стороны работодателя в данном случае можно будет лишь тогда, когда суд общей юрисдикции, рассматривающий ходатайство работника о восстановлении ему срока, окажется «не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления».

Иными словами, Конституционный Суд РФ фактически определил границы применения в судах общей юрисдикции известных положений гражданского процессуального законодательства о том, что при установлении в ходе предварительного судебного заседания факта пропуска истцом без уважительных причин срока для обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

Так же работодатель может злоупотребить своим правом, когда увольняет работника без каких-либо правовых оснований.

Например, работник гостиницы, который работал в должности швейцара, был уволен по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом в приказе было указано, что он привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение порядка выноса мусора (через парадные двери, предназначенные для гостей). Однако, как выяснилось в судебном заседании, порядок выноса мусора в организации не был определен, следовательно, не было объекта правонарушения, сформулированного работодателем в приказе. Действительно, нельзя нарушить правило, которого нет. Учитывая, что отсутствие одного из элементов дисциплинарного проступка свидетельствует об отсутствии состава правонарушения в целом, суд признал незаконным привлечение работника к ответственности и отменил приказ, что повлекло за собой отмену приказа об увольнении за совершение повторного проступка.

Краткое описание

В связи с этим основная цель данной работы – дать понятие злоупотребления правом в трудовых отношениях и осветить наиболее проблемные моменты отношений между работником и работодателем при злоупотреблении ими своими правами.
Для этого необходимо решить следующие задачи:
 выявить признаки злоупотребления правом в трудовых правоотношениях;
 охарактеризовать правовые последствия злоупотребления правом;
 рассмотреть характерные случаи злоупотребления правом со стороны работника и работодателя;
 проанализировать сложившуюся судебную практику по данному вопросу;
 обосновать необходимость закрепления понятия злоупотребления правом и его правовых последствий в трудовом законодательстве.

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ И ПРИЗНАКИ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ 5
1.1 ПОНЯТИЕ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ 5
1.2 ПРИЗНАКИ И ПОСЛЕДСТВИЯ ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ 8
ГЛАВА 2. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 12
2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 12
2.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТОДАТЕЛЯ 17
ГЛАВА 3. ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЕ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 22
3.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИЯ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 22
3.2 АНАЛИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ ПО ДЕЛАМ О ЗЛОУПОТРЕБЛЕНИИ ПРАВОМ СО СТОРОНЫ РАБОТНИКА 25
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 35

В правоприменительной деятельности судов общей юрисдикции все чаще при рассмотрении трудовых споров встречаются решения в пользу работодателя с обвинением работника в сознательном введении представителей работодателя в заблуждение, целью которого является сокрытие намерений о нанесении работодателю материального ущерба.

Ни в ТК РФ, ни в иных нормативных актах о труде нет упоминания о таких правовых категориях, как злоупотребление правом и добросовестное заблуждение, содержащееся в действиях (бездействии) работника и работодателя. Вместе с тем на данную проблему обратил внимание Верховный Суд РФ, указав на недопустимость злоупотребления правом в трудовых отношениях 1 .

42 полезных документа для юриста компании

Для начала необходимо определить теоретическое значение понятий «злоупотребление правом» и «добросовестное заблуждение».

Легальных определений этих понятий автором не найдено ни в одной отрасли российского законодательства, в общем виде эти явления можно определить исходя из содержания п. 1 ст. 10 ГК РФ, где сказано, что не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Автор вывел следующие определения рассматриваемых понятий. Добросовестное заблуждение — наличие ошибочного мнения о сути какого-либо явления или факта при добросовестном выполнении обязанностей и реализации прав. Злоупотреблению правом, к примеру, в Словаре экономических терминов дано следующее определение: использование субъективного права в противоречии с его социальным назначением, влекущее за собой нарушение охраняемых законом общественных и государственных интересов или интересов другого лица. В Большом юридическом словаре: вид гражданского правонарушения, заключающийся в превышении пределов дозволенного гражданским правом осуществления своих правомочий путем осуществления их с незаконной целью или незаконными средствами, нарушающий права и законные интересы других лиц. При этом поясняется, что на основании п. 2 ст. 10 ГК РФ при подтверждении этого факта в судебном процессе наступает следующее правовое последствие — возможность суда по своему усмотрению отказать в защите соответствующего права лицу, злоупотребившему им.

Причем в науке гражданского права злоупотребление правом рассматривают как особый вид гражданского правонарушения, совершаемого управомоченным лицом при осуществлении принадлежащего ему права, связанный с использованием недозволенных конкретных форм в рамках дозволенного общего типа по ведения 2 .

Кроме того, в теории российской цивилистики существует дифференциация форм (видов) злоупотребления правом:

шикана 3 . Нашла отражение в п. 1 ст. 10 ГК РФ в виде следующего правила: не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу; иные формы злоупотребления правом. Отличаются от шиканы тем, что действия совершаются без намерения причинить вред другому лицу, но объективно причиняют его.

Злоупотребление правом является противоправным деянием, выраженным в недозволенных законом формах поведения, но в пределах дозволенного законом общего типа поведения, порождающего вольно или невольно причинение вреда какому-либо субъекту социальных отношений. Причем, по мнению В. П. Грибанова, противоправным следует считать поведение, не только нарушающее конкретные нормы права, но и противоречащее правовым принципам данной системы, отрасли или института права, хотя бы это поведение и не противоречило конкретной норме права 4 .

Автор полагает, в какой бы форме не проявлялось злоупотребление правом, правовые последствия должны быть одинаковы — отказ в судебной защите принадлежащих лицу прав, которые он предполагал реализовать в удобной для него ситуации. При этом субъективная сторона злоупотреблений может выражаться как в форме косвенного умысла или неосторожности, так и в умышленном злоупотреблении лицом своими правами. Следует отметить, что принцип недопустимости злоупотребления правом можно охарактеризовать как подвид презумпции добросовестности участников общественных отношений.

На практике действия участников трудовых правоотношений довольно редко признаются злоупотреблением правом. Автору такой подход представляется правильным, поскольку применение этого принципа при отсутствии в ТК РФ правовой нормы, в которой были бы указаны признаки запрещенного деяния, т. е. четкие критерии, которыми должен руководствоваться суд при отказе лицу в защите принадлежащего ему права, может привести к нарушению принципа законности при вынесении судебных решений.

По мнению А. А. Малиновского, противоправное злоупотребление правом отличается от правонарушения тем, что субъект в данном случае совершает противоправное деяние посредством реализации своего субъективного права (правомочия) и первоначальная его стадия находится в рамках закона 5 .

Гражданское право, например, достаточно разработано для применения, тем не менее в нем нет однозначного понимания границы, отделяющей стадию злоупотребления правом от периода правонарушения или фазы добросовестного заблуждения. Неясность по указанным вопросам может порождать необоснованно широкое толкование понятия или приводить к отказу от его применения. Однако применение принципа злоупотребления правом при отсутствии его официальных критериев в трудовом праве может привести к произвольному нарушению конституционного принципа о праве на судебную защиту нарушенных прав .

Граница между добросовестным заблуждением о пределе предоставленных субъекту прав и способах их реализации и злоупотреблением правом очень тонкая. Во избежание ошибок законодательство должно содержать четкие принципы разграничения этих понятий. Вместе с тем в Конституции РФ не буквально, но отражено основание для применения принципа недопустимости злоупотребления правом. Так, согласно ч. 3 ст. 17 осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других граждан.

Характерными признаками злоупотребления правом являются:

использование управомоченным лицом субъективного права в противоречии с его социальным назначением; превышение пределов дозволенного позитивным (писаным) правом осуществления своих правомочий; осуществление правомочий с незаконной целью, в недозволенных формах или незаконными средствами; нарушение охраняемых законом общественных, государственных и частных интересов, выраженное в игнорировании законных прав и интересов других лиц; совершение нарушений в рамках дозволенного общего типа поведения; совершение действий с исключительным намерением причинить вред или без такового, но объективно причиняющее вред другому лицу.

Из этого следует, что у злоупотребляющего лица должны быть права на совершение соответствующих правомерных действий, но он этими правами пользуется таким образом, что наносит вред какому-либо лицу . При этом речь не идет о невыполнении каких-либо обязанностей, возложенных на лицо, злоупотребляющее своими правами, что имело бы иную правовую природу и иные правовые последствия, выраженные в юридической ответственности за нарушение обязательств.

К. обратился в суд с иском к национальному акционерному банку «Крайний Север» о взыскании денежного вознаграждения, отмене дисциплинарного взыскания, компенсации морального вреда, взыскании банковского процента за незаконное пользование чужими денежными средствами, возмещении расходов по оплате помощи представителя 6 .

В соответствии с трудовым договором от 03.01.97 К. являлся президентом национального акционерного банка «Крайний Север». Пунктом 6.6 данного договора было предусмотрено, что при увольнении ему должно быть выплачено вознаграждение в размере годовой заработной платы. На основании его заявления 23.08.99 был издан приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию и начислено вознаграждение в размере годовой заработной платы в сумме 742 500 руб. Однако решением совета банка от 26.08.99 К. было отказано в выплате этого вознаграждения с формулировкой «из-за отсутствия оснований к выплате», с чем он был не согласен.

Решением Тигильского районного суда Корякского автономного округа от 19.12.2001 иск удовлетворен частично: в пользу К. взыскано денежное вознаграждение в размере годовой заработной платы, премия за август 1999 г., расходы по оплате услуг представителя; с К. были сняты дисциплинарные взыскания; в остальной части иска отказано. Определением судебной коллегии по гражданским делам суда Корякского автономного округа от 12.02.2002 решение суда в части взыскания вознаграждения в размере годовой заработной платы отменено и вынесено новое решение об отказе в удовлетворении данного требования; в остальной части решение суда оставлено без изменения. В связи с отсутствием кворумав президиуме окружного суда дело в порядке надзора не рассматривалось.

В протесте заместителя Председателя Верховного Суда РФ, внесенном в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ, поставлен вопрос об отмене кассационного определения в части отмены решения и вынесении нового решения с оставлением в силе решения суда первой инстанции. Проверив материалы дела, обсудив доводы протеста, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ находит протест обоснованным и подлежащим удовлетворению.

Дело в том, что заседание совета банка было неправомочным, поскольку отсутствовал необходимый кворум, в связи с чем принятое неправомочным составом совета банка решение о заключении трудового договора с К. в силу Федерального закона от 24.11.95 № 2093-ФЗ «Об акционерных обществах» (далее — Закон об акционерных обществах ) юридической силы не имеет .

Нарушения при подписании договора, допущенные председателем совета банка (в частности, несоблюдение кворума в заседании совета банка при установлении им размеров выплачиваемых президенту банка вознаграждений и компенсаций), дают право обществу оспорить законность данного акта, но это не может повлечь отрицательных последствий для работника, с которым заключен договор. Работник не может нести ответственность за нарушения, допущенные работодателем при оформлении трудовых отношений. Иное создает возможности для злоупотребления правом со стороны работодателя при отсутствии неправомерных действий работника и возложения на последнего (при отсутствии его вины) ответственности за действия другой стороны.

В практике есть примеры попытки злоупотребления правом со стороны работника, связанные с выплатой вознаграждения.

При рассмотрении дела мировым судьей 7 истец (работник) убеждал суд, что при отсутствии договора, заключенного в письменной форме (договор заключался устно), стороны пришли к соглашению об установлении оклада в размере 60 тыс. руб.

Ответчик объяснял, ссылаясь на положение об оплате труда, что данная сумма складывается из двух: оклада в размере 35 тыс. руб. и надбавки за успешное выполнение истцом своей трудовой функции, которая ежемесячно не была одинаковой. Истец утверждал, что ответчик часто не в полном размере выплачивал ему оклад 60 тыс. руб., из расчетного листка неясно, из каких составляющих складывается заработная плата. При этом истец отрицал факт его ознакомления с положением об оплате труда данной организации.

Суд в этом процессе встал на сторону работодателя и отказал работнику в удовлетворении исковых требований, а именно: признал сумму в 60 тыс. руб. окладом.

Суд счел, что работник злоупотребляет своим правом, ссылаясь на не заключенный в письменной форме трудовой договор, вопреки установленной в организации оплате труда в ином размере, отраженном в положении об оплате труда.

Впрочем, работник может злоупотребить предоставленными ему правами как при приеме на работу, так и при увольнении по инициативе работодателя. Например, в ч. 2 ст. 67 ТК РФ определено, что при допуске к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным. В таких случаях работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического начала исполнения трудовых обязанностей. Однако законодатель не предусмотрел таких же обязанностей для работника, следовательно, если работник, злоупотребляя своим правом, откажется заключать трудовой договор в письменной форме, то (исходя из общеправовых принципов) он, в отличие от работодателя, не может быть привлечен к юридической ответственности, поскольку может пользоваться предоставленным ему правом по своему усмотрению.

Из всей совокупности статей Кодекса, связанных с заключением трудового договора, не следует, что право работника заключать его в письменной форме одновременно является и обязанностью. В то время как за невыполнение обязанности по заключению трудового договора в письменной форме, произошедшее даже по вине работника, но не подтвержденное надлежащим образом (при отсутствии соответствующего акта об отказе от заключения трудового договора в письменной форме. — Прим. авт.), работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа за нарушение законодательства о труде.

Таким образом, этот пробел требует нормативного восполнения: заключение письменного трудового договора должно стать обязанностью работника, который своими конклюдентными действиями подтвердил заключение соглашения об условиях труда и возникновение трудовых отношений .

Между тем в большинстве случаев злоупотребление правом со стороны работника чаще всего происходит в период его увольнения, как правило по инициативе работодателя. Не редко причиной злоупотребления правом работника может служить отсутствие обязанности при долговременном или кратковременном отсутствии на работе ставить работодателя в известность о своих планах. Необходимо напомнить, что ТК РФ не предусматривает в качестве обязанности работодателя выяснение обстоятельств отсутствия работника на работе. В свою очередь, работник также не обязан отчитываться перед работодателем о причинах невыхода на работу, если он находится вне пределов своего места работы 8 .

Долговременное отсутствие работника по неизвестным причинам провоцирует работодателя на злоупотребление правом принятия по своему усмотрению решения о прекращении с работником трудовых отношений в связи с прогулом, не имея при этом оснований для принятия такого решения. Такие действия работодателя приводят к восстановлению работника на работе, даже если впоследствии обнаружится, что последний злоупотребил правом.

В п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Пленум ВС РФ № 2) разъяснено, в частности, что недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо, соответственно, с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления правом работником суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника .

Автор полагает, что при отсутствии в ТК РФ норм о злоупотреблении правом и о допустимости применения норм по аналогии судом в данной ситуации не может быть применена ст. 10 ГК РФ по аналогии закона, несмотря на то что в ч. 4 ст. 1 ГПК РФ за судами закреплено право применения по аналогии норм, регулирующих сходные процессуальные отношения , поскольку речь идет о регулировании материальных, а не процессуальных отношений.

В данном разъяснении учтены только случаи злоупотребления правом со стороны работника, но не работодателя.

Из разъяснения Пленума ВС РФ № 2 явно следует, что в рассматриваемом случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Иными словами, работодатель не должен быть обременен процедурой приема на работу восстановленного судом работника, оплатой вынужденного прогула и выплатой компенсации за нанесенный работнику моральный вред. На такого работодателя не должны распространяться санкции, которые полагаются за несоблюдение порядка увольнения работника, в том случае, когда работник не уведомил работодателя о своем отсутствии на работе по уважительным причинам в период его теоретически возможного увольнения с работы. Следовательно, работник, неограниченный законом в возможности общаться с работодателем в период своего нахождения вне территории организации, не должен злоупотреблять, скорее всего, не правом, а отсутствием обязанности извещать работодателя о наличии, в частности, у него листка нетрудоспособности. Причем работник вправе рассчитывать на добросовестное поведение работодателя, который в силу ч. 1 ст. 193 и подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должен убедиться в отсутствии у работника уважительной причины неявки на работу.

Возникает вопрос: какая из сторон, злоупотребляющих правами, должна иметь преимущество на защиту своих прав? Ответ должен базироваться на объективном выявлении судом факта нарушения конкретного субъективного права у каждой стороны трудового договора в корреспонденции с уточнением его обязанностей.

В суде достаточно сложно доказать, что, не извещая работодателя о наличии больничного листа, недобросовестный работник предусмотрел возможность своего увольнения за прогул и отложил срок предъявления больничного листа на период, когда обратится в суд о восстановлении на работе с исключительным намерением причинить вред работодателю. Если же присутствует иная форма злоупотребления правом в виде совершения действий без намерения причинить вред, но объективно причиняющая такой вред работодателю, то весьма проблематично доказать, в каком размере своим поступком работник нанес работодателю имущественный и (или) неимущественный вред. Если следовать теоретическим обоснованиям, на момент судебного процесса вред уже должен быть нанесен работодателю рассматриваемым поведением работника, а не возникнуть позже в связи с предполагаемыми судебными издержками или упущенной выгодой .

Если законодательство не предусматривает корреспонденции права работодателя требовать от работника сообщения о причинах своего отсутствия с обязанностью последнего уведомлять об этом работодателя, то ни о каком формально определенном злоупотреблении правом со стороны работника в этом случае не может идти речи. Здесь уместнее говорить (при отсутствии регулирования этого отношения) об определении границы между добросовестным заблуждением работника (или даже работодателя) в отношении объема предоставленных ему прав и их злоупотреблением, что, как видно из рассмотренной выше попытки применения принципа злоупотребления в реальном процессе, является очень проблемным вопросом.

Можно сделать вывод: если при рассмотрении в суде трудового спора работник, уволенный за длительный прогул, не будет отрицать отсутствие у него уважительной причины невыхода на работу, это не станет основанием отказа ему в иске о восстановлении на работе при условии, что работодатель, в свою очередь, не представит суду достаточных доказательств неукоснительного исполнения им установленного порядка увольнения работника по данному основанию. Этот факт станет решающим для восстановления работника на работе.

Рассмотрим пример возможного толкования поступков работника как злоупотребление правом в связи с тем, что законодателем четко не определена процедура его отказа от продолжения работы. Подобные случаи связаны, в частности, с применением ст. 74 (ч. 6), 75 (ч. 3 и 6) ТК РФ, а также с расторжением договора по любому основанию, связанному с отказом работника от продолжения работы или от перевода (подп. 6-9 ст. 77 ТК РФ). В частности, речь идет об отсутствии норм, определяющих, в течение какого срока, начиная со дня уведомления работника о намечаемых или произошедших изменениях в организации, он может отказаться или дать согласие на продолжение работы.

Поскольку в законодательстве этот срок не определен, работник может подать заявление об отказе продолжить работу в самый не подходящий для работодателя момент и потребовать немедленного увольнения. Зачастую работодатель предлагает работнику подать заявление об увольнении по собственному желанию вместо заявления об увольнении в связи с отказом и, соответственно, отработать двухнедельный срок, что гарантирует работодателю стабильное планирование работ на этот период. Однако не всегда работник соглашается это сделать, рассчитывая, к примеру, на получение выходного пособия в размере двухнедельного заработка, которое ему полагается при увольнении в связи с отказом от перевода (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Предположим, работник получил важное производственное задание, которое требуется выполнить в строго установленные сроки, а он решил немедленно уволиться. У работодателя возникают определенные проблемы, связанные с поиском исполнителя задания, которое обязательно должно быть выполнено в установленные сроки, в противном случае работодатель может понести определенные убытки (штрафные санкции, неустойку и т. п.). Работодатель может, получив заявление от работника об отказе продолжать работу в изменившихся условиях, произвести увольнение работника сразу, а может уволить его в удобное для себя время. Таким образом, возникает ситуация, в которой работодатель получает возможность злоупотребить своим правом на увольнение.

Ярким примером возможного злоупотребления работником своими правами является использование льгот и гарантий при исполнении им государственных или общественных обязанностей (ч. 2 ст. 165 ТК РФ) без законных на то оснований . Работники данной категории злоупотребляют своим правом, зная о невозможности их увольнения в период исполнения ими общественных и государственных обязанностей. Конституционный Суд РФ и законодатель внесли уточнения в понимание отдельных конституционных и трудоправовых гарантий и их применение на практике, отменив льготы для некоторых категорий работников, в частности для профсоюзных функционеров, лиц, воспитывающих детейинвалидов, и других лиц, исполняющих семейные обязанности 9 .

Итак, буквальное толкование вышеизложенных норм ТК РФ, предоставляющих работникам и работодателям возможность злоупотреблять предоставленными им правами, не должно приводить к выводу о недопустимости применения этого принципа судом самостоятельно, ставя его применение в зависимость от наличия или отсутствия соответствующего заявления от другой стороны трудового спора. Этот вывод вытекает из разъяснений, содержащихся в Постановлении Пленума ВС РФ № 2, а также из положений ст. 12 ГПК РФ, устанавливающих в гражданском процессе не только принцип равноправия и состязательности сторон, но и правила о том, что суд оказывает лицам, участвующим в деле, содействие в реализации их прав. Суд, прежде чем вынести решение о злоупотреблении какой-либо стороной своими правами, должен, руководствуясь нормами ст. 12 ГПК РФ, создать условия для правильного применения законодательства при рассмотрении и разрешении трудового спора.

При разрешении трудовых споров следует иметь в виду, что отказ в защите права должен допускаться лишь в случаях, когда материалы дела свидетельствуют о совершении работником или работодателем действий, которые могут быть квалифицированы судом как злоупотребление правом с целью создать позитивные для себя правовые последствия, не предусмотренные законодательством. Вследствие этого в мотивировочной части соответствующего решения суда, исходя из предписаний ст. 67, 195 и 198 ГПК РФ, должны быть указаны основания квалификации действий конкретного субъекта трудового отношения как злоупотребление правом.

Таким образом, можно сделать вывод, что динамика развития трудового законодательства отстает от реальных потребностей правоприменительной практики и не учитывает такого правового явления, как злоупотребление правом. До сих пор ТК РФ не содержит ни определения понятия, отражающего характерные признаки данной правовой категории, ни правовых последствий при обнаружении такого явления и, следовательно, из-за отсутствия правового механизма (соответствующих норм) не обеспечивает регулирование пределов реализации трудовых прав работником и работодателем.

1. Не допускаются действия работника и работодателя, осуществляемые исключительно с намерением причинить ущерб другому субъекту трудовых отношений, а также злоупотребление правом в иных формах.

2. В случае несоблюдения требований, предусмотренных в вышеуказанном пункте, суд может отказать стороне, злоупотребившей своими правами, в защите принадлежащих ей прав.

3. В случаях когда закон ставит защиту трудовых прав в зависимость от того, осуществлялись ли эти права разумно и добросовестно, разумность действий и добросовестность субъекта трудовых правоотношений предполагаются, пока иное не будет доказано другим участником этих отношений.

1 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.12.2006).
2 См., напр.: Грибанов В. П. Пределы осуществления защиты гражданских прав // СПС «Гарант».
3 Термин «шикана» заимствован российской доктриной из немецкой правовой науки XIX в., в буквальном переводе означает «каверза, придирка». Исходное его значение нашло отражение в Германском гражданском уложении (1900 г.), в § 226, где было сказано: «Недопустимо осуществление права исключительно с целью причинения вреда другому».
4 Грибанов В. П. Пределы осуществления защиты гражданских прав // СПС «Гарант».
5 Малиновский А. А. Злоупотребление правом (основы концепции). М., 2000. С. 24-32.
6 Решение Верховного Суда РФ от 18.10.2002 по делу № 61-В02-4.
7 Архив судебного участка № 179 района Раменки г. Москвы. Дело № 2-100/07.
8 Об этом подробнее см.: Архипов В. В. Длительное отсутствие работника на работе: правовые последствия // Трудовые споры. 2007. № 10. С. 3—13.
9 См., напр.: Постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 № 3-П и определения Конституционного Суда РФ от 16.01.2007 № 160-О-П, от 3.07.2007 № 514-О-О.